标杆企业招聘体系与人才选拔实战工作坊

课程大纲

前端——校园宣传与种草

一、校招前端工作的核心理念

1. 传统校招的三大误区
1. 校招等于开宣讲会加收简历
2. 等到招聘季才开始宣传
3. 宣传内容全是企业介绍，学生看了没感觉
2. 前端种草的核心理念
1. 让学生在投简历前就对企业建立正向认知
2. 让学生觉得这是一个我想去的地方
3. 前端种草的核心目的：提升简历投递数量和质量

二、校园招聘大使体系

1. 校园大使的角色定位
1. 不是HR，不是面试官
2. 是在校园里帮企业做宣传的触点
3. 本身是在校学生，沟通更有说服力
2. 校园大使的招募标准
1. 在校大二、大三或研一、研二学生
2. 社团或学生会活跃分子，有组织能力
3. 对企业有一定了解和认同
3. 校园大使的工作内容
1. 线上宣传：朋友圈、班级群转发招聘信息

三、企业校园俱乐部制度——低年级蓄水计划

1. 企业校园俱乐部的定位
1. 针对低年级学生的培养项目
2. 让大二、大三、研一、研二学生提前了解企业业务和文化
3. 一至两年后参加校招时已建立认知和好感
2. 企业校园俱乐部的运作模式
1. 线上课程：行业知识、职业技能、企业案例
2. 商业挑战赛：分组完成真实商业课题
3. 企业参访：走进办公室感受工作氛围
4. 师兄师姐分享：在职员工与俱乐部成员交流
3. 企业校园俱乐部的双向价值

四、空中宣讲会与校园宣讲会

1. 空中宣讲会的设计要点
1. 覆盖全国，不受地域限制
2. 形式：直播加录播
3. 内容：企业介绍、岗位解读、在线答疑
4. 关键：必须有互动环节，让学生有参与感
2. 校园宣讲会的内容设计
1. 企业介绍：简短有力，不要念PPT
2. 岗位解读：说清楚做什么、能学到什么
3. 师兄师姐分享：最关键的环节
4. 互动答疑：回答学生真正关心的问题

五、前端种草的效果衡量指标

1. 简历投递数量：同比提升比例
2. 简历质量：符合要求的简历占比
3. 雇主品牌认知度：学生中正面认知的比例

六、落地研讨：前端种草方案设计

1. 研讨一：企业目前在校招前端做了哪些工作？效果如何？
2. 研讨二：校园大使和俱乐部两种方式，哪些可以借鉴？需要什么资源？
3. 研讨三：宣讲会内容设计是否需要优化？师兄师姐分享环节是否可利用？
4. 研讨产出：每组选一个前端环节，设计改进方案框架

中端——面试五步标准化流程

一、校招五步全景图

1. 第一步：网申
2. 第二步：线上测评
3. 第三步：一面（BEI行为面试）
4. 第四步：二面（3v1 Final interview）
5. 第五步：Offer

二、业务部门一把手是招聘第一责任人

1. 核心理念
1. 用人部门对招聘质量和结果负总责
2. HR负责流程设计、面试官培训、工具支持
3. 业务部门最清楚自己要什么样的人
2. 业务部门一把手在招聘中的具体职责
1. 参与面试官认证和培训
2. 亲自担任一面或二面面试官
3. 对最终录用决策负责
4. 为本部门的人才梯队建设负责
3. 推行业务一把手负责制的关键前提

三、第一步：网申——系统硬筛

1. 网申系统的筛选维度
1. 院校：目标院校清单内的优先
2. 专业：部分岗位有专业偏好，但不强制
3. 英语：四六级成绩或雅思托福分数
4. 实习经历：相关行业或岗位的实习加分
5. 系统自动筛选加人工复核相结合

四、第二步：线上测评——能力初筛

1. 测评的定位
1. 目的：面试前筛掉逻辑和英文明显不够的人
2. 减少面试官的工作量
3. 不是用来选人，是用来淘汰人
2. 测评内容
1. 图表计算：数据表，考察数据敏感度
2. 阅读理解：英文短文加True/False/Cant Tell判断，考察逻辑理解
3. 图形推理：找规律，考察逻辑能力
4. 性格问卷：不淘汰，作为整体数据积累

五、第三步：一面——BEI行为面试

1. BEI的底层逻辑
1. 全称：Behavioral Event Interview（行为事件访谈）
2. 核心逻辑：过去行为预测未来表现
3. 不问假设题，只问行为题
2. CAR追问法则
1. C（Context）：背景/情境
2. A（Action）：具体采取了哪些行动
3. R（Result）：最终的结果如何
五大核心能力维度
1. 领导力：主动承担责任、带动团队解决问题

