课程总览
内容重点
- 第一天 目标管理与分解
基于中期战略规划实现的人力资源规划实务
基于中期战略规划实现的人力资源规划实务：课程设…先把对象、任务和边界讲清，学习目标、内容结构与练习任务再帮助团队对齐现场处理口径
授课讲师：
于洋 · 组织管理体系建设专家
课程大纲
第一部分 组织管理体系建设的顶层战略性思维
一、企业在经营管理时，高管往往靠三拍，如何有效避免拍目标？
- 1. 企业的六大核心战略目标及其逻辑关系
- 2. 企业做好经营和管理的五大关键因素
- ① 组织中期核心目标实现的主要外驱力
- ② 组织中期目标实现的分工分责条线
- ③ 组织中期目标实现的价值衡量与分配条线
- ④ 组织中期目标实现的人才规划条线
- ⑤ 组织中期目标实现的资源整合条线
- 3. 组织体系建设的框架
- 4. 组织体系建设解决的问题：人人有方向、人人能算账、人人有发展
第二部分 目标管理概论
二、应当如何理解企业的目标管理？为何诸多企业做不好目标管理？
- 1. 什么是目标管理？
- 实战问题解读：如何将目标管理融入企业文化中
- 2. 目标管理的本质作用
- 实战问题解读：有目标≠目标管理
- 目标管理现实问题研讨
- 研讨活动：堆高塔
- 4. 目标管理的流程框架
- 实例解析--某集团五年规划战略修编
第三部分 目标分解与复盘
三、企业设计了目标，实现却成了问题，向下分解，却越做越麻烦，到底哪里出了问题？
- 1. 平衡积分卡VS战略地图是否适合中国企业？
- 2. 为何目标分解不能直接向下拆分？
- 3. 目标分解的正确思路和步骤
- 实战问题解读：单层次目标分解三步骤
- 4. 工具解析-目标分解四步法解析
- 梳理三、企业设计了目标，实现却成了问的学习目标、内容结构和练习任务
- 工具：目标分解四步法（即：目标分解4x3法则）
- 目标分解中责权划分的设计
- 工具：ARCPI
- 目标分解之横向维度分解（即第二维度分解）
第四部分 绩效管理的宏观认识
四、大部分企业虽搭建了绩效管理和考核体系，为何总是难以达到预想的效果？
- 影响企业绩效管理水平的两大因素
- 实战问题解读：企业综合管理水平VS 人力资源管理水平衡量标准
- 绩效管理的核心地位
- 绩效管理落地中的三个致命点
- ① 目标依据不足
- ② 绩效管理只做到绩的层面
- ③ 绩效考核与组织脱节
- 最适合于企业的绩效管理方式
- ① 目前企业常见的绩效管理与考核方式解析：积分制、阿米巴、KPI、OKR
- ② 经过实践后的最适合于企业的绩效管理方式：OK绩效管理模式
第五部分 绩效考核指标设定
五、考核指标设计不是越多越好，而是要聚焦关键绩效考核指标
（一）关键绩效考核指标设计三步法实操应用
- 关键绩效考核指标的提取
- ① 绩效考核指标提取的两大途径
- 目标分解途径
- 部门与岗位职责提取途径
- 实战问题解读1：部门？岗位从何而来？ 部门与岗位设计的正确途径
- ② 关键绩效考核指标提取方法
- 梳理五、考核指标设计不是越多越好，而的学习目标、内容结构和练习任务
- 工具：以目标/目的为导向的关键绩效考核指标提取三步法（当下最清晰思路）
- 实例解析：某制药企业关键绩效考核指标提取三步法的实操落地解析
六、绩效考核的设计如何随着企业发展而变化？
- 绩效考核体系设计的两个关键点
- 实例解析1：利用绩效考核系数解决某企业编制不足，兼职过多的情况
- 实例解析2：利用绩效工资池设计，解决同质化较重的岗位的绩效考核实践
第六部分 组织架构与职责设计
七、组织架构的设计随着企业的发展，在不同阶段要采取不同的形式，才能不断满足企业的发展需求
- 组织架构的四个层级
- 实例解析：华为发展各阶段的组织架构设计
八、部门职责和岗位职责为何总是脱节？职责的编写成了形式化，如何解决？
- 本土企业职责编写的问题
- 传统编写方法与职责镶嵌法的区别
- 部门职责与岗位职责编写六步骤
- 应用工具1：部门职责与岗位编写套表
- 应用工具2：权责划分工具（ARCPI）
- 实操练习--部门职责与岗位职责关键职责提取
第七部分 金牌招聘管理
九、企业的人员数量如何确定？管理人员、辅助类人员、生产人员应占多大比例才是合适的？
- 招聘管理的正确流程和内容
- 员工数量编制的原则
- 员工数量编制的方法
- ① 劳动效率定员法
- ② 业务数据分析法
- ③ 客户数量如何预测
- ④ 行业/专业比例法
- ⑤ 预算控制法
十、招聘是企业常见的事情，但是如何在招聘和转正阶段就做到严格的人才把关呢？
- 人才鉴定与选拔概述
- ① 如何达成选拔目的—明确人才类型
- ② 如何达成选拔目的—识别人才的三大特征
- 人才画像的设计
- 实例解析：三大公司的选才标准项
- 金牌面试官的标准公式
- 人才画像的设计步骤
- ① 第一步 确定能力素质项
- ② 第二步：提炼各管理层级能力项
- ③ 第三步：提炼各岗位能力项
第八部分 绩效结果应用
十一、如何开展绩效考核结果的分析？
- 1. 横向分析
- 2. 纵向分析
