党晓铖：由共荣走向共创——企业员工关系管理

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课程概要

培训时长 : 2天

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课程分类 : 员工关系

课程编号 : 2107

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行业不限

适用对象

人力资源管理者、直线部门管理者

课程介绍

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：人力资源管理者、直线部门管理者

课程背景：

近年来，随着员工物质文化生活的不断提高，加之各类普法成本的降低和法制环境的改善，员工工作投入度越来越低，争议案件也越加高起：双倍工资、无固定期限员工、劳务派遣、社会保险等争议纠纷不断，使得企业难以招架，管理者也难以适应。

企业人力资源工作者对法律的认知和员工关系管理缺乏系统性构建，也缺乏调解的相关技巧；直线部门管理者不懂得员工关系管理的基本知识，仍然采用传统的粗暴式管理模式。这些，都让企业的员工关系愈加紧张！如何规避不必要的员工风险，让员工关系更加和谐，如何使企业和员工实现共创发展？这些，将是本课程要解决的核心问题。

课程收益：

● 帮助企业管理者正确认知员工关系管理的理念和最终方向；

● 帮助企业深入分析和有效解决现有员工关系管理中的核心问题，并给与优化和预防方案；

● 深入互动，收集和现场解决企业运营和管理中的员工关系问题，并给予解决方案；

● 提供系统改善和提升企业员工关系管理的有效模式与实用方法。

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：人力资源管理者、直线部门管理者

课程方式：理论讲解+案例分享+小组研讨+工具应用

课程工具：

工具一：员工履历表、员工承诺书

工具二：劳动合同、劳务合同、雇佣合同、保密协议、工作手册签收表

工具三：志愿者协会运作机制

工具四：积分制管理规定

工具五：培训协议、员工培养计划

工具六：员工工作与生活规划

课程大纲

案例分析：不同企业的员工关系管理状态

第一讲：理解企业员工关系管理

一、什么是企业员工关系管理

1. 员工关系管理就是办入离职手续

2. 员工关系管理就是处理各类员工纠纷

3. 员工关系管理还要涉及顶层设计

二、企业员工关系管理的四大内容

1. 整体设计及风险防范处理

2. 员工潜力激发及管理参与

3. 日常管理运行

4. 异常及纠纷处理

三、认识与员工相关的四大类

第一类：劳动合同

第二类：劳务合同

第三类：雇佣合同

第四类：经济合同

讨论：这四种合同之间的核心区别吗？

案例讨论：你认为他们签订的是员工合同、劳务合同还是雇佣合同？

第二讲：常见员工关系管理的风险防范和处理

一、员工争议产生的四大原因

原因一：流程不规范

原因二：制度、文件不合法

原因三：操作有疏漏

原因四：设计欠人性

二、企业员工劳动争议的防范

1. 制定各类制度、文件

2. 让员工代表参与企业法制与管理

案例分析：华为的特色员工代表制度

