课程背景：
企业的发展离不开人才，生存离不开好的效益，人才的成长则和企业效益息息相关，效益的好坏，绩效是关键，绩效的好坏，人才管理是关键。如何公平有效的做好人才管理，除了人性化的平台及配套的管理体系外，更需要一项公开透明、可以促进企业与人才双赢的绩效管理体系。
企业总在抱怨绩效难开展、难推行、难有成效。上到企业老板，下到基层员工个个叫苦。不推行吧，效益上不去，推行吧，障碍重重，劳财伤神，还得不尝失。大家都想做好，但却始终找不到突破口，尤其是在绩效面谈这一块，要么忽略，要么弄巧成拙，到后来绩效只好不了了之，或者流于形式。那么究竟如何做好绩效管理，绩效面谈的工作呢？本课程将围绕企业绩效管理的全过程，从绩效计划面谈、绩效指导面谈、绩效考评总结面谈等三个阶段，结合绩效日常的管理工作，为管理者提供10种有效的面谈改进措施，助力企业与人才双赢。
课程收益：
收益一：厘清绩效管理中可能出现的各种困扰，助力绩效精准定位；
收益二：掌握团队中不同人员的为人处事风格，迅速匹配辅导话术；
收益三：掌握三个不同辅导阶段需解决的问题，推动绩效有效实施；
收益四：掌握10种绩效辅导改进技巧，高效解决绩效推进的障碍。
课程结构模型：
课程对象：
Ø 人力资源管理者
Ø 行政管理者
Ø 中高层管理者
Ø 绩效管理者
Ø 直线部门负责人
课程时长：
1天 6小时/天
课程方式：
讲授45%、视频5%、案例20%、演练20%、工具10%
课程大纲
第一讲 庖丁解牛——正确认知绩效反馈的问题
一、绩效考核中的角色定位
1、绩效管理三大主体
2、不同层级的角色定位
二、绩效反馈中常见的问题解析
1、考核结果缺乏客观性
2、绩效反馈的意识欠缺
3、被考核者的自我防范心理
4、考核者的“老好人”的心理
5、企业文化中”等级“感
第二讲：知己解彼——有效匹配绩效辅导话术
一、迅速识别员工的行为处事及沟通风格
1、第一种：强势叛逆型的5个显著特点
2、第二种：灵活变通型的5个显著特点
3、第三种：踏实肯干型的5个显著特点
4、第四种：追求卓越型的5个显著特点
工具：DISC员工绩效风格诊断——手机在线测试行为风格
【收获】快速精准的了解员工的行为风格特点
二、如何与不同行为风格的人员进行绩效沟通
1、强势叛逆型的5种沟通技巧，
案例：与孙悟空的沟通
2、灵活变通型的5种沟通技巧
案例：与猪八戒的沟通
3、踏实肯干型的5种沟通技巧
案例：与沙和尚的沟通
4、追求卓越型的5种沟通技巧
案例：与唐僧的沟通
【收获】直击要害，让面谈畅通无阻
第三讲 面面俱到——优势绩效辅导及改进技巧
一、贯穿绩效面谈的四个阶段
1、P——计划阶段（如何科学的指导员工制定绩效计划）
2、D——指导阶段（如何精准的引导员工达成绩效目标）
3、C——考评阶段（如何客观的评价员工绩效考核结果）
4、A——反馈阶段（如何高效的引导员工进行绩效改进）
二、明确绩效考核辅导的目的
1、就事论事
2、着重未来
3、奖优改劣
4、双方共识
5、共同布局
6、协议未来
三、精通绩效面谈的七步曲
1、建立并维护彼此的信任
2、清楚地说明面谈的目的
3、真诚的鼓励员工多说话
4、倾听并避免对立与冲突
5、集中于未来而并非过去
6、注意需优点与缺点并重
7、以积极的方式结束面谈
四、活用绩效面谈两大技巧
1、汉堡原理
2、BEST原理
工具表单分享：
表单1：《中/基层员工月度/季度绩效总结》
表单2：《员工绩效考核申诉表》
表单3：《绩效考核面谈记录表》
表单4：《绩效改进行动计划表》
案例：这样的7类人该如何谈
u 优秀的人
u 绩效差的人
u 无进步的人
u 资历老的人
u 脾气大的人
u 内向的人
u 骄傲的人
现场模拟：员工因不服绩效结果，气冲冲的闯入领导办公室
第四讲 十全十美——绩效辅导及面谈六策略
第一计：借刀杀人
案例：业绩好、脾气大、人脉差的员工如何谈？
第二计：声东击西
案例：业绩一般、脾气好、人脉好的员工如何谈？
第三计：抛砖引玉
案例：自以为是，主观认为他人评价好，实际绩效一般的员工如何谈？
第四计：趁火打劫
案例：绩效一般、态度一般，有潜力的员工如何谈？
第五计：关门捉贼
案例：业绩好，但喜欢在团队中搞破坏的员工怎么谈？
第六计：釜底抽薪
案例：资历老，业绩无进步的员工如何谈？
李彩玉