- 案例解析1-某国企年度绩效考核结果分析报告
- 案例解析2-某国企人均生产力与产值的绩效考核结果分析报告
十二、绩效考核结果如何应用在招聘、培训、人才盘点和人才评估？
- 1. 绩效考核如何推动目标的实现
- 实战问题解读：如何根据企业的战略规划设计考核指标？
- 绩效考核结果应用于招聘和转正
- 案例解析：某岗位考核结果在招聘和转正时的应用
- 梳理十二、绩效考核结果如何应用在招聘的学习目标、内容结构和练习任务
- 工具：各岗位标准建设模板
- 绩效考核结果应用于培训
- 实例解析：某国企绩效考核结果在培训体系建设时的应用
- 工具：以考核和评估为基础的培训计划应用
- 绩效考核结果应用于员工利润意识的建立
第九部分 薪酬管理与组织目标的关系
内容重点
- 薪酬管理是企业激励的关键所在，到底如何设计具有激励性的薪酬管理体系？
- 为什么说薪酬是企业激励的核心？
- 薪酬激励机制与目标管理的对应关系
- 案例分享：福特5美元的薪酬变革
- 本土企业薪酬管理存在的普遍问题及优化思路
第十部分 薪酬管理体系的宏观认识
内容重点
- 薪酬体系是一套联动工程建设，需要各个系统有机的配合
- 为什么薪和酬的作用是不一样的？
- 薪酬管理体系框架
- 实例解析1：薪酬外部竞争性和内部公平性是如何体现的？
- 实例解析2：薪酬经济性是如何体现的？如何理解薪酬的234法则？
第十一部分 组织薪酬系统设计（核心体系）
内容重点
- 1. 什么情况下适合进行薪酬体系建设和优化？
- 案例分享-华为、联想、阿里的薪酬体系优化
- 2. 组织薪酬体系设计流程与步骤（八步法）（经过若干咨询项目进行5-6次系统优化后的具体方法）
- 步骤一：确定薪酬策略
- 实战问题解读：薪酬策略（领先型、平和型、追随型）是如何区分的
适合对象
培训负责人、企业内训师、业务导师、HRBP和部门管理者可以带着当前项目或岗位案例参加，课堂讨论会更容易落到真实场景
课程定位与主要问题
经验很多，但难以沉淀成能讲、能练、能复用的课程时，课程可以用于梳理现状、练习方法，并明确课后的跟进责任
核心收益
- 经验拆解更清楚：学员画像、课堂目标和转化任务，减少只听概念、不知道怎么用的落差
- 围绕基于中期战略规划实现的人力资源规划…校准目标和边界，明确课堂重点动作
- 转化任务更可用：学习目标、内容结构与练习任务安排练习，检查方法、工具和流程是否可用
查看更多收益 收起更多收益
- 内部复制有抓手：互动控场、表达节奏与学员转化相关的责任分工、跟进节奏和复盘问题
课程背景与交付信息
中期规划一般只有5年规划，如十四五、十五五战略规划。人力资源在中期规划中的作用是推动组织目标实现的关键所在，有人可能对此持怀疑态度，一个辅助部门是关键？没错，人力资源部不仅仅是辅助部门，更是规范和制定举措的部门。不能站在战略和目标的基础上优化人力资源管理是发挥不出人力资源应有的作用的
为了推动组织中期战略的实现，人力资源的功能要体现在以下几个方面
确保战略目标的实现：人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，能够帮助企业实现其战略目标。通过指导企业和各部门目标进行有效分解和向下传递，是第一价值体现，同时在目标分解时明确人力资源部的关键工作
课程时间
3天，18小时
授课方式
讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑
课程内容重点
01基于中期战略规划实现的人力资源规划实务：课程设计、课堂呈现与学习转化
02课程设计：学习目标、内容结构与练习任务
03课堂呈现：互动控场、表达节奏与学员转化
04培训落地：评估反馈、课后任务与复盘改进
讲师介绍
于洋
组织管理体系建设专家
实战派组织管理体系建设专家，曾任世界500强HR总监及上市公司HRVP。专注绩效、组织与战略落地，累计主导30+全体系搭建项目，培训400+场，以落地实战风格著称。本课程与其组织管理体系建设方向相关
查看讲师主页课程差异说明
本课程页面围绕《基于中期战略规划实现的人力资源规划实务》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 12 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
培训负责人、企业内训师、业务导师、HRBP和部门管理者可以带着当前项目或岗位案例参加，课堂讨论会更容易落到真实场景。
学习这门课可以获得什么收益？
明确学员画像、课堂目标和转化任务，减少只听概念、不知道怎么用的落差；围绕基于中期战略规划实现的人力资源规划…校准目标和边界，明确课堂重点动作。
课程通常安排多长时间？
课程通常可按3天，18小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认
企业可以基于这门课做定制吗？
可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配