互动讨论：本企业如何防范员工风险

三、企业员工劳动争议的化解

1. 员工劳动争议化解的第一捷径——协商

案例分析：一次考勤事件引起的风波

2. 员工劳动争议化解的关键手段——调解

案例分析：论一家企业的开除制度

四、企业员工劳动争议的应对

1. 员工劳动争议的一般应对策略

1）缓和矛盾，避其锋芒

2）搜集证据，隐藏底牌

3）和解为上，不见公堂

2. 员工劳动争议应对中的方法

1）稳定情绪，同理沟通

2）寻找中间调和人，有效避免矛盾

3）寻找私下非正式沟通机会，拉近距离

4）好聚好散，争取资源达成和解

3. 员工劳动争议的行政应对（仲裁）

案例分享：仲裁之负，如何担待

4. 员工劳动争议的司法应对（诉讼）

案例分享：一场考验“情理法”的司法诉讼

第三讲：顶层设计，由共荣走向共创

一、何谓从共荣走向共创

1. 和谐稳定的员工关系

2. 员工以企业为荣，企业以员工为荣的员工关系

3. 文化趋同，共创发展的员工关系

二、员工的工作压力应对与管理

1. 员工工作压力源的分析

1）过重的工作负荷和挑战

2）过长的工作时间

3）命令式的工作环境

4）工作协作不顺、人际关系不良

2. 员工工作压力的应对

1）迎难而上

2）遇难而退

3）化解压力

3. 员工压力的管理方法

1）建立宣泄途径

2）提供心理咨询

3）引导兴趣爱好

4）改变工作方式

4. 员工援助计划（EAP）

1）员工心理健康问题评估

2）员工心里健康状况和原因分析

3）职业心理健康宣传

4）工作环境设计与改善

5）员工心理健康问题咨询及辅助

案例分享：一场跳楼事件引发的管理思考

三、共创发展，设计员工关系管理路径

1. 人员甄选：怎样的人选适合企业？

2. 入职办理：如何人性化设置入职环节？

3. 在职服务：如何将被动应对化为主动服务？

4. 离职办理：如何让员工好聚好散？

5. 离职后维护：如何累计企业的人力资源竞争力？

案例分享：某企业连续5年高速增长之力

第四讲：核心问题处理及规划（案例实解）

一、劳动合同问题处理

1. 延迟签订劳动合同是否可以协商？

2. 聘书是否可以代替劳动合同？

3. 员工自身要求延迟签订劳动合同可以吗？

4. 公司因即将终止经营原因不续签劳动合同可以吗？

5. 未注册成立的企业不签订劳动合同可以吗？

二、工伤管理

1. 员工闹事受伤，是否会认定为工伤？

2. 员工出差在外被撞，是否会认定为工伤？

3. 员工已离职1年，查出因工作致病可算工伤吗？

三、其他情况

1. 员工签订自愿放弃购买社保申请，是否有效？

2. 员工向公司借款后，公司不再发放相应工资可以吗？

3. 工资中约定一部分为竞业限制补偿金有效吗？

课程总结、收尾：回顾课程，答疑解惑，合影道别

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• 党晓铖：新任经理管理能力提升训练: 课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业新晋升的经理、主管等中层干部课程背景：新任经理是企业的新生中坚力量，他们或是承载着企业将来的新老交替之责,或是寄寓着企业创新图强的期望，但是，大多新任经理却没有经过系统的管理培训，他们要么是业务高手、要么是技术精尖、要么是优秀员工。