【课程介绍】 有一句话“企业的招聘人才成本高还是培训人才成本高？”经过美国心理学家和管理学家大量实验得出结：招聘成本要高于培训成本好几倍。
首先明确一点，面试官不单单指的HR人员，还应该包括企业管理者。
因此，招聘人才是企业正常运行的第一关，不论是HR人员还是业务部门的管理者，都应该认真对待招聘人才这件事情。
然而你知道面试是从什么时候开始到什么时候结束吗？当你打第一通邀约面试的电话时，面试就已经开始，而结束时间是这名员工正式转正上岗。我们认为的狭义的面试环节，对知识型员工来说，只是一个小环节。
本课程会从知识型员工的特点，到员工面试，再到员工正常上岗给出了解决方案。
【课程收益】
1. 掌握人才画像能力
2. 掌握面试官八大能力，尤其判断能力
3. 重点掌握结构化面试的各项技能
4. 理解招聘后的工作很重要
5. 共创雇主品牌
【教学方式】讲解+案例分析+工具+实战演练
【课程特色】
1. 系统性：系统看待知识型人才获取问题，是系统解决企业人力资源的关键入口
2. 案例：把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。
3. 拿来即用：所有的方法都是讲师在实践中获取及验证，可以拿来即用。
【适合学员】面试官，人力资源部门招聘负责人员
【授课时长】1天
【课程大纲】《金牌面试官》
PART 01 解析：人才画像
一、认知招聘岗位
二、岗位分类及岗位职责
测一测：请你写出待招岗位的职责、绩效目标
三、岗位能力
1、人力资源管理的三大能力
2、哪些能力是可培养的、哪些是要匹配的
四、人才画像
案例：某企业的人才画像
练习：人才画像
五、什么样的人可以吸纳进公司
1、人才筛选中哪些能力是“匹配的”，哪些能力是可以“培养的”。
2、重点选择匹配度高的候选人，可培养的能力后期可以训练
案例+练习：找到你公司人才中须要匹配的能力
PART 02面试官的八大能力
1、面试官的八大能力：坚持标准、形象表率、文化信念、业务伙伴、擦了眼睛、清醒引导、倾听内心、提炼与判断
2、心理学常识
精神状态的判断
说谎的判断
没自信的判断
案例解析：面试官的八大能力
3、面试官的六大判断能力
文化符合度、动机与意愿、潜能素质、专业胜任力、悟性与成长潜力、精力充沛
PART 03深度面试过程-结构化面试
一、编写《面试导引》
《面试导引》的逻辑结构
二、方法论：设计你的结构化面试题目
（此部分内容是基于企业实战的，要以真是的胜任力为基础）
1、基本功：清晰企业的文化+能力要求，并把能力要求转化成行为
模型工具+成果分享+练习
2、设计能力：引导性问题，挖掘性问题，评分标准
3、提炼能力：如何通过问题设计来提前提炼评分标准
模型工具+案例+练习
三、结构化面试（ＢＢＳＩ，或称STAR）
准备阶段——开场——提问问题-——工作动力——结束
案例+模拟练习
四、面试后信息评估整合
Step 01 找出完整行为事例
Step 02 归纳划分行为事例
Step 03 确认行为事例有效性
Step 04 确定行为事例原则
Step 05 对能力评级打分（评分准则）
Step 06 整合共识得分
Step 07 得出选拔决定
五、如何填写面试评价意见
PART 04招聘后的工作很重要
注意：发完OFFER就等于完成招聘了吗——No！
一、跟踪软着陆（New Bird Soft Landing）
案例：阿里的核心人才软着陆方案
二、入职培训与试用
1、员工离职“232”规律
2、入职后与员工沟通频次（切忌“放羊”）
3、入职培训——培训及考察两者兼顾
案例：某企业入职培训
4、试用期考察内容
三、团队共创：企业吸引人才的优势在哪里？
1、激励陷阱
2、员工的需求
一项调研数据
员工的需求
3、团队共创：我们企业要建立什么样的吸引人才机制
韩国凯