课程背景：
新形势下，企业间的竞争归根结底还是人才的竞争，企业经营中财、物、信息等要素的作用的发挥都依赖于唯一具有能动性的人发挥，开拓市场、发展业务的是人；开发新技术、掌握核心技术的是人；提高服务质量、确保客户满意的也是人；人才的竞争已经成为企业竞争的焦点。如何做好新时期的人力资源管理，已经成为企业竞争取胜的关键。
谁拥有优秀的管理和科技人才，拥有了卓越的用人机制，谁就有可能在竞争中获胜。为了应对新的人才竞争，必须把实施人才战略作为企业发展第一战略，优化人力资源管理，加大人力资源开发力度，建立健全符合企业人才流动机制、目标明确及综合激励的人才培养机制、公平竞争及优胜劣汰的人才使用机制、绩效为王及体现价值的人才分配机制，本课程从人才发展的新趋势出发，重点研究人才战略规划的痛点，人才培养工具、人才盘点工具等解决核心人才的激励与留用，帮助企业人力资源管理者及部门管理者做好人才梯队培养的工作。
课程结构模型：
课程收益：
课程时间：
1-2天，6小时/天（若安排1天，则对内容有取舍）
授课对象：
企业中、高层管理人员、人力资源管理者
授课方式：
讲解40%+课堂互动10%+案例15%+实操练习15%+工具10%+视频10%
课程大纲
第一讲：认知篇-新形式下创新人才的特点
导入：创新人才流失的原因是什么？
1、薪资待遇
2、工作环境
3、管理方式
4、工作时间
5、情绪管理
一、分析创新人才的成长环境
1、社会环境：政治、经济、文化
2、教育环境：学校教育、家庭教育
3、家庭环境：父母疼、全家宠
4、企业环境：压缩人工成本、压缩管理成本、忽略员工关怀
讨论：这些环境下成长的人才会造成什么样的性格特征
二、解密创新人才的群体特征
1、自我：你们根本不懂我
2、个性：我的地盘我作主
3、创新：你们都OUT了
4、自由：拒绝被动工作
5、自信：没有什么不可能
6、激情：我能改变世界
三、剖析创新人才职场最关注点
1、薪酬的公平性
2、生动的学习方式
3、希望被理解认可
4、良好的发展平台
5、愉快的工作氛围
6、兴趣相关的事业
案例：欧莱雅总裁对新生代员工的评价
第二讲 定位篇-新形式下管理者角色认知
导入：
1、何为新形式下人力资源管理
2、新形式下创新人才的新趋势与挑战
3、新形式下人力资源管理的五大痛点
一、新形式下管理者的六大职责
1、甄选人才
2、使用人才
3、培育人才
4、激励人才
5、考评人才
6、留用人才
二、新形式下管理者的五项职业修炼
1、职业化品德
2、职业化形象
3、职业化心态
4、职业化行为
5、职业化人格
案例：寻找优秀管理者的典范--欢乐颂
三、新形式下管理者的四更优势
1、更懂管理，管事理人
2、更懂人性，知人善用
3、更有优势，永不失业
4、更有绩效，职场辉煌
四、新形式下管理者的角色认知与转换
1、管事
2、理人
3、带队
五、管理者如何管理好创新人才
1、了解员工的期望
2、满足必要的需求
3、基于员工的决策
4、支持员工的发展
第三讲 盘点篇-新形式如何做好创新人才盘点
一、实现创新人才三个共同体相统一
1、利益共同体
2、情感共同体
3、事业共同体
案例：如何实现三个共同体的协调一致。
二、解决创新人才培训常见的问题
1、人才培养目标不明确
2、人才培养规划不清晰
3、人才培养执行无力度
4、人才培养转化无方法
案例：人才标准的三级划分
三、搭建创新人才素质模型
1、岗位胜任力的基本内容
2、岗位胜任力模型操作步骤
工具：108项素质能力库
工具：员工胜任力匹配
案例：三国演义中的人才胜任力模型搭建
四、企业创新型人才盘点落地
1、如何解决人才盘点误区
2、人才盘点的要重点关注的四个方向
3、人才盘点时五个阶段分别要做什么
讨论：人才盘点有何意义
4、人才盘点五大主要指标
5、人才盘点六步曲
工具：人才盘点九宫格
第四讲 留人篇-管理者如何留用创新人才
一、如何快速的培育与辅导人才
1、人才培养的两大模型
Ø ASK模型
Ø 在岗技能辅导的五步法
2、留下创新人才的四种机制
Ø 师带徒机制
Ø 标杆导向制
Ø 竞赛择优制
Ø 接班人机制
案例：阿里巴巴的接班人机制
二、如何创造与开发人才环境
1、文化背景塑造
2、榜样的力量
案例：阿里的企业文化
三、帮助员工做好职业生涯规划
1、竖立人生目标
2、目标制定的原则
案例：习大大五四青年节讲话
四、九位一体的500强企业留人技巧
1、愿景感召
2、文化留人
3、事业留人
4、感情留人
5、待遇留人
6、机制留人
7、学习留人
8、魅力留人
9、成就留人
案例：华为人力资源管理
第五讲：赋能篇-管理者人才激励技巧
一、管理者激励员工的意识
1、激励的两个重要功能：强化与示范
2、钱不是最有效的激励手段：参与约束
3、金融危机下激励员工的立足点
4、激励过程比激励结果更重要
二、巧妙运用现代激励原理
1、运用需求层次论对下属进行赏识激励
2、运用双因素理论防止激励失效
3、运用期望理论针对员工主导动机深度激励
演练：确定你当前的主导动机
三、管理者激励下属的前提：影响力
1、互惠原则：关心关爱建立上下级情谊
2、承诺和一致：目标激励
3、社会认同：群体激励
案例分析：如何突破群体职业倦怠？
4、权威意见：树立榜样
5、取悦与相似：拉近心理距离
6、善用稀缺性提高激励的有效度
四、对创新人才进行高效授权管理
1. 组织中为什么需要授权
2. 权利的来源
讨论：如何处理多头管理? 秘书白小姐该听谁的？
3. 授权四要素
4. 不能有效授权的原因
案例：某上市企业经理授权的烦恼
5. 授权后的控制
五、运用心理学达到长期激励效果
1、五大心理学激励理论
u 需要与动机理论
u 强化理论
u 双因素理论
u 期望理论
u 公平理论
互动：小组列出目前工作中常用的激励，并说明激励效果
2、精神科学VS自然科学
2.1 情感激励
案例：如何让猫吃辣椒
视频：三国演义中刘备如何搞定关张二人
2.2 荣誉激励
案例：老板视察员工工作岗位
案例：淘宝的双11现场
2.3 物质激励---自然科学
案例：你喜欢加班吗
实验：1美元
3、心理学激励的八大技巧
u 真诚微笑
u 真诚赞美
u 尊重他人
u 关心他人
u 记住名字
u 学会倾听
u 引发渴望
u 产生共鸣
现场互动：赞美他人并评比
六、激励创新人才八大策略
1、授人以鱼
2、授人以渔；
3、授人以欲；
4、授人以娱；
5、授人以愚；
6、授人以遇；
7、授人以誉；
8、授人以宇。
七、打造创新人才六感赋能企业文化
1、安全感-让创新人才放心
2、存在感-给创新人才重视
3、参与感-提升创新人才潜力
4、归属感-让创新人才无忧
5、成就感-提升创新人才价值
6、荣耀感-使创新人才无悔
课程总结答疑
李彩玉