转为管理者后，无论是在工作的性质、工作的难度、对结果的评定标准以及工作所涉及的范围，都有了很大的变化。以前是以自己做业绩为主，现在是以带领团队出业绩为主，需要把更多的精力放在下属团队成员的身上。那么，如何做管理？如何带团队？如何激励团队业绩？这些，都是新任经理们面临的新问题，如果不经过系统培训与训练，恐怕团队真会成为“试验田”！而企业，也必将付出巨大的代价！本课程将会立足学员新任经理的现状，从认知到工具和方法，再到问题解决和强化训练，全面系统地解决信任经理的管理能力提升问题。课程收益：● 帮助学员打破晋升前的惯性思维，深刻理解管理的核心；● 熟练掌握新任经理在管理中常用的4个基本工具和6大管理方法；● 掌握团队建设的方法和技巧；● 帮助学员避免在管理中常犯新任经理的5个禁忌。课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业新晋升的经理、主管等中层干部课程方式：理论讲解+案例分享+示范演练+小组讨论课程工具：方法/工具、流程/量表、口诀/话术、模板/模型、理论/系统1时间管理工具（四象限管理法、番茄工作法）2项目推进管控表3MBO工具与使用方法4目标管理工具SMART法则5绩效管理工具（BSC、kpi、KPA、OEC、OKR）6团队工作推进工具的使用方法7创新管理工具——剧本杀管理机制实践方法课程大纲第一讲：管理认知——突破屏障，超越自我头脑风暴导入：能晋升经理，意味着什么？一、管理的内涵——管理不只是关怀和帮助下属案例分享：一位新任经理的真实案例讨论：管理到底管什么，理什么？二、新任经理的角色定位1. 业务能手2. 业务教练3. 业务老板案例分享：新任经理VS资深经理第二讲：有效沟通——打破隔阂，获取支持视频导入：诸葛新上任片段（视频+研讨）一、沟通的四大障碍障碍一：自我设限障碍二：评判障碍三：好为人师障碍四：不善倾听二、提升沟通能力的方法1. 日常沟通能力提升三维度维度一：提升职业化形象维度二：提升沟通的内涵维度三：沟通智慧积累与训练2. 工作沟通能力技巧提升1）对上沟通的三招第一招：重结果，简过程第二招：拿方案，给建议第三招：管预期，获支持2）同级沟通的三招第一招：明利益，免猜忌第二招：联情感，重理解第三招：担责任，少问题3）对下沟通的三招第一招：有尊重，免情绪第二招：多换位，开心扉第三招：正激励，有效果案例分析：授权的忐忑第三讲：时间管理——把控节奏，提升效率案例导入：新官上任的忙、盲、茫？一、时间的原理1. 浪费时间的因素分析讨论：加班能提高绩效？演练：注瓶实验解析2. 时间的原理1）从标准测算的角度，时间是恒定的2）从时间感知的角度，时间是有快慢节奏的3）从时间使用的角度，时间是有效能分别的二、时间管理的方法——规划你的时间，让时间管理成为习惯1. 时间管理的工具1）识别事情的轻重缓急2）时间管理经典工具的使用工具一：四象限时间管理法工具二：番茄工作法2. 时间管理的四大要点要点一：优先做最重要的事情要点二：不要过度准备要点三：学习利用空隙做小事要点四：计划留有时间空隙3. 管理与统筹工作的六步法第一步：策划第二步：推演第三步：组织第四步：协调第五步：监控第六步：实现项目管理工具：项目推进管控表案例分析：某新任生产经理工作事件分类识别的术与道第四讲：目标管理——分解控制，达成结果案例分析：彼得-德鲁克谈目标管理一、目标管理SMART原则1. 