理论支撑：6S绩效管理理论体系
基于安新强老师独创并被高校MBA教材收录的6S理论，从战略分解、指标提取、过程监控、绩效评估、结果应用到持续改进，构建全链条绩效管理闭环，解决传统考核碎片化问题。
绩效管理培训专家
安新强绩效管理培训：基于6S理论的绩效管理体系落地与合规化结果应用
原世界500强HR总监 | 独创6S绩效管理理论 | 北大浙大MBA教材收录作者
针对企业在绩效目标设定模糊、考核流程形式化、结果应用单一以及处理低绩效员工时面临法律风险等具体问题，本内容提供基于6S理论的系统化解决路径。重点涵盖如何构建与战略对齐的绩效指标体系，如何通过有效的绩效辅导提升员工执行力，以及在国企三项制度改革或企业优化背景下，如何合法合规地实施末等调整与不胜任退出，帮助HR负责人与管理者实现绩效效能提升与用工风险可控的双重目标。
安新强如何切入绩效管理：
安新强老师结合原世界500强企业HR总监的实战经验与独创的“6S绩效管理理论”，专注于解决企业绩效管理体系“建而不落、考而无效”的痛点，并特别强化绩效考核结果应用中的法律合规性，提供从指标设计、过程辅导到末等调整、不胜任退出的全流程闭环解决方案。
安新强老师曾任世界500强企业人力资源总监及大型军工企业高管，拥有深厚的理论功底与丰富的管理实践。他独创的“6S绩效管理理论和方法”被北京大学、浙江大学MBA教材收录，并在国内专业刊物发表上百篇研究文章。作为国际职业培训师协会高级培训师及多所高校客座教授，他擅长将绩效管理与劳动法律风险防控相结合，为金融、能源、制造、国企等行业提供具备高实操性与合规性的绩效管理培训与咨询。
安新强绩效管理培训更适合解决哪些企业问题
绩效管理方向更适合承接绩效体系重构与优化、国企/大型企业人员优化与合规退出、管理者绩效领导力提升等场景。企业如果正在面对绩效目标与战略脱节，考核指标设计不合理、绩效过程缺乏辅导，结果应用单一且乏力、低绩效员工处置困难，面临高额法律风险，通常更需要这类偏具体问题解决和现场动作落地的课程。
安新强更常处理的绩效管理问题
这类项目更常处理绩效目标与战略脱节，考核指标设计不合理、绩效过程缺乏辅导，结果应用单一且乏力、低绩效员工处置困难，面临高额法律风险、业务部门参与度低，绩效管理沦为HR独角戏等问题。这类培训更关注企业当前问题如何被拆成可训练动作、可执行流程和可复盘任务。
专家切入方式
实战特色：绩效与法务风控深度融合
突破单纯讲考核技术的局限，将劳动合同法解读融入绩效管理全过程，特别是在绩效不合格人员的调岗、培训、退出处置中，提供完整的合规操作指南与证据留存策略。
对象覆盖：HR专业线与业务管理线双向赋能
既面向HR团队提供体系设计与风险防控工具，也面向非人力资源经理提供绩效目标分解、面谈辅导与团队激励技巧，解决“HR热、业务冷”的执行阻力。
更适合哪些企业场景
绩效体系重构与优化
企业现有绩效考核流于形式，指标与战略脱节，缺乏统一标准，需要引入科学的6S理论重新梳理绩效目标设定、过程跟踪与结果应用机制。
国企/大型企业人员优化与合规退出
在国企改革或企业组织精简背景下，需实施末等调整或处理不胜任员工，但担心引发劳动仲裁，需要建立合法的绩效认定标准与退出操作流程。
管理者绩效领导力提升
业务管理者缺乏绩效辅导能力，不敢做负面反馈，导致团队绩效平庸，需要通过专项训练提升其目标分解、过程纠偏与绩效面谈的实战技能。
用工风险全面排查与防范
企业绩效管理制度存在法律漏洞，日常考核记录不规范，需要在制度层面进行合规性审查，并建立防范劳动争议的证据链管理体系。
更擅长解决什么问题
绩效目标与战略脱节，考核指标设计不合理
关键绩效指标（KPI）无法准确反映业务重点，目标设定模糊或过高过低，导致考核结果失真，无法有效驱动战略落地与员工行为改变。
绩效过程缺乏辅导，结果应用单一且乏力
管理者仅关注打分而忽视过程沟通与辅导，绩效反馈滞后；考核结果仅用于发奖金，未与晋升、培训、淘汰挂钩，导致绩效管理失去激励与约束作用。
低绩效员工处置困难，面临高额法律风险
