【课程介绍】
一般看来企业人力资源的精益化管理和成本控制是一对矛盾。如果辩证的思考，企业的精益化管理正是为了提高人力资源的效率，提高人力资本的投资收益率。本课程将从思维、机制、效果和目标角度分析其内在关系，并通过机制的梳理，来帮助您解决企业的人力资源精益化管理和成本控制的问题。
【课程收益】
收益1：理解有形成本如何控制，重点放在无形成本的控制上
收益2：人力资源规划是精益化管理和人力资源成本控制的起点
收益3：组织及岗位设计——精益化管理与人力资源成本控制的基础
收益4：能力管理——精益化用工的素质基础
收益5：内生机制——人力资源获取成本最低的策略
收益6：招聘核心人才——必须解决人力成本的起点问题
收益7：培训系统——把培训做成人才成长的“涡轮增压器”
收益8：建立竞争机制——激发企业活力
收益9：薪酬与绩效——尽显激励智慧
【适合学员】企业中高层管理者，HR人员
【授课时长】网课（1天），现场课（2天）
【课程大纲】《人力资源成本控制与精益化管理》
前言
1、人力资源投资是企业长期效益的投资。
2、人力资源精益化管理与成本控制的辩证关系
放大格局
相辅相成
不能“头疼医头，脚疼医脚”
3、建立人力资源精益化管理与成本控制思维模型
4、人力成本分类
有形成本
相对成本
无形成本
一、有形成本的控制
1、基本方法
算、谋、盯
2、如何“盯”
二、思维基础——是否激励该激励的人（三个臭皮匠绝对比不上一个诸葛亮）
（一）核心竞争力与核心人才
1、起点练习：找出您企业的核心竞争力
2、帮您找到企业的核心竞争力
3、核心竞争力与企业精益化管理的关系
4、帮您找到核心人才、通用人才、辅助人才和特殊人才
5、练习：找出企业的核心竞争力与核心人才
（二）企业人力资源管理的核心是人力资源价值评价系统
三、谋定而动——人力资源规划是精益化用工和人力成本控制的起点（凡事预则立不预则废）
1、起点练习：企业人力资源规划思路
2、人力资源规划的基本任务
3、人力资源规划的基本流程
4、人力资源规划的内容
需求分析
现状分析
人才内生
核心人才规划
编制计算
能力规划
5、案例讲解
人力资源编制的步骤
案例：人力资源规划
四、组织及岗位设计——精益化管理与人力资源成本控制的基础（你的汽车耗不耗油在设计阶段就决定了）
1、组织结构的基本类型
U型组织结构
H型组织结构
M型组织结构
混合型组织结构
阿米巴组织结构
2、敏捷型组织的设计及应用
3、岗位工作量分析及及编制
组织分析法、关键使命法、流程优化法、标杆对照法
案例解析：岗位工作量与定岗
五、能力管理——精益化用工的素质基础（有能力的人才是最省钱的）
一、能力是什么
1、岗位能力与工作效率数据分析
2、能力与获得绩效的模型
3、能力分类
文化能力
专业胜任能力
潜能
二、设计你的人才画像
基本素质
软能力
硬能力
案例：TOP Sales人才画像
练习：找到你的人才画像
六、内生机制——人力资源获取成本最低的策略（智慧的老板和人力老大）
1、健康企业人力资源内生和外招的比例
2、内生机制的基础是职业生涯管理
3、员工全生命周期的管理
4、内生机制推动了企业也推动了员工的发展
七、招聘核心人才团队——必须解决人力成本的起点问题（千里马常有，而伯乐不常有）
一、选拔比培养更重要
1、选错人，成本倍增
2、吸引力法则
3、保留人才的常规要素
4、保留人才的关键：价值观
二、如何从外界找到你的核心人才
1、严谨的招聘流程
招聘前做什么？招聘中做什么？招聘后做什么？
三、招聘前
1、人才画像：硬能力、软能力、基础素质（复习上一章）
企业发展的不同阶段对核心人才（尤其高管）的要求
人才画像案例
沙盘练习：
2、分析你的招聘渠道
核心人才的招聘：一鱼五吃
四、招聘中
1、面试流程
核心人才面试的三个关键：动机、流程、期望
第一轮：考察胜任力、闻味道
第二轮：关注求职动机、期值、冰山下的潜质，第一轮中的疑问
第三轮：期望管理
面试原则：One Over One +HR
2、Offer谈判
3、背景调查
五、招聘后
1、发Offer函（Offer Letter）
2、确认上岗时间
3、跟踪软着路——留住你的核心人才
个人需要做什么
公司需要做什么
案例解析
八、培训系统——把培训做成人才成长的“涡轮增压器”
1、人力资源培训开发系统与企业战略
2、培训开发系统的建立与管理
3、企业培训的一体化实施步骤
4、案例：如何把培训做实
九、建立竞争与淘汰机制——流水不腐户枢不蠹
竞聘上岗是激发企业活力，提高企业工作效率的有效工具
1、变革的存在
2、竞聘的价值
3、建立什么样的竞聘文化
4、案例：竞聘方案
十、薪酬与绩效——尽显激励智慧
（一）薪酬部分
1、薪酬已经都要激励该激励的人
2、企业的三种人（偷懒者、打工者、奉献者）
3、薪酬成本与经营成本的关系
4、薪酬的决定模式（市场、绩效、技能、责任）与模式选择
5、薪酬的结构框架
6、激励结构
7、薪酬水平
8、案例：高工资少人与低工资多人的分析
9、薪酬策略案例
（二）把福利变成激励手段
（三）绩效管理——成本、效率、效果的杠杆
1、绩效指标如何设计最有效（三种方法）
2、重点分享以“基于企业战略成功关键因素设计方法”
3、绩效做的好不好，管理者的管理是关键，如何管？
小结
韩国凯