具体的2. 可衡量的3. 可达到的4. 和其他目标具有相关性的5. 明确的截止期限二、目标管理实施4步法第一步：制定目标第二步：实施目标第三步：信息反馈第四步：检查奖惩三、目标管理过程4要素要素一：明确目标要素二：参与决策要素三：规定期限要素四：反馈绩效实例演示：目标管理推行案例案例分析：富宝集团的MBO管理系统第五讲：有效激励——以人为本，注重效果案例导入：人性的喜好为哪般？一、如何在已有资源条件下激励下属？头脑风暴引入：贵企业激励员工的现有资源有哪些？1. 四大驱动力1）获取2）结合3）理解4）防御2. 绩效管理工具1）主动拥抱绩效管理：绩效管理是管理者优化管理、提升业绩的有效工具工具一：BSC平衡记分卡工具二：KPI关键绩效指标工具三：KPA关键绩效事件工具四：OEC日事日币，日清日高工具五：OKR目标与关键结果2）优化绩效管理过程a分解追踪，而非形式主义b主动沟通，而非被动灭火c绩效辅导，而非秋后算账3）夯实绩效管理结果二、创新激励机制的开发1. 新生代员工激励的四大方式方式一：贪字激励决方式二：懒字激励决方式三：善字激励决方式四：爱字激励决案例分析：80后团队创造的奇迹2. 剧本杀管理机制1）剧本杀管理机制使用范围——可转化为项目制推行方式的工作2）剧本杀管理机制设计要点要点一：沉浸场景要点二：预留悬念3）剧本杀管理机制操作要点要点一：角色置换要点二：放下身段要点三：方案创意案例分析：剧本杀案例第六讲：培育辅导——培育兼顾，全面提升引入：苏轼的故事一、认识培训、教导与培育1. 企业内部培训体系讨论：企业培训，人资部门和直线部门各应担负哪些职责？2. 企业三级培训机制3. 直线部门员工培养1）员工成长档案2）能力提升点检表3）阶段提升计划4）提升过程辅导二、系统辅导设计与实施方法（工作+生活）故事引导：平衡辅导范例1. 关注行为2. 事先沟通3. 准备内容4. 目标合理5. 辅导具体6. 结果落实7. 及时反馈8. 引人而异练习：制订辅导计划三、怎样培育一个优秀的人才1. 培育核心员工的方法1）设置环境、因材施教2）给与挑战、历练心智3）充分授权、提升空间2. 以身作则，培育员工1）下沉体验，打成一片2）抓住机会，投入情感3）微处着手，巧处发力案例：一位屌丝的逆袭故事第七讲：团队建设与管理——文化先导，团结共创问题：新生代不喜欢怎样的团队管理者？一、营造新生代管理文化氛围1. 新任经理的优势1）业务精进2）群众基础好3）深度了解团队2. 团队氛围及文化打造方法1）尊重下属，调动员工参与度2）提炼团队工作理念，并进行强化宣导3）发现并收集团队中符合理念的故事，记录、分享、沉淀3. 团队执行力打造1）目标清晰2）分工明确3）奖罚有力4）复盘改善范例思考：工作七步曲的应用二、团队成员项目组运作技巧1. 目标明确2. 架构责权3. 管理制度4. 激励机制5. 冲突管理6. 问题日志三、头脑风暴法的使用方法1. 禁止评论2. 目标集中3. 进入他人情景4. 与会人员完全平等5. 独立思考6. 不强调个人成绩小组分享：心怀感激四、信任经理管理五禁忌禁忌一：马上改变既有运作模式禁忌二：忽略和下属沟通禁忌三：频繁使用手中权力禁忌三：不敢授权禁忌四：不愿意让上司看到自己的任何错误课程总结、收尾：回顾课程，答疑解惑，合影道别