六、第四步：二面——3v1 Final

七、第五步：Offer

八、落地研讨：面试流程优化方案设计

后端——Offer保温工程

一、Offer保温的必要性

1. 发完offer到入职的真空期风险
2. 保温工程的三大核心目标
1. 降低拒offer率
2. 让候选人在入职前建立情感连接
3. 让候选人入职后不觉得陌生

二、后端保温的三大举措

1. Offer庆祝仪式
1. 目的：建立同届社交圈，感受被重视
2. 活动内容：破冰游戏、互动分享，庆祝仪式，Q&A环节
2. 一日影子实习日
1. 邀请offeree到公司跟岗一天
2. 不面试、不考核，只感受工作氛围
3. 安排要点：匹配友善员工、安排轻松日程、留出交流时间
3. 入职前Buddy制度
1. 每个offeree配一位在职员工做buddy
2. Buddy不是导师，是可以闲聊的人

三、保温效果的衡量指标

1. 拒offer率：接受offer最终未报到的比例
2. 入职后满意度：入职三个月内的离职率
3. 入职后融入速度：多长时间能独立开展工作

四、落地研讨：保温方案设计

1. 研讨一：企业目前发完offer后有没有跟进动作？效果如何？
2. 研讨二：宝洁的三种保温方式，哪些可以借鉴？需要什么资源？
3. 研讨产出：每组选一个后端环节，设计改进方案框架，选取1-2个代表发言

方案整合与成果输出

内容重点

各组方案汇报
每组选择一个招聘环节（前端/中端/后端），展示改进方案
方案需包含：现状分析、改进目标、具体措施、所需资源、预期效果
每组8分钟展示加2分钟答疑
讲师点评与总结

适合对象

培训负责人、企业内训师、业务导师、HRBP和部门管理者可以带着当前项目或岗位案例参加，课堂讨论会更容易落到真实场景

课程定位与主要问题

《标杆企业招聘体系与人才选拔实战工作坊》更强调内容结构、互动设计、试讲反馈和课后转化与小组练习、过程记录和后续任务的连接

核心收益

经验拆解更清楚：前端校园种草的策略与方法：学会如何通过校园大使、俱乐部、宣讲会等渠道，在招…
理解中端面试五步的标准化流程：掌握网申筛选、线上测评、BEI行为面试、等各个环节的设计逻辑与操作要点。并…
学会行为面试的核心技术与评分方法：掌握行为事件访谈的提问逻辑与CAR追问技巧，学会使用标准化评分工具对候选…

查看更多收益收起更多收益

内部复制有抓手：后端offer保温的实操方法：学会通过Offer Celebration、Job Shadow Day、buddy制度等方式，在发offer后持续维护候选人的热情。并在工作坊中…

课程背景与交付信息

在人才竞争日益激烈的背景下，校园招聘已成为企业储备核心人才的关键战场。然而，许多企业在校招中面临三大困惑：投入了大量人力物力，却难以吸引到真正匹配的优秀人才；面试官凭经验判断，缺乏标准化工具，招到的人良莠不齐；发了offer却被学生放鸽子，前期投入付诸东流。宝洁作为全球消费品行业的标杆企业，其校园招聘体系经过百年沉淀，形成了一套从前端种草到后端保温的完整闭环

本课程不是单纯的宝洁体系介绍，而是一场实战工作坊。课程采用模块化教学+即时研讨模式，按照前端校园种草→中端面试五步→后端offer保温三段式结构，每讲完一个模块，立即引导学员对照自身企业现状进行诊断和方案设计。学员带着问题来，带着方案走，真正做到学完就能用

课程时间

1天

授课方式

主题讲授（40%）、分组研讨（30%）、方案设计（30%）

课程内容重点

01前端——校园宣传与种草

02校招前端工作的核心理念

03传统校招的三大误区

04校招等于开宣讲会加收简历

05等到招聘季才开始宣传

讲师介绍

吕瑛

大客户营销管理实战专家

前宝洁西部大区销售总监，18年世界500强营销实战专家。擅长全渠道大客户管理、品类增长及高绩效销售团队打造，独创多套可复制营销模式，累计授课超80场，助力企业实现零售渠道品类持续增长

零售快消商超电商

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课程差异说明

本课程页面围绕《标杆企业招聘体系与人才选拔实战工作坊》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

培训负责人、企业内训师、业务导师、HRBP和部门管理者可以带着当前项目或岗位案例参加，课堂讨论会更容易落到真实场景。

学习这门课可以获得什么收益？

掌握前端校园种草的策略与方法：学会如何通过校园大使、俱乐部、宣讲会等渠道，在招聘启动前就建立学生对企业的正向认知。并在工作坊中完成企业自身的校园种草方案设计；理解中端面试五步的标准化流程：掌握网申筛选、线上测评、BEI行为面试、等各个环节的设计逻辑与操作要点。并在工作坊中完成企业的面试流程优化方案。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按1天安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用主题讲授（40%）+ + 分组研讨（30%）+ 方案设计（30%），强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配