面对长期绩效不达标的员工，企业缺乏合法的认定依据与处置流程，直接辞退易引发违法解除赔偿金风险，不处理则影响团队公平与效能。
业务部门参与度低，绩效管理沦为HR独角戏
业务管理者视绩效管理为额外负担，缺乏必要的绩效管理能力与意愿，导致绩效制度在执行层走样，无法形成组织合力。
核心课程方向
绩效管理
课程定位：核心体系课
课程聚焦：基于6S理论构建从目标设定到结果应用的全流程绩效管理体系，解决体系碎片化与执行走样问题。
与绩效管理的关系：这门课作为安新强在绩效管理方向的补充供给，用于承接当前主题下更具体的管理问题与培训场景。
国企绩效考核末等调整和不胜任退出全过程实操与法律风险防范
课程定位：专项攻坚课
课程聚焦：针对绩效不合格人员的合规处置，提供从绩效认定、调岗培训到解除劳动关系的全链路实操与证据链构建方法。 在绩效管理培训链条中，这门课用于承接具体对象、问题和场景，帮助把训练内容落到课程设计、沟通反馈、执行交付或复盘改进动作中。
与绩效管理的关系：这门课作为安新强在绩效管理方向的补充供给，用于承接当前主题下更具体的管理问题与培训场景。
劳动合同法解读与用工风险防范
课程定位：风控支撑课
课程聚焦：深入解读劳动法条款，识别绩效管理过程中的法律盲区，完善规章制度，从源头降低用工法律风险。 在绩效管理培训链条中，这门课用于承接具体对象、问题和场景，帮助把训练内容落到课程设计、沟通反馈、执行交付或复盘改进动作中。
与绩效管理的关系：这门课作为安新强在绩效管理方向的补充供给，用于承接当前主题下更具体的管理问题与培训场景。
招聘面试技术
课程定位：前置关联课
课程聚焦：通过精准的人才选拔降低后续绩效管理成本，从源头确保人岗匹配，减轻绩效辅导与纠偏的压力。 在绩效管理培训链条中，这门课用于承接具体对象、问题和场景，帮助把训练内容落到课程设计、沟通反馈、执行交付或复盘改进动作中。
与绩效管理的关系：这门课作为安新强在绩效管理方向的补充供给，用于承接当前主题下更具体的管理问题与培训场景。
判断是否匹配，可重点看哪些需求
需要构建或优化整体绩效管理体系，解决指标设计与流程规范问题
选择《绩效管理》课程，基于6S理论搭建系统化框架，统一管理语言与执行标准。
面临低绩效员工退出难题，特别是国企或大型企业需合规处理不胜任人员
选择《国企绩效考核末等调整和不胜任退出全过程实操与法律风险防范》，获取具体的法律合规路径与实操工具。
希望从源头控制用工风险，完善规章制度，避免劳动争议
选择《劳动合同法解读与用工风险防范》，强化HR与管理者的法律意识，夯实制度基础。
提升招聘质量，减少因选人不当导致的后续绩效管理困境
选择《招聘面试技术》，提升人岗匹配精度，为绩效管理创造良好的起点。
常见匹配问题
安新强老师的6S绩效管理理论与传统KPI或OKR相比有何不同，我们的企业是否适合引入？
6S绩效管理理论不仅关注指标设定（如KPI），更强调从战略到执行的完整闭环（Strategy, Standard, System, Skill, Speed, Satisfaction），特别融入了过程辅导与结果应用的合规性考量。相比单一工具，它更适合希望建立系统化、规范化且兼顾法律风险的成熟型企业或国企。如果您的企业存在考核流于形式、结果应用难或用工风险高的问题，该理论体系能提供更具落地性的解决方案。
我们是一家国企，正在推进三项制度改革，如何选才能确保末等调整和人员退出合法合规？
针对国企背景，建议优先选择《国企绩效考核末等调整和不胜任退出全过程实操与法律风险防范》课程。该课程专门针对国企合规要求，详细讲解如何构建合法的绩效认定标准、如何进行合规的调岗培训以及如何保留完整的证据链，避免因程序瑕疵引发的法律纠纷，是推进改革中不可或缺的风控保障。
业务部门管理者认为绩效管理是HR的事，配合度低，能否通过培训提升他们的执行意愿和能力？
可以。安新强老师的《绩效管理》课程专门设有针对非人力资源经理的模块，重点讲解绩效目标分解、绩效面谈技巧及如何通过绩效管理提升团队业绩。通过实战案例与角色扮演，帮助业务管理者认识到绩效管理是其核心管理职责，并掌握具体的辅导工具，从而变“被动考核”为“主动管理”。