• 党晓铖：人才招揽——高效招聘面试技能提升: 课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业高管、人资总监、招聘负责人课程背景：面对当前市场越发滞胀的压力环境，各类黑天鹅事件频发，企业所面临的挑战越来越复杂。从内部管理入手，夯实企业的核心竞争力，才是以不变应万变的生存和发展之法。因此，企业也对人力资源也提出了更高的要求。希望人力资源管理的工作能够从战略出发，站在业务部门角度，从业务源头解决根本性的人力资源管理问题。而人才招募与选拔，就成为重中之重，如何拓宽渠道，并且更为精准地寻猎或选拔出适合企业发展的人，成为企业人力资源管理的头等问题。在企业能调配的诸多资源中，犹以人才为第一资源，这一资源在组织中担当着核心竞争角色，发挥着举足轻重的作用。那么，如何结合企业战略和业务需求匹配最合适的人才，如何梳理提炼胜任资质？如何设计和优化招聘流程？如何迅速识别合适的人才？如何提升面试合格到岗率？本课程着重要解决的问题，帮助HRD、招聘工作者建立人才标准，优化招聘流程，提升面试技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业发展和职位要求的人才。课程收益：● 深刻认知到招聘者担当的重要角色，理解并能够主动打造企业雇主品牌；● 能够高效选择招聘渠道，建立员工素质模型并有效运用，从合适渠道匹配到合适人才；● 掌握核心面试方法和所匹配的工具，针对面试中常见的问题，提出针对性的解决方案；● 掌握招聘与离职成本等数据分析的方法，有效控制企业的人力成本，提升部门管理的效率和水平。课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业高管、人资总监、招聘负责人课程方式：理论讲解+案例分享+示范演练+小组讨论课程工具：工具一：面试者体感动线图工具二：招聘渠道评估表工具三：企业人才档案库工具四：性格测试问卷工具五：评价中心技术（含四大面试技术）课程大纲案例导入：华为在业绩大幅下滑情况下，为什么还那么重视人才招募？第一讲：建立——招聘理念与胜任资质一、建立对招聘工作的六大正确理念1. 招聘失败的巨大成本分析：直接成本、隐性成本2. 招聘人员的核心理念：诚信、自信3. 纠正招聘的错误认知：最好的不一定是最合适的工具：木板原理——坚持用人所长4. 注重“面霸”与“面瘫”的识别5. 注重候选人对企业文化的认同度6. 打造雇主品牌：维护求职者的自尊案例分析+练习：魏蜀吴的人才招募与选拔二、招聘者的胜任要求与企业雇主品牌建设1. 招聘者是雇主品牌形象大师1）形象塑造：代表企业实力与行业特征2）内在修为：尊重人才、亲和友善、专业有素2. 招聘者是招聘模块专家与导师——制定招聘模块专业标准与流程3. 提炼关键信息，快捷链接人才企业需求1）突出企业优势——获得雇主品牌认知2）提炼岗位优势——得到人才青睐3）绘制职位前景——塑造发展路径4. 优化招聘岗位工作流程——提升招聘效能与雇主品牌感知工具：人才招募与选拔的工作流程图研讨练习：分析流程图并进行优化工具：面试者体感动线图的学习与应用第二讲：匹配——招聘渠道与宣传文案一、用好招聘渠道破解招聘难题1. 四大渠道招揽人才渠道一：内推——建立并完善内部推荐制度渠道二：第三方企业——劳务派遣、猎头机构的甄选与管理渠道三：校招——校园招聘及校企合作渠道四：新媒体——互联网平台招聘模式的创新工具练习：应用《招聘渠道评估表》评估各类招聘渠道的有效性2. 打造专业化队伍破解招聘难题1）招聘队伍专业化2）招聘启事生动化3）招聘渠道多元化4）沟通方式温情化3. 