刘培林：胜在执行——高效提升团队执行力

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课程概要

培训时长 : 2天

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课程分类 : 执行力

课程编号 : 2125

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行业不限

适用对象

中基层管理者

课程介绍

课程时间：2天，6小时/天/12小时

课程对象：中基层管理者

课程背景：

执行力是一个重要的话题、甚至是一个企业的生存核心竞争力。再好的企业蓝图也需要逐步践行才能实现，而在践行的过程中就需要所有员工都具备较高的执行能力。执行力从表面上来看只是一种操作方式，但这个表象之下却隐藏了诸多因素：企业员工是否具备执行意愿是执行力的灵魂、是否具备高效率的操作技能又是执行力的保障，而管理者的能力和技巧也对下属执行力的发挥产生着重要影响。

要想成为一名优秀的执行力管理者应该着眼于四个方面：了解下属；善于引导；合理管理；监督有效。

在日常实际工作实践里，我们发现现代企业中不缺少有能力的人，但很多企业都缺少具备引领能力的管理者；在这个飞快变化和不断创新的时代，单纯的原始的管理已经逝去，取而代之的高度关注下属感受的管理模式！简单粗暴已经完全不再适应当代企业发展！较高的执行力是要协同企业中人与人，人与事，人与性格，人与利益等之间单位累加的关系，才能完美的体现出来。员工是种子，团队是土壤，只有把种子投入到适合成长的土壤里才有可能茁壮成长，而管理者就是园丁。具备执行力的团队没有失败的个人，而个人执行力的缺失却会导致团队执行力的失败。

本课程从实际出发，综合管理学、心理学、行为学、大众心理学等重多学科的精华，提出执行意愿源于工作动机的重要理论，并给出引导工具提高了下属的执行意愿；站在团队的角度，把解决效率问题与时间管理、技能管理、信息传递管理相结合，给出一套提高效率、提高执行力的实用方法和理论。

