五维人才官：从业务高手到带队专家的实战进阶-版权升级版

Q: 课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：2天，6小时/天 【学员对象】 企业法人、企业股东、高层管理者、部门负责人、部门管理者。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

Q: 课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲解40%+课堂共创10%+案例15%+实操练习15%+工具10%+视频10% 沙盘道具 沙盘道具，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

课程大纲

课程总览

一、业务负责人的新角色：从管事到经营人

1. 管理者的价值链：管事（拿结果）→ 理人（建团队）→ 成事（持续赢）
2. 人才经营四大思维
产品思维：岗位是产品，员工是用户，如何打造极致体验？
投资思维：招错一个人=亏损多少？培养一个人=回报率多少？
客户思维：像服务外部客户一样，服务好你的内部客户（员工）
增长思维：团队的成长，才是管理者最大的增长飞轮

二、管理者的六大人才管理职责

人才选拔官——不招最优，只选最对

一、选人三配——三大匹配原则

1. 人岗匹配——找准合适人才（什么人能够搞定工作内容）
2. 人人匹配——形成优劣互补（个性不同的人如何形成互补）
3. 岗岗匹配——找到共同价值（横向、纵向的配合怎么做到1+1>2）
【智慧圆桌】：请您结合企业招聘岗位标准，提炼出该岗位的胜任力
【参考工具】：《56项通用胜任素质清单》
【参考工具】：《关键岗位智慧招贤模型》

二、识人三技——三大甄选技巧

看的技巧——透过现象看本质
【解惑1】：如何通过外在的形象（言谈举止），去识别候选人内在真实的一面
问的技巧——善于提问挖动机
【解惑2】：如何提问才能识别候选人具备的能力与岗位所需要的一致？
【解惑3】：冰山以下的部分（价值观、动机、个性特征等），怎么识别？
【解惑4】：怎么知道对方是否为面霸，如何规避招到面霸的风险？
问的技巧——高效反馈获优才
【解惑5】：面试时是多说好还是少说好？怎么把握一个合理的度？
【解惑6】：遇到想要的候选人，怎么能够提升他/她加入的动力？
【解惑7】：候选人水平比较高时，怎么能够让他对公司/岗位另眼相看？

三、面试三法——三大面试方法

标准面试法——活用标准选人才
【案例2】：某公司技术工程师面试问题清单
【案例分析】：技术工程师面试评价表
2. 情景模拟法——情景演练识人才
【案例3】：某大型企业如何用情景模拟法进行销售人员招聘
3. 群体面试法——行为观察挖人
【案例4】：某上市企业如何用群体面试法选拔管理型人才分享
【案例5】：某上市企业储备型人才群体面试评分表分享
【成果产出1】：团队合创完成《关键/核心/普通关键岗位智慧画像》
【成果产出2】：团队合创完成《关键/核心/普通人才甄选评价表》

人才教练官——让青铜变王者

一、授人以渔——因价值而动

科学定目标——共创目标达共识
【解惑1】：如何知道谁最适合哪个岗位？怎么为他制定最合适的目标？
【解惑2】：有潜力、能力强的员工不愿意成长？怎么解决？
【参考工具】：《员工职业生涯规划四叶草》
完美定计划——科学计划促行动
【解惑3】：双方定好的目标，有些员工走着走着就停了，怎么办？
【解惑4】：计划怎么订？怎么能够确保订的计划能够达到成长目标？
师徒共进退——合作共赢稳目标
【解惑6】：作为管理者每天都有好多事情要处理，怎么能兼顾下属成长？
【解惑7】：如何才能让下级有自主成长的动力，怎么帮助他达成？

二、授人以欲——因前景而动

1. 利益共同体——实现共同的利益
如何让员工有提升技能的动力？
2. 事业共同体——追求共同的事业
如何让员工看到未来自己能享有什么？
3. 情感共同体——营造共同的感情
如何打造一个稳定的成长环境，以激活员工想要成长的决心？
【成果产出4】：《团队技能与成长双核地图》