优化内部管理机制破解招聘难题工具：建立并持续维护企业人才档案库——提升招聘成效、降低招聘成本1）定期进行复盘：优化招聘渠道和方式2）招聘效果评估的内容：招聘成本、招聘过程、招聘结果二、建立岗位素质模型1. 员工素质模型的原理和结构2. 员工胜任素质量化的方式1）确定关键绩效领域2）选择样本并分组3）收集数据4）分析数据3. 定义绩效标准1）胜任素质以工作业绩或核心绩效为判断标准2）判断胜任素质能否区分工作业绩必须以客观数据为依据工具：获取数据——行为事件访谈法4. 三维度建立模型1）全员核心能力2）职系序列通用能力3）专业技术能力5. 验证模型1）模型再造2）培训验证3）评估分析案例：素质模型实例展示三、用广告思维提升招聘文案额能力1. 标题生动、醒目2. 开文抓住核心关切3. 正文精准、有亮点4. 图文并茂或短视频化案例训练：文案练习、招聘文案范例第三讲：甄选——面试方法的选定一、笔试与测评1. 笔试的适用范围1）技术性岗位的甄选2）需要性格测试的情况3）大批量面试的初步甄选（公务员/大学生）2. 笔试题目类型的设置1）简约性原则：专业内容测试尽量选用简约的选择或判断方式进行测试2）开放性原则：综合思维考核内容，以开方式论述方式进行，不应超过20%案例分享：各类型笔试题目与对应的考察能力项目的匹配3. 常用的测评类型及适用范围1）心里测验：适用兴趣、性格、价值观的测试2）面试：适用对职业形象、沟通能力等显性能力的判断3）评价中心：适用对高管或高素质人才的较为全面的能力测评案例练习：《性格测试问卷》4. 测评系统特点及应用要点1）特点：快捷、客观，但体验不够友好2）应用要点：简约化、网络化工具范例：北森人才测评工具应用案例二、评价中心技术1. 评价中心技术的特点：动态、全面、可靠工具：情景模拟法模拟训练：员工投诉情景模拟法应用2. 无领导小组面试法的应用工具：《无领导小组讨论测试计分卡》案例分享：某企业人资总监岗位无领导小组面试法3. 公文筐测验法应用1）公文筐题目设置a所需公文已有正确结论，检验考核人是否处理恰当b所需公文处理条件完备，检验考核人综合分析和决策能力c所需公文缺少条件，检验考核人发现问题的能力2）公文筐测验的面试官选择（HRD、中高层管理者）3）公文筐测验结果——综合评定案例分享：某公司选拔管理人员常用的文件筐测验题型4. 结构化面试法1）梳理提炼考察要点及权重2）编写各要素的详细定义说明3）编制具体的评分表格4）设计结构化面试题库5）对相关主考官培训，知识转移6）现场实施结构化面试，及时评分现场练习：400电话客服主管的结构化面试题库提炼第四讲：面试——实景“选人”的技巧一、筛选简历技巧1. 从简历获取核心信息1）摘取重点2）寻找亮点3）澄清模糊点4）发现疑点5）考察动机与兴趣匹配度2. 沥干简历中的水分和虚假信息案例训练：一份简历的核心信息识别与提取3. 如何提升面试邀约的成功率1）邀约话术展现企业形象2）明确核心信息提升面试者认知3）邀约程序正式提升面试者重视度4）温馨提升显示人文关怀4. 建立企业简历库案例：一位友人的职业成长之路二、实景面试七步法第一步：准备第二步：暖场第三步：倾听与观察第四步：核心问题追问第五步：时间分配与控制第六步：致谢第七步：结果的回复与祝福案例：一次失败的面试三、背景调查的五个要点要点一：告知候选人，尊重候选人的隐私权要点二：不对候选人未离职公司进行调查要点三：提炼调查重点，并非统一模板要点四：电话调查的时间把控与内容规划要点五：书面调查的设计要点及发文对象案例：某企业候选人书面背景调查函四、入职引导与追踪1. 持续联络与关怀录用对象2. 做好新人入职准备与工作安排3. 引导人才入职对接4. 关怀入职对象工作及生活需要5. 招聘效果评估与改善课程总结、收尾：回顾课程，答疑解惑，合影道别