课程收益：

● 掌握全新的执行力思维与管理视角；

● 掌握消除管理工作里的人为因素，科学区分员工类型；

● 学会建立标准化，使执行力管理工作科学开展；

● 学会建立以执行文化为基础的关系管理；

● 学会诊断组织执行力不佳的技巧；

课程时间：2天，6小时/天/12小时

课程对象：中基层管理者

课程形式：理论讲授+实战演练+案例讨论+游戏互动+答疑

课程大纲

导入：执行力怪圈现象

第一篇：正确认知执行力

第一讲：什么是执行力

执行力的定义：充分理解领导意图并能灵活达成结果的能力

一、执行力四要素

案例：寓言中执行力的启示

要素一：无借口

要素二：想办法

要素三：善规划

要素四：保激情

二、执行力要素的理解

1. 要素核心是什么？——无借口

2. 要素难点在哪里？——保激情

第二讲：下属执行力缺失的四大原因

原因一：文化影响

案例：机场安检对白

1. 技艺文化与哲科文化

2. 找漏洞

3. 找规律

原因二：组织因素

1. 组织结构——层级过多、汇报线模糊

2. 组织规则——缺少激励、赏罚不明

3. 组织管理——没有明确目标、缺少意愿引导、内部存在冲突

4. 组织氛围——缺少执行文化氛围

原因三：社会因素

1. 碎片化导向

2. 认知导向

原因四：个人因素

1. 即时满足的影响

2. 社交磁力的缺乏

3. 自律的缺失

第三讲：认知执行力的两个维度

维度一：个人执行力

1. 习惯的养成

2. 治疗拖延症

工具：三五法则

维度二：组织执行力

1. 下属缺乏执行力是表面现象

1）缺乏个人胜任力

2）缺乏个人执行意愿

2. 组织执行力是综合体现

1）组织领导力

2）组织凝聚力

3）组织发展力

第二篇：提升组织执行力的管理技巧

第一讲：各层级的执行力表现

1. 最终决策：高层的执行体现

2. 确保结果：中层的执行要点

3. 精准呈现：基层的执行人物

第二讲：提升组织执行力的四大基石

一、人岗匹配——执行力的首要

1. 了解组织岗位需求

2. 了解下属胜任力

1）工作性格

2）工作意愿

3）工作能力

4）工作风格

3. 胜任力三维度刨析

案例：西游记师徒四人的性格与岗位匹配

1）意愿维度

2）能力维度

3）风格维度

二、执行意愿——执行力的关键

工作意愿来源于工作动机

引导下属需求的工具：工作动机逻辑结构图

案例：通过西游记主要人物的动机分析职场工作动机

1. 下属工作动机汇总刨析——金钱、生活方式、感受、成长、价值、安全

2. 引导下属的成长型动机——源于价值（价值来自成长、员工和企业的合作关系）

3. 为下属描绘未来前景催发下属意愿

三、人际关系——执行力的感性点

1. 关系管理在执行管理中的作用

案例：蒙牛

2. 人际关系的文化基因——地缘论、东西方文化差异

3. 人际关系搭建的五个障碍

障碍一：缺乏信任

障碍二：惧怕冲突

障碍三：缺乏投入

障碍四：逃避责任

障碍五：缺乏规划

4. 建立人际关系的五个方法

方法一：放低身段建立自我人际优势

方法二：营造气氛给下属更好的人际感受

方法三：经常互动缩短人际边界

方法四：注重投入留下深层记忆

方法五：关注兴趣调频共振

四、执行心态——执行力的底层

测试：心理X光

1. 祛除负面心态

1）消除下属的酸葡萄心理

2）祛除达克效应的影响

2. 树立正确心态

案例：一分钟经理

1）即时鼓励促进下属积极心态

2）引导动机增强下属主人心态

3）引导视角增加下属阳光心态

4）增强互动提升下属感恩心态

第三讲：提升组织执行管理的五个方式

方式一：构建有效的资源整合系统

1. 显性资源的配置与获取——资源申请模板

2. 隐性资源的萃取——工作汇报的读取

方式二：建立完备的规则保障系统

1. 执行流程标准化——思维、行为

2. 执行结果的奖惩机制

方式三：运用常态化的持续改善系统

1. 制定计划

2. 严格执行

3. 过程审查

4. 计划改进

方式四：掌握高效的沟通技巧

1. 沟通目标

2. 情感表达

互动：表达情感的方式

3. 气氛营造

4. 描述事物

互动：准确描述事物

5. 平衡分歧

案例：家长平衡孩子的学习娱乐

6. 达成协议

7. 反馈的萃取

互动：我是一只小小鸟的信息解读

方式五：推动正向的文化氛围——执行文化的落地策略

1. 由浅及深的实施策略——萃取易于接受的团队文化关键词

2. 由少及多的实施策略——组织文化概括化、突出化

3. 三多管理与实施策略——多看、多说、多做

4. 组织成员的推广运用——运用善于表达的成员进行推广

