课程背景
在数字化转型与组织能力升级的背景下，“师带徒”模式成为企业人才梯队建设的核心抓手。然而，许多管理者在实践中面临“经验无法复制”“徒弟成长缓慢”“师徒关系对立”等挑战。本课程聚焦教练式辅导技术，通过“自我修炼-能力培养-系统化流程”三维框架，帮助管理者掌握科学化、场景化的师徒带教方法，实现从“经验传授者”到“人才赋能者”的跃迁。
课程收益
1. 方法论掌握：构建“导师自我评估-需求精准识别-计划动态调整-效果持续追踪”的全周期辅导体系；
2. 能力提升：掌握高段位倾听、三级反馈、GROW提问等核心教练工具；
3. 行为改变：通过案例演练突破“说教式”带教惯性，建立“双向赋能”的伙伴关系；
4. 成果落地：输出《师徒带教计划书》《个性化成长档案》等可执行工具。
课程时间：1天（6小时）
授课对象：企业内训师、部门负责人、团队主管、储备干部教练
课程特色
· 方法论深度：整合国际教练协会（ICF）核心理念与中国传统文化中“传帮带”智慧；
· 场景全覆盖：覆盖销售、技术、客服、管理等跨行业带教场景；
· 工具链闭环：提供从“性格测评”到“绩效追踪”的全套数字化工具包。
课程大纲：
模块一：导师的自我修炼——从“经验权威”到“赋能者”
1.1 师徒关系的本质重构
· 理论：从“权力主导”到“信任共生”的关系进化模型；
· 案例：某互联网公司通过“师徒互选机制”将新人留存率提升40%。
1.2 导师的四大核心胜任力
· 工具：导师能力雷达图（专业度/共情力/目标感/创新力）；
· 演练：分析“技术导师强行灌输知识导致徒弟抵触”的根本原因。
1.3 自我突破的“破界训练”
· 工具：反思日志模板（行为-影响-改进）；
· 案例：某制造业导师通过“放下技术优越感”实现与95后徒弟的深度共鸣。
成果输出：《导师胜任力评估报告》《自我突破行动清单》
模块二：指导能力的核心突破——倾听、反馈与提问
2.1 倾听：穿透表象的“心灵解码术”
· 工具：三级倾听技术（事实捕捉-情绪识别-需求挖掘）；
· 案例：某零售店长通过“倾听员工抱怨”发现服务流程设计的致命漏洞。
2.2 反馈：激发潜力的“成长加速器”
· 工具：三明治反馈法升级版（情境-行为-影响-建议）；
· 演练：针对“销售新人不敢开口推销”的场景设计反馈话术。
2.3 提问：引导思考的“智慧杠杆”
· 工具：GROW提问技术（目标澄清/现状分析/方案探索/行动承诺）；
· 案例：某科技公司通过“开放式提问”让技术新人自主找到代码优化方案。
成果输出：《三级倾听记录表》《GROW提问话术手册》
模块三：教学计划制定——从“随意带教”到“精准赋能”
3.1 目标设定的黄金法则
· 工具：SMART-E目标模型（Specific/Measurable/Actionable/Relevant/Expiring/Enjoyable）；
· 案例：某快消企业通过“半年成为区域销冠”的挑战目标，激发徒弟潜能。
3.2 个性化成长路径设计
· 工具：人才画像与岗位能力矩阵（硬技能/软技能/性格适配）；
· 演练：为“技术转管理”的徒弟定制“领导力加速计划”。
3.3 教学资源的系统化整合
· 工具：OJT（在岗培训）四步法（示范-试做-辅导-评价）；
· 案例：某汽车工厂通过“虚拟仿真设备”降低徒弟实操试错成本。
成果输出：《师徒带教计划书》《个性化成长路径图》
模块四：执行过程辅导——从“纸上谈兵”到“实战突破”
4.1 关键场景的“陪伴式指导”
· 工具：关键时刻介入模型（提前预防-实时支持-事后复盘）；
· 案例：某金融机构导师在“客户谈判僵局”中引导徒弟突破思维定式。
4.2 成长障碍的“破冰策略”
· 工具：问题根源分析法（5Why追溯法/鱼骨图）；
· 演练：解决“徒弟因害怕犯错拒绝创新”的心理障碍。
4.3 动态调整的“双周复盘机制”
· 工具：PDCA循环改进表（Plan-Do-Check-Act）；
· 案例：某物流公司通过“月度技能比武”动态调整徒弟培养重点。
成果输出：《关键场景应对手册》《双周复盘报告模板》
模块五：成果固化与文化落地
5.1 师徒共创的“价值盛宴”
· 任务：分组设计“跨部门师徒联盟”实施方案（资源整合/知识共享/经验沉淀）；
· 案例：某集团通过“百名导师带百名新秀”计划实现三年人才储备翻倍。
5.2 从“个体成功”到“组织传承”
· 机制：企业导师认证体系设计与激励政策；
· 成果输出：《师徒带教文化宣言》《导师认证考核标准》
课程设计亮点
1. 双线融合：将西方教练技术与中式“传帮带”文化有机结合；
2. 全流程覆盖：从自我修炼到成果固化形成完整闭环；
3. 跨行业适配：案例涵盖制造业、互联网、服务业等多领域场景。
李修平