团队管理者HR业务能力提升一线经理的 HR 实战指南商品篇

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不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。

团队管理者HR业务能力提升一线经理的 HR 实战指南商品篇（推荐版本）推荐版本 1天

适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。

团队管理者HR业务能力提升一线经理的 HR 实战指南商品篇 1天版

1天交付版本，适合按培训时长压缩或展开课程内容。

课程大纲

认知先行：商品经理的 HR 管理定位

1.1 商品战略：销量、品牌、用户、渠道对人力管理要求

1.1 销量目标、市场份额、用户满意度要求
1.2 新零售、数字化、用户运营新趋势

1.2 角色责任：目标达成第一责任人，带队拿结果

2.1 团队业绩、人员培养、士气氛围第一责任
2.2 客户体验、品牌口碑、渠道协同责任

1.3 经理与 HR 协作：招聘、培训、绩效、激励、留人分工

3.1 经理：选人、带教、考核、激励、留存
3.2 HR：标准、体系、合规、赋能、支持

1.4 痛点破解：流失高、达成低、辅导弱、激励平、士气低

4.1 商品一线管理典型痛点根源
4.2 目标导向 + 过程管控 + 激励激活破局

1.5 小组研讨：商品一线最影响业绩的 3 大管理难题

1.6 影响团队绩效的四大要素：目标、能力、意愿、环境

6.1 销量目标清晰性与分解合理性
6.2 销售能力与转化水平
6.3 工作动力与激励感知
6.4 工作氛围、资源支持、管理方式

团队搭建：商品高战力团队组建

2.1 人力规划：销量目标、线索量、渠道覆盖驱动定编

1.1 目标倒推人员数量与结构配置
1.2 淡旺季与活动期弹性人力安排

2.2 岗位画像：销售顾问、市场推广、用户运营、渠道管理标准

2.1 岗位职责、核心任务、关键成果
2.2 能力要求：沟通、抗压、服务、目标感

2.3 精准识人：抗压性、服务意识、沟通力、目标感评估

3.1 行为面试法识别高潜销售人才
3.2 快速判断稳定性与适配度

2.4 快速配置：新人快速上手、骨干稳定、弹性补位

4.1 7 天上岗标准化融入流程
4.2 核心骨干保留与激励

2.5 团队协同：销售 - 市场 - 用户运营跨岗协作

5.1 线索流转、转化跟进、用户服务闭环
5.2 跨岗分工、责任边界、利益协同

2.6 高绩效团队发展策略与模型

6.1 销售团队高绩效模型：目标 — 行动 — 复盘 — 激励
6.2 信任建立、分工明确、协同作战
6.3 竞争与合作平衡机制
6.4 高绩效销售文化打造

2.7 实战

演练：商品岗位说明书 + 人员配置方案

2.8 案例：商品团队高效搭建与骨干保留

员工发展：商品人才专业能力成长

3.1 培养体系：新人→骨干→主管→经理全路径

1.1 新人：产品知识、基础流程、接待话术
1.2 骨干：需求分析、谈判逼单、异议处理
1.3 主管：团队管理、目标拆解、现场辅导

3.2 在岗赋能：产品知识、销售技巧、用户运营、谈判能力

2.1 车型卖点、竞品对比、价值塑造
2.2 接待流程、需求挖掘、方案呈现

3.3 实战训练：沙盘模拟、话术演练、案例复盘、以老带新

3.1 情景模拟与现场纠错
3.2 成功案例复盘复制

3.4 职业发展：专业序列 + 管理序列双通道

4.1 销售专家→金牌顾问→内训师
4.2 销售主管→经理→区域负责人

3.5 数字化能力：CRM 使用、线索运营、用户画像、数据决策

5.1 线索录入、跟进、转化、复盘
5.2 数据看板与目标动态调整

3.6 个人发展计划（IDP）工具与实操练习

6.1 商品岗位 IDP：业绩 — 能力 — 成长 — 目标
6.2 能力诊断、提升计划、行动路径、督导机制
6.3 一对一制定 IDP 并落地跟踪

3.7 实战

演练：商品团队培养计划与能力矩阵

3.8 案例：头部车企商品人才培养与高绩效打造

绩效管理：商品目标达成闭环管理

4.1 绩效逻辑：以结果为导向、以过程为保障

1.1 结果指标 + 过程行为双维考核
1.2 公平公开、激励导向、简单可执行

4.2 指标量化：销量、线索、转化率、客单价、满意度、复购

2.1 销量、台次、金额、毛利指标
2.2 线索量、到店率、转化率、成交率

4.3 目标分解：日 / 周 / 月目标拆解、到人到岗

3.1 月目标→周目标→日目标分解
3.2 个人目标与团队目标对齐

4.4 过程管控：早会晚总结、数据复盘、差距诊断

4.1 早会定目标、晚总结找问题
4.2 实时数据看板与预警干预

4.5 绩效辅导：一对一沟通、短板提升、心态激励

5.1 现场辅导、即时纠正
5.2 压力疏导、心态建设、士气提振