• 党晓铖：让企业文化落地，引领企业发展: 课程时间：2天，6小时/天课程对象：中高层管理者课程背景：面对当前极具压力的市场环境，企业的生存与发展面临巨大挑战，内部的产品创新、管理优化与变革都必须加强，而唯有文化，需要坚守、需要落地、需要发挥出它更强的感召力。一个优秀的企业必有蕴藏于内的优秀的企业文化。优秀的企业文化，是企业成长的根本原因。资源是会枯竭的，唯有文化生生不息。企业文化是决定一个人、一个企业、甚至是一个国家和民族能否强大。能否成功的核心要素就是他的软件，而不是他的硬件。所谓的软件，对于一个企业而言，就是指由企业经营理念及企业行为习惯等无形要素构成的企业文化。而文化具有独特性、难交易性、难模仿性的特质，使得文化成为企业核心专长与技能的源泉，是企业可持续发展的基本驱动力。课程收益：● 帮助企业经营与管理者正确认知企业文化的内涵与作用；● 掌握到企业文化打造的流程与步骤，从而对照优化自身企业文化体系；● 掌握企业文化各类工具的使用，强化主动传承与企业文化落地能力；● 帮助企业打造独特而高度落地的企业文化体系，为企业的管理与品牌提升助力。课程时间：2天，6小时/天课程对象：中高层管理者课程方式：理论讲解+案例分析+小组研讨+情景操练课程工具：工具一：企业文化建立七步法工具二：企业文化手册工具三：企业文化传承四步法工具四：员工体验触感图工具五：志愿者协会运作规则及配套工具工具六：积分制管理法课程大纲课前活动：分组，取队名、口号，绘制队标课程中：逐步丰富队伍理念及落地方法第一讲：深刻认知——理解企业文化案例导入：下一个倒下的会不会是华为一、文化的认知文化的定义：是人力社会相对于经济、政治而言的精神活动及其产物文化的起源：中华民族的文化血脉与历史发展脉络讨论：个人的性格与成就——为什么说用人所长，而非补人所短？二、企业文化的认知1. 企业文化的内涵：核心价值观/经营理念2. 企业文化的特征：独特性、传承性、人本性、激励性3. 企业文化的基本功能：提升企业形象、凝聚人心4. 企业文化的影响因素：社会环境、企业家理念、行业特征5. 使命：为了谁而存在6. 愿景：什么是最重要的，是企业前景和发展方向一个高度概括的描述7. 核心价值观：企业经营和管理等方面的判断标准、行为准则。三、企业文化的误区误区一：每个企业都有自己的企业文化误区二：企业文化就是老板文化误区三：企业文化就是一套潜规则误区四：企业文化就是统一员工的思想误区五：企业文化一旦建立就可以一劳永逸误区六：企业大多数人认可的价值观就是企业文化第二讲：塑造姿态——企业文化的建立与传承一、企业文化建立的七步法第一步：企业文化分析1）回顾企业发展历史2）分析企业成长及发展环境3）检索企业发展过程的动人故事4）提炼企业的个性和特征演练：提炼学员企业个性特征，并检索历史故事与之的吻合性第二步：企业文化设计：分析与建模第三步：企业文化实施：编制企业文化手册案例：华为基本法第四步：企业文化传承四步法1）宣传教育法2）典型示范法3）环境优化法4）员工激励法第五步：企业文化的传播第六步：企业文化的保障体系1）物质保证2）制度保证3）教育保证4）礼仪保障二、企业文化的传承1. 企业形象与文化工具：CIS——企业形象塑造利器2. 企业文化变革3. 企业文化与竞争力案例分析：同样做手机，为什么华为可以，某空调企业不可以？三、个人价值观助力企业文化传承1. 企业价值观与价值观体系案例：Intel的6个价值观2. 企业价值依赖个人价值去实现3. 员工胜任素质模型与人才招募4. 员工素质培养与价值观塑造案例：摩托罗拉的企业文化第三讲：惊艳亮相——企业文化落地一、企业文化落地的六大原则原则一：以人为本原则二：权力结构原则三：员工凝聚原则四：授权法则原则五：激励要点原则六：结果承诺研讨：稻盛和夫的经营哲学二、企业文化落地实践——环境优化（透明化途径）案例：谷歌的工作环境案例：云舍的环境设计与实践案例：腾讯的企业文化工具：员工体验触感图1. 流程2. 规则3. 薪资4. 财务案例：阿里的企业文化三、企业文化落地实践——机制变革研讨导入：客户第一员工第二？1. 服务利润连2. 让听得到炮声的人做决策（华为任正非资源下沉理念）3. 市场引导创新（员工接近市场）4. 项目制权力结构1）人事权下沉项目组2）审判权下沉项目组3）财务权遵从项目预算机制案例：顺丰的管理哲学四、企业文化落地实践——管理优化——企业文化与管理不能两张皮1. 打破部门墙2. 四种创新员工管理方式1）志愿者协会运作及实践2）创新福利模式3）积分制管理法（积分兑换平台）4）创新员工管理参与模式5）创新离职员工管理模式3. 制定员工帮助计划4. 更新企业文化——积累案例，放大故事影响力案例：某企业志愿者协会推行实践分享课程总结、小组文化理念及落地方法分享：回顾课程，答疑解惑，合影道别

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