实战派人才发展专家
拥有28年管理及培训实践经验，曾任海康威视、大自然家居、香飘飘食品等企业大学校长或执行院长，深谙大型企业管理痛点与人才发展需求，能够从战略高度构建企业大学体系与领导力发展项目。
人才发展体系培训专家
李乾人才发展体系培训：高层梯队建设
28年世界500强实战经验 | 聚焦岗位胜任力落地与管理效能提升
李乾更适合承接人才发展体系方向中的关键岗位经验断层、干部梯队培养脱节、组织协同效率低下等场景，重点处理能力标准不清、经验萃取困难、培养路径断层等问题。
李乾如何切入人才发展体系：
李乾，管理效能与组织人才发展专家，拥有28年世界500强及上市企业实战经验。曾任海康威视高级培训专家、多家知名企业大学校长，主导“三胞集团群鹰计划”获《商业评论》管理行动大奖。擅长通过JITA MTP认证方法论与360情境式教学模式，解决企业干部梯队断层、关键岗位经验传承难及培训转化率低等核心痛点，帮助HRD及业务管理者构建从岗位能力拆解到行为评估的闭环体系。
李乾老师深耕企业大学建设与人才发展领域25年，师从杨国安教授与田俊国先生，精通建构主义五星教学设计与行动学习促动技术。他开创“360情境式教学模式”，善于运用欣赏式探询与引导技术，将国际绩效改进工具与中国企业实战场景相结合。累计培训学员逾万人，课程满意度长期保持在95%以上，服务对象涵盖中国移动、国家电网、美的集团、吉利控股等百余家知名企业，具备丰富的跨行业人才体系搭建与交付经验。
李乾人才发展体系培训更适合解决哪些人才培养落地问题
人才发展体系方向更适合承接关键岗位经验断层、干部梯队培养脱节、组织协同效率低下等场景。企业如果正在面对能力标准不清、经验萃取困难、培养路径断层，通常更需要这类偏具体问题解决和现场动作落地的课程。
李乾更常处理的人才发展体系问题
这类项目更常处理能力标准不清、经验萃取困难、培养路径断层、转化效果差等问题。这类培训不只看授课技巧，而是更关注业务经验如何萃取成课程、内部讲师如何完成交付、课程开发如何跟上业务变化。
专家切入方式
方法论与工具整合者
融合JITA MTP、DDI领导力、建构主义五星教学设计及行动学习促动技术，开创“360情境式教学模式”，确保培训内容不仅听得懂，更能用得上，实现培训成果的有效落地转化。
高口碑交付见证
累计培训学员逾万人，课程满意度长期保持95%以上。主导的“三胞集团群鹰计划”荣获《商业评论》管理行动大奖，证明其在人才梯队建设项目设计与运营上的卓越成效。
更适合哪些企业场景
关键岗位经验断层
业务骨干有能力但无法转化为可复制的课程或案例，导致关键岗位经验留不住，新人成长周期长，缺乏标准化的传承机制。
干部梯队培养脱节
后备干部培养仅靠集中授课，缺乏后续实践和复盘，导致人才盘点结果未有效衔接发展计划，管理者角色认知偏差，团队绩效提升受阻。
组织协同效率低下
部门间存在壁垒，推诿扯皮现象频发，信息传递失真，导致组织整体运营效率低，急需打破部门墙，建立共赢思维与协作机制。
培训转化效果不佳
内部讲师缺乏专业授课技巧，课程体系与岗位实际能力需求脱节，培训项目难以转化为具体的岗位行为改进，投入产出比低。
更擅长解决什么问题
能力标准不清
缺乏基于业务场景的岗位胜任力模型，导致人才培养目标模糊，无法精准识别能力差距。
经验萃取困难
隐性经验无法显性化，业务专家不会讲课，内部课程质量参差不齐，知识传承依赖口耳相传。
培养路径断层
人才盘点结果未有效衔接后续发展计划，缺乏系统性的学习地图与导师带教体系，导致高潜人才流失或成长缓慢。