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• 刘培林：激发潜力——有效授权与激励: 课程时间：2天，6小时/天课程对象：中基层管理者课程背景：在企业管理中，授权是一种有效的管理方法，是提高下属自主性、发挥创造力的有效手段，他不是对权威的挑战，而是对控制的补充。管理者要想提高管理顺畅性、提升下属主动性，就必须重视授权。但是授权并不简单，具有风险意识的管理者必须明白，授权是处于监控下的信任之举！是一种基于对自己、对他人充分信赖的管理方式。首先授权之前需要对下属做到充分了解、对于所要授权的任务也要做到合理的分析、同时还需要制定具有预见性的监管手段、只有这样才能保证授权可以达成期望的效果。在授权的同时，管理者还应注意到的是，由于下属自主性的增加，其工作意愿的作用愈发明显，这就需要更多的激励手段来激发下属的能动性。本课程从实际出发，帮助管理者梳理授权流程，从授权前的准备工作到授权过程中的信息传递、从授权的监管到授权结果实现，同时提供有效激发下属能动性的激励手段，从根本上保证了工作授权的结果达成，实现组织效能提高的最终目的。课程收益：● 掌握授权前的自我管理定位● 掌握做好授权前准备工作的方法● 实现授权过程中资源配置合理化● 提升交流技巧实现信息的精准传递● 增强对激励方式的认知● 掌握激励的原理和运用方式课程时间：2天，6小时/天课程对象：中基层管理者课程形式：理论讲授+实战演练+案例讨论+游戏互动+答疑课程大纲导入：彼得德鲁克：领导者做正确的事第一讲：认知——开启管理者的授权视角一、不同层级领导的工作定位——基层领导、中层领导、高层领导二、影响领导自我定位的障碍1. 领导VS管理——差异2. 信息VS问题——关系3. 创造VS布置——分别4. 资源VS职位——对待5. 信任VS自信——关系6. 责任VS权力——结合7. 目标VS任务——差异8. 监管VS监督——统一9. 节点VS结果——识别——韦伯的权力影响定义1）传统权威来源于组织支持2）魅力权威来源于个人影响3）法理权威来源于工作职位三、重塑管理视角确保授权效果案例：李世民的管理观1. 建立以前瞻管理为基础的状态管理2. 建立以目标结果为导向的立体管理3. 建立以兼收并蓄为目标的开放管理第二讲：奠定基石——管理者授权的四大面第一面：对授权工作的有效分析与评估1. 做什么（具体明确）2. 为什么做（价值清晰）3. 什么时间完成（时间具体）第二面：对下属的充分了解1. 了解下属的胜任力四维度维度一：工作性格维度二：工作意愿维度三：工作能力维度四：工作风格2. 胜任力四维度刨析维度一：性格案例：西游记师徒四人的性格与岗位匹配维度二：意愿讨论：正向意愿与负向意愿的差异维度三：能力维度四：风格第三面：良好的职场关系1. 人际关系搭建的五个障碍障碍一：缺乏信任障碍二：惧怕冲突障碍三：缺乏投入障碍四：逃避责任障碍五：缺乏规划2. 建立人际关系的五个方法方法一：放低身段建立自我人际优势方法二：营造气氛给下属更好的人际感受方法三：经常互动缩短人际边界方法四：注重投入留下深层记忆方法五：关注兴趣调频共振第四面：树立良好的授权心态（授权者必须拥有的三个心态）工具：心理X光测试1. 阳光心态2. 学习心态3. 宽容心态第三讲：善用授权——授权运用与结果控制一、与下属进行授权交流1. 授权的三大准备工作1）组织搭建：架构明确2）资源商讨：显性资源——申请模板、隐性资源——工作汇报3）反馈方式确立：反馈时机、反馈方法2. 与执行者的面谈沟通1）面谈的六大板块——内容、意愿、资源、方法、标准、反馈2）面谈的技巧、要素与方法a. 面谈目标的选择：找到下属的利益的双向目标b. 面谈气氛的营造：表达情感、制造共鸣c. 面谈分歧的解决：利益平衡d. 面谈结果的达成：生成行动计划e. 面谈技巧的发挥：使用个性化沟通技术二、明确授权责任与监管设置1. 授权责任的四大前提1）使下属明白工作意义2）使下属达成权责匹配3）准确定义下属能力4）与下属商定执行方法2. 选择控制节点方法1）时间节点的设定——针对素质能力不足的下属2）过程节点的设定——针对专业能力不足的下属3）风险节点的设定——针对经验能力不足的下属3. 目标达成与授权1）发现引导下属的需求案例：《西游记》创造需求2）授权过程中的管理讨论：授权的两种做法哪种更好4. 授权后的四大支持授权不一定是大事支持一：协助设计可成长项目支持二：授权后时时跟进支持三：授权限度控制第四讲：有效激励——激励技术的运用导入：哈佛研究结果：员工充分激励后效能提升会达到80-90%一、为什么要运用激励技术案例：松下幸之助的“自来水理论”1. 关注并提升下属的工作动力（四大需要激励的明显信）1）工作懈怠2）工作推诿3）抱怨增多4）意愿下降讨论：能力与态度，你更看重哪一个讨论：哪类下属是你激励的目标1）工作意愿强、能力强2）工作意愿差、能力强3）工作意愿强、能力差4）工作意愿差、能力差2. 金钱在激励中的作用——短期有效性、长期失效3. 精神鼓励的运用方式1）企业内的榜样树立2）社交磁力二、八大激励方式的有效运用方式一：奖励激励案例：魏武卒的成功与失败案例：海底捞的优秀员工奖方式二：关系激励——搭建和谐的职场关系方式三：赞赏激励——赞美与表扬案例：一分钟经理的启示方式四：支持激励案例：电视剧《狄仁杰》方式五：榜样激励案例：图腾的作用方式六：信任激励案例：曹操与刘备的用人差异方式七：愿景激励——绘制蓝图的三个要素工具：皮格马利翁效应要素一：细节真实要素二：逻辑自洽要素三：给出案例方式八：文化激励（组织文化）工具：破窗效应