4.6 影片学习：一次困难的绩效面谈

6.1 片段观看：指责式面谈、员工抵触、僵局
6.2 问题拆解：只讲结果不讲方法、情绪对立
6.3 正确做法：共情、事实、辅导、支持、目标

4.7 绩效应用：评估结果与薪酬、晋升、激励强挂钩

7.1 绩效等级与奖金、提成直接挂钩
7.2 高绩效优先晋升、培训、发展

4.8 实战

演练：商品岗位绩效指标 + 现场辅导演练

激励使用：商品一线高动力激励

5.1 激励原则：目标牵引、即时兑现、公平透明、价值认可

1.1 多销多得、优绩优酬、贡献导向
1.2 即时激励、公开表彰、仪式感

5.2 企业激励模型：外部激励 + 内部激励

2.1 外部激励：提成、奖金、荣誉、晋升、奖品
2.2 内部激励：成就感、被认可、自主空间、职业成长
2.3 销售团队双轮激励设计

5.3 物质激励：销量奖、转化奖、服务奖、开拓奖、团队奖

3.1 月度销冠、周冠军、当日之星
3.2 转化率、满意度、增值服务奖励

5.4 非物质激励：销冠表彰、荣誉体系、成长机会、公开认可

4.1 荣誉榜、奖杯证书、全员表彰
4.2 重点客户、重点资源优先分配

5.5 正向激励与行为纠正

5.1 即时表扬、强化优秀行为
5.2 低效行为纠偏：分析 — 辅导 — 改进

5.6 角色扮演 — 车轮大战

6.1 多场景
演练：表彰、批评、安抚、沟通
6.2 多人轮换、即时点评、快速提升

5.7 士气管理：压力疏导、团队建设、正向氛围、归属感

7.1 团队活动、集体荣誉、互助氛围
7.2 情绪管理与抗压能力提升

5.8 留人策略：待遇、感情、发展、文化四维留人

8.1 收入有保障、付出有回报、努力有希望
8.2 被尊重、被认可、有成长、有未来

总结复盘与成果落地

6.1 核心工具与方法回顾

1.1 商品人力管理四模块核心工具
1.2 可直接套用模板与表单

6.2 学员成果验收：岗位说明书、培养计划、绩效库、激励案

2.1 成果展示与讲师点评
2.2 最终定稿与落地使用

6.3 531 行动计划：5 个立即行动、3 个 10 天落地、1 个长期目标

3.1 个人立即执行行动项
3.2 团队改善里程碑计划

6.4 训后落地支持与答疑

4.1 线上答疑与问题解决
4.2 持续资料更新与共享

适合对象

承担审计、合规、风控、安全或政策解读任务的管理者和业务骨干可以带着当前项目或岗位案例参加，课堂讨论会更容易落到真实场景

课程定位

政策理解、风险识别、证据梳理和现场处置复盘时，问题、方法和课后检查点需要连起来，便于回到岗位继续推进

核心收益

管理要求更清楚：目标要求、责任分工和过程反馈，减少只听概念、不知道怎么用的落差
围绕认知先行：商品经理的 HR 管理定位校准目标和边界，明确课堂重点动作
通过团队搭建：商品高战力团队组建安排练习，检查方法、工具和流程是否可用

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团队复盘有依据：销量、品牌、用户、渠道对人力管理要求相关的责任分工、跟进节奏和复盘问题

课程背景与交付信息

《团队管理者HR业务能力提升一线经理的 HR 实战指南商品篇》面向企业中高层管理者、业务负责人及相关岗位骨干人员的实际工作场景，围绕课程主题中的关键政策、业务流程、工具方法和落地难点展开

课程时间

1天，6小时

课程内容重点

01认知先行：商品经理的 HR 管理定位

02团队搭建：商品高战力团队组建

031 商品战略：销量、品牌、用户、渠道对人力管理要求

041 销量目标、市场份额、用户满意度要求

052 新零售、数字化、用户运营新趋势

讲师介绍

茆挺

领导力发展与组织效能提升专家

茆挺，企业实战管理专家，专注领导力发展与梯队建设、战略人力资源与组织变革，拥有20多年跨国企业与本土巨头管理实战经验。擅长将咨询方法与培训结合，提供实战落地的管理工具，服务医药、金融、能源等多行业头部企业

医药医疗金融银行电力能源交通基础设施制造行业互联网科技

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课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

承担审计、合规、风控、安全或政策解读任务的管理者和业务骨干可以带着当前项目或岗位案例参加，课堂讨论会更容易落到真实场景。

学习这门课可以获得什么收益？

明确目标要求、责任分工和过程反馈，减少只听概念、不知道怎么用的落差；围绕认知先行：商品经理的 HR 管理定位校准目标和边界，明确课堂重点动作。

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配

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