课程背景
在全球化竞争加剧与组织变革常态化的背景下，管理者普遍面临团队绩效瓶颈（如目标与业务脱节、员工能力断层）、协作效率低下（跨部门目标冲突频发）、改进措施失效（绩效反馈流于形式）等挑战。本课程通过目标-信任-赋能的全链路设计，帮助管理者实现：
· 组织精准对齐：将企业战略转化为可落地的团队目标；
· 团队持续成长：构建高信任环境并激活成员潜力；
· 绩效闭环管理：从反馈到改进的科学化运作。
课程收益
1. 方法论掌握：学会OKR、平衡计分卡等目标分解工具，以及GROW模型、360度反馈等绩效管理工具；
2. 能力提升：掌握技术团队绩效辅导、跨部门目标协同、高风险员工改进等核心技能；
3. 行为改变：通过案例模拟推动从“结果考核”到“过程赋能”的思维转变；
4. 文化塑造：构建通用型绩效文化（如敏捷开发中的短期目标管理）。
课程时间：1天（6小时）
授课对象：企业高管、部门负责人、团队主管
课程特色
· 行业普适性：案例覆盖苹果“生态系统战略”、谷歌“OKR实践”、联合利华“可持续领导力”等跨行业标杆；
· 工具链完整：整合目标管理（OKR）、绩效辅导（GROW）、改进计划（PIP）三大体系；
· 场景化训练：模拟“跨部门资源争夺”“技术骨干离职谈判”“项目交付延期”等高频挑战。
课程大纲：
模块一：组织目标与战略落地
1.1 组织目标的三大层级
· 案例：苹果通过“软硬结合”战略实现生态闭环（iPhone+iCloud+App Store联动）；
· 工具：平衡计分卡（BSC）在跨行业中的应用（财务-客户-流程-学习成长）。
1.2 目标分解的黄金法则
· 工具：目标分解矩阵（将企业级OKR拆解为团队级KPI）；
· 演练：为“提升客户留存率至65%”设计部门级行动方案。
**1.3 组织如何实现目标？**
· 案例：特斯拉通过“垂直整合+超级工厂”缩短交付周期50%；
· 工具：资源-能力匹配矩阵（评估团队资源与战略需求的匹配度）。
成果输出：《部门级目标分解表》
模块二：团队信任与成员发展
2.1 团队信任的基石
· 案例：谷歌通过“透明沟通文化”减少跨部门协作摩擦；
· 工具：团队信任度测评量表（基于“信任半径”模型）。
2.2 成员职业发展的双轨制
· 工具：人才发展路径图（专业深耕 vs. 管理晋升）；
· 案例：微软“成长型思维”如何培养复合型人才。
2.3 绩效辅导的实战场景
· 工具：GROW模型在项目复盘中的应用（Goal-Reality-Options-Will）；
· 演练：辅导一名“执行效率低”的员工改进工作计划。
成果输出：《团队成员发展计划表》
模块三：管理者绩效管理的四大核心
3.1 绩效反馈的艺术
· 案例：Netflix通过“自由与责任”文化强化结果导向；
· 工具：非暴力沟通（NVC）四步法在绩效反馈中的应用。
3.2 绩效评估的科学化
· 工具：360度反馈在跨部门协作中的实践（如产品经理的多维评价）；
· 案例：亚马逊“领导力力矩”模型（质疑 vs. 影响力）。
3.3 绩效改进的PDCA循环
· 工具：绩效改进计划（PIP）模板（问题描述-改进措施-验收标准）；
· 案例：某车企通过“精益生产”将故障率从2%降至0.5%。
3.4 高风险员工的处理策略
· 工具：员工绩效风险预警模型（能力-态度-动机三维评估）；
· 演练：模拟“核心销售员提出离职”场景的挽留策略。
成果输出：《绩效改进计划（PIP）模板》
实战沙盘与成果固化
4.1 全天知识串联
· 任务：分组完成“某全球化企业年度绩效管理体系设计”沙盘推演（目标设定-团队辅导-改进落地）。
4.2 成果展示与反馈
· 机制：“红队挑战+蓝队优化”模拟“管理层强制推行统一绩效标准”争议场景；
· 成果输出：《管理者绩效管理能力评估报告》《个人改进承诺书》。
课程设计亮点
1. 双维度工具包：融合经典管理理论（目标管理理论）与通用工具（OKR、GROW模型）；
2. 分层适配性：覆盖高层战略解码（如生态布局）、中层团队赋能（如目标协同）、基层执行监督（如流程优化）；
3. 行为改变驱动：通过“跨部门资源争夺谈判”“项目风险应急演练”等高还原度场景推动认知到行为的转化。
李修平