• 刘培林：高效能的下属培育与辅导技术: 课程时间：2天，6小时/天/12小时课程对象：中基层管理者课程背景：在我们实施管理过程中，每位管理者追求的目标是一致的都希望下属能够主动接受管理并把组织绩效提升当作己任。但是管理学中的“猴子理论”指出：当管理者不能有效地培育下属使之快速成长，那么管理者就无法摆脱救火队员的角色，管理也就无法顺畅，绩效就会遇到瓶颈。要避免这个局面的发生，关键在于管理者有没有预见性的对下属进行针对性的培养。在和众多的管理者沟通的过程中发现一个共性，那就是培养下属的意愿很强，但是方法不足。管理者要想提高对下属的培育与指导水平，首先需要了解下属、如果对下属没有清晰的识别，那么就很难顺利地进行工作分配与任务的管理，从而使管理这一活动也就失去了意义。了解下属就是识别员工的胜任力！岗位不同、员工的胜任力就会有差异，我们采用的培育与辅导方式自然也就截然不同，这就是培育下属的重要变量。员工的胜任力必须依据有效的模型去判断，不同类型的企业所制定出的胜任力模型是不会雷同的，但是胜任力基础模块的内容是相似的，此课程的重要价值之一就是根据相似的模型基础、使学员可以针对自身组织特性，绘制出下属的关键模型，同时掌握根据模型判断员工的胜任力能力，进而采用个性化和普遍化相结合的培育方式，使辅导和管理工作更加科学化、顺畅化。课程收益：● 掌握识别员工的胜任力的方法，构建下属胜任力的模型；● 掌握识别下属胜任力的各个维度的方法；● 掌握基于胜任力的培育方式，使辅导和管理工作更加科学化、顺畅化；● 掌握指导下属的方法，提高指导过程中沟通技巧。课程时间：2天，6小时/天/12小时课程对象：中基层管理者课程形式：理论讲授+实战演练+案例讨论+游戏互动+答疑课程大纲导入：人岗匹配是培育下属的基础第一讲：创立——培育下属的系统化模型案例分析：陈天桥与唐骏人岗匹配是管理的基础，培养与任用的基础是胜任力模型，把合适的人放到合适的岗位上去一、下属胜任力模型的建立1. 工作性格2. 工作意愿3. 工作能力4. 工作风格二、下属胜任力四维度刨析1. 性格维度案例：西游记师徒四人的性格与岗位匹配2. 意愿维度案例：稻盛和夫的成功公式3. 能力维度4. 风格维度第二讲：打造——下属配合辅导的工作意愿与关系管理一、提升下属的工作意愿1. 下属的意愿源于个人需求（目标源于需求）需求的定义：马斯洛需求层次论工具：引导下属需求——工作动机逻辑结构图2. 下属工作动机汇总——金钱、生活方式、感受、成长、价值、安全案例：西游记——主要人物的动机分析职场工作动机3. 引导下属的成长型动机——源于价值、价值来自成长、员工和企业的合作关系二、未来前景催发下属意愿（描绘前景的三大手法）霍金的模型实在论：内在模型是认知外部事物前提手法一：细节真实手法二：运用逻辑自洽手法三：提供暗示参照三、运用关系管理建立底层逻辑1. 关系管理在培育下属中的作用案例：蒙牛公司的下属培育2. 人际关系搭建的五个障碍障碍一：缺乏信任障碍二：惧怕冲突障碍三：缺乏投入障碍四：逃避责任障碍五：缺乏规划四、建立人际关系的五个方法方法一：放低身段建立自我人际优势方法二：营造气氛给下属更好的人际感受方法三：经常互动缩短人际边界方法四：注重投入留下深层记忆方法五：关注兴趣调频共振第三讲：锻造——管理者辅导过程中的两项技能技能一：分析下属问题针对性培养1. 分析下属问题的两大方法——观察、调查问卷2. 下属短板的针对性辅导1）意愿问题——提升意愿（价值观引导、组织文化塑造）2）资源问题——教导申请（明确资源所有者，使用资源申请模板工具）3）能力问题——系统培训（建模型、定方向、找老师、链绩效）4）方法问题——建立规则（思维标准化、行为标准化）技能二：掌握有效的沟通技能1. 辅导下属的沟通的六大要素要素一：明确沟通目标要素二：拉近情感的表达互动：表达情感的游戏要素三：营造气氛要素四：描述事物互动：准确描述事物要素五：平衡分歧案例：家长平衡孩子的学习娱乐要素六：达成协议2. 下属反馈的信息萃取1）中国员工的表达特点——含蓄、暗喻2）识别表达背后的信息互动：《我是一只小小鸟》的信息解读3）识别员工非语言表达3. 快速识别下属的性格1）进取型性格的特征——快速、目标感、二分法2）分析性性格的特点——严谨、流程高手、重原则3）沟通型性格的特点——快乐、转换快速、思维跳跃4）执行型性格的特点——踏实、重感情、悲观5）综合型性格的特点——中庸、纠结、重点区分不明显4. 建立与不同性格下属间的沟通1）与进取型性格的沟通——注重引导过程2）与分析性性格的沟通——注重引导目标3）与沟通型性格的沟通——注重控制话题4）与执行型性格的沟通——尊重个人感受5）与综合型性格的沟通——注意区分重点第四讲：萃取——辅导下属的有效方法一、把管理前置化案例：李世民的育人观1. 关注下属的精神状态2. 改善下属的行为兼顾下属思维引导3. 鼓励下属表达意见二、辅导下属常态化1. 建立系统培养体系1）发现短板2）按需培训3）建立档案4）追踪效果2. 日常培养下属1）为下属成长提供空间工具：比尔.翁肯的猴子理论模型视频：电视剧《狄仁杰》片段2）激励日常化案例：一分钟经理的启示

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