转化效果差
培训项目难以转化为具体的岗位行为改进，缺乏行为评估与复盘机制，培训沦为“福利”而非“投资”。
核心课程方向
中高层管理技能（MTP）
课程定位：核心梯队培养课程，解决管理者角色认知与基础管理动作标准化问题，是人才发展体系中干部胜任力落地的基石。
课程聚焦：角色认知、目标管理、团队建设、决策能力
与人才发展体系的关系：作为李乾在人才发展体系方向的管理底座课，它主要用于统一中高层管理语言，补齐目标、计划、执行与管控这些基本管理动作。
跨部门沟通与协作
课程定位：组织协同增效课程，解决部门墙导致的流程断点与效率损耗，提升组织整体运营效率与人才协同能力。
课程聚焦：打破部门墙、共赢思维、沟通技巧、协作机制
与人才发展体系的关系：这门课对应人才发展体系里的协同推进、上下级沟通与反馈纠偏，适合中高层在跨部门推进和带人反馈中卡住的场景。
TTT内训师培养与经验萃取
课程定位：知识传承方向，针对业务骨干转化为内部讲师的能力短板，解决企业内部经验沉淀与课程供给问题。
课程聚焦：课程开发、授课技巧、经验萃取、案例编写
与人才发展体系的关系：这门课在人才发展体系培训链条中主要负责“内容萃取”：把业务专家的隐性经验提炼成课程、案例、SOP 或岗位带教材料，解决有经验但讲不清、传不下去的问题。
行动学习与问题解决工作坊
课程定位：绩效改进方向，将人才培养与具体业务难题解决结合，通过实战演练促进人才在解决实际问题中成长。
课程聚焦：问题分析、团队共创、行动学习、复盘总结
与人才发展体系的关系：这门课作为李乾在人才发展体系方向的补充供给，用于承接当前主题下更具体的管理问题与培训场景。
判断是否匹配，可重点看哪些需求
需要统一管理语言，提升中高层干部的基础管理胜任力
选择《中高层管理技能（MTP）》，基于JITA标准体系，快速拉齐管理层认知与行为标准。
需要打破部门壁垒，提升组织协同效率与跨团队合作能力
选择《跨部门沟通与协作》，侧重机制建立与共赢思维塑造，解决流程断点问题。
需要沉淀内部经验，构建自有课程体系与讲师队伍
参考TTT内训师培养与经验萃取方向，结合360情境式教学，将隐性经验显性化、标准化。
需要解决具体业务难题，同时锻炼高潜人才的系统性思维能力
参考行动学习工作坊方向，以业务问题为切入点，通过促动技术引导团队共创解决方案。
常见匹配问题
我们的干部梯队已经做过盘点，是否适合直接引入李乾老师的MTP课程？
非常适合。MTP课程不仅是技能培训，更是统一管理语言的抓手。在人才盘点后，针对 identified 的能力差距（如角色认知、目标管理等），MTP能提供标准化的行为矫正与技能训练，帮助将盘点结果转化为具体的发展行动计划，避免“盘而不用”。
面对跨部门协作难的痛点，怎么选是只上沟通课还是做行动学习？
若痛点在于意识与技巧缺失，如不懂换位思考、沟通方式生硬，建议选择《跨部门沟通与协作》课程进行意识唤醒与技巧训练；若痛点在于复杂的流程断点或历史遗留问题，需要多方达成共识并产出解决方案，则建议选择行动学习工作坊，通过结构化研讨现场产出改进方案。两者也可组合，先统一认知，再攻关难题。
企业已经有内训师队伍，但活跃度低，能否通过李乾老师的体系激活？
可以。李乾老师擅长的“360情境式教学”与“经验萃取”技术，能帮助内训师从“念PPT”转向“引导式教学”，提升授课成就感与学员满意度。同时，通过将内训师培养与关键岗位经验沉淀项目结合，赋予内训师“业务专家”与“知识传承者”的双重身份，能有效提升其活跃度与价值感。
