人力资源战略｜组织发展培训课程

适合对象

培训负责人、企业内训师、业务导师、HRBP和部门管理者可以带着当前业务任务参加，便于课后沿用同一套判断和跟进方式

课程定位与主要问题

人力资源管理工作难以有效支持企业战略实施，缺乏系统的理念、方法和技巧人力资源管理者仍停留在人事行政管理阶段，未能真正转变为企业战略合作伙伴缺乏从战略角度系统规划设计开展人力资源管理各项工作的能力在人力资源战略规划过程中存在常见问题和误区，且缺乏有效的解决方法难以设计出科学、有效的人力资源规划与计划，导致人才竞争优势不足

课程适配与选型边界

这部分用于判断《人力资源战略》是否适合当前组织发展培训需求，重点看参训对象、业务场景、核心模块和讲师经验是否匹配

适合对象

总经理及高层管理者、企业中高层管理者、人力资源总监及经理、人力资源战略规划相关人员

业务问题

围绕组织发展相关业务问题展开训练，帮助企业把课程内容转化为可讨论、可练习、可复盘的工作动作

训练重点

《人力资源战略》的训练重点包括人力资源战略的来源、战略性人力资源等，实际取舍可按企业需求、参训基础和课时安排确认

选型判断

建议将《人力资源战略》与同主题课程按参训对象基础、当前业务场景、案例方向、期望课时和讲师经验，以及高歌的授课方向进行区分

这门课程适合用于判断参训对象、讲师背景、课程大纲、训练收益和交付安排是否匹配；如果仍在了解主题概念，可先查看相关主题、方案或知识内容。具体配套材料与练习产出，以沟通后的课程安排为准。

核心收益

对齐学员画像、课堂目标和转化任务，先把训练目标落到真实工作场景
围绕人力资源战略的来源明确判断口径和处理优先级
用战略性人力资源安排练习，检查方法、工具和流程是否可用
带走人力资源战略与组织设计相关的复盘问题和跟进清单

课程背景与交付信息

人力资源战略是一项系统工程，是企业开展人力资源管理必不可少的路线图，也是目前很多企业人力资源管理中的薄弱环节。它是解决当前困扰许多人力资源管理者疑难问题的根本和基础，将确定一个企业如何从人力资源的角度进行战略管理以实现企业的战略目标

本课程将人力资源战略与人力资源规划紧密联系，从人力资源环境分析、制定人力资源战略、进行人力资源供给和需求预测、制定人力资源规划方案，以及人力资源战略与规划的评价和控制等方面，帮助中国企业构建一个统一的人力资源战略与规划体系

课程充分考虑中国企业的人力资源管理实际，在系统总结成功经验的基础上，针对企业在人力资源管理战略与规划过程中可能出现的问题提供解决方案。通过主讲专家与学员共同分析各类问题，逐步教会学员制定人力资源战略和规划的步骤与方法，使学员在掌握理论的同时，能将经验转化为实践技能

课程时间

2天

授课方式

线下讲授

课程内容重点

01人力资源战略的来源

02战略性人力资源

03人力资源战略与组织设计

04从人力资源战略到人力资源规划

05人力资源规划的需求预测与供给预测

课程大纲

人力资源战略的来源

人力资本

人力资本概述
人力资本外延与类型
人力资本投资与收益
人力资本产权和人力资本市场
人力资本与人力资源开发

人力资源战略基础

人力资源定义
人力资源管理内涵
人力资源战略概念
人力资源形成的环境因素
人力资源战略的实施路径

企业人力资源战略

企业层面的人力资源定位
企业人力资源管理策略
企业人力资源战略构建

战略性人力资源

战略性人力资源概述

战略性人力资源与传统人力资源的区别
人力资源的四种定位
实施战略性人力资源的障碍
人力资源各个模块的战略协同

人力资源战略与企业战略

人力资源战略与企业战略的匹配性
人力资源战略与企业基本战略的整合
人力资源战略与企业发展战略的整合
人力资源战略与企业战略态势的整合

人力资源战略提升企业竞争优势

企业竞争优势来源分析
人力资源战略提升竞争优势的路径
人力资源战略提升竞争优势模型
通过人力资源战略获得持续的竞争优势

人力资源战略与组织设计

企业组织设计

组织设计的基本含义
组织设计的内容与程序
组织设计的原则
企业组织机构的设置

企业组织类型与结构

企业组织类型分类
常见组织模式解析

组织发展、变革与整合

组织发展的阶段与策略
组织变革的管理
组织结构整合过程

从人力资源战略到人力资源规划

人力资源规划的概念

人力资源战略规划的基本理念
人力资源规划的含义
人力资源规划的发展地位

人力资源规划的类别与内容

人力资源规划的类别
人力资源规划的主要内容
人力资源规划的特点

人力资源规划的原则与目标

人力资源规划的原则
人力资源规划的目标设定

制定人力资源规划的程序

人力资源管理信息系统的应用
人力资源规划的四个阶段
制定人力资源规划的具体步骤

人力资源规划的需求预测与供给预测

人力资源需求预测

人力资源需求的影响因素：预测内容、外部环境与内部环境
需求预测的方法：定性预测（零基预测、经验预测、工作负荷分析、德尔菲法、描述法、驱动因素预测）
需求预测的方法：定量预测（趋势外推预测、回归分析、员工定额法、计算机模拟预测）
人力资源需求预测的步骤：关键影响因素、预测步骤、胜任力模型应用

人力资源供给预测

人力资源供给的影响因素：外部环境、内部环境、地区性及全国性因素
内部供给预测方法：技能清单、人员核查法、替换图法、员工满意度分析、人力资源盘点法、马尔科夫矩阵
外部供给预测方法：市场调查预测法、相关因素预测法、统计预测法
人力资源供给预测及平衡：预测内容、预测步骤、需求与供给平衡策略

人力资源战略规划体系与评估控制

人力资源管理规划：职位体系、员工配置、培训发展、绩效管理、薪酬福利规划
人力资源规划编制流程
人力资源业务规划要点
人力资源规划的评估指标与方法
人力资源规划的控制机制

讲师介绍

高歌

人力资源实战专家

高歌，人力资源实战专家，拥有20多年企业管理及10余年培训经验。擅长人力资源体系构建、绩效薪酬管理及人才发展，累计授课1000多场次，服务学员超4万名，满意度高达95%

快消品医药保健品化妆品保险IT