三、授人以渔——因梦想而动

1. 一人一品牌——塑造员工个体品牌
2. 一牌一影响——提升员工组织影响
3. 一梦一传承——打造员工职业蓝图
【成果产出5】：《基于GROWTH模型的辅导计划》
【思考4】：为什么同样的激励方式，对A是蜜糖，对B是砒霜？

人才激励官——高效任用团队人才

内容重点

【视频研讨3】：向刘备学习如何激励关张
看视频请思考
1. 如何快速获取信任？
2. 如何制定企业目标？
3. 如何挖掘关张特长？

人才发展官——巧妙留住关键人才

一、留人以情——情感链接促发展

关注个体——员工需要被关注
情感链接——员工需要被关心
激活内在——员工需要被关爱
【案例10】：九位一体的世界500强企业留人策略
留人以梦——梦想实现定长久
搭建平台——平台决定走多远
赋予价值——价值决定走多少
稳固关系——关系决定走多久
【案例12】：某上市企业核心岗位发展路径分享
【成果产出8】：《团队人才离职风险红绿灯仪表盘》

文化传承官——坚定传承组织基因

内容重点

【视频研讨5】：一代功臣为何最终是这个结局？
【文化传承模型】：文化传承三阶段
上接战略——与企业共发展
1. 读懂战略——了解企业战略目标
2. 明确方向——明确部门工作目标

适合对象

建议由培训负责人、企业内训师、业务导师、HRBP和部门管理者共同参加，便于课后在同一套判断标准下继续推进

课程定位与主要问题

内训师培养、课程开发或组织经验复制项目场景下，参训团队需要确认对象、任务边界和课后跟进节奏

核心收益

经验拆解更清楚：团队管理和目标执行中的关键问题、责任边界和推进优先级
课堂设计更具体：目标拆解、责任协同、过程跟进和复盘改善的管理方法
转化任务更可用：管理场景演练把目标要求转化为可跟踪的执行动作
内部复制有抓手：团队复盘、任务推进和管理沟通的跟进清单

课程背景与交付信息

在这个个体崛起的时代，优秀的管理者不再仅仅是业务的执行者，更是团队人才的首席产品经理。然而，多数业务管理者正面临严峻挑战：花重金招来的人水土不服；用心培养的下属翅膀硬了就飞；团队氛围沉闷，优秀员工用命干，其他人看戏；面对Z世代员工，传统的管理方法彻底失灵

这些问题的根源，在于业务管理者缺乏系统的人才经营思维和实战方法，导致在选、育、用、留、传五个关键环节上频频踩坑。本课程专为解决这些痛点而生，摒弃空洞理论，直击管理一线。我们独创五维人才官SCAPC模型，通过场景案例+升级工具+实战演练，帮助业务管理者快速掌握一套可复制的人才管理组合拳，真正实现打赢业务，带好队伍的双重目标

【课程模型】

课程时间

2天，12小时

授课方式

讲解40%、课堂共创10%、案例15%、实操练习15%、工具10%、视频10% 沙盘道具沙盘道具

课程内容重点

01人才选拔官——不招最优，只选最对

02人才教练官——让青铜变王者

03人才激励官——高效任用团队人才

04人才发展官——巧妙留住关键人才

05文化传承官——坚定传承组织基因

讲师介绍

李彩玉

人力资源体系搭建与效能提升专家

李彩玉，人力资源管理实战专家，五维人才官主创导师。14年实战经验，曾任上市企业HRD。擅长人力资源体系搭建、招聘面试、绩效薪酬及劳动用工风险管控，主导70家分公司团队搭建，实现零劳动纠纷

互联网科技制造业金融银行电力能源通信房地产

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课程差异说明

本课程页面围绕《五维人才官：从业务高手到带队专家的实战进阶-版权升级版》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 6 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合企业中高层管理者、业务负责人及相关岗位骨干人员等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

理解课程核心方法与适用场景，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：2天，6小时/天【学员对象】企业法人、企业股东、高层管理者、部门负责人、部门管理者。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲解40%+课堂共创10%+案例15%+实操练习15%+工具10%+视频10% 沙盘道具沙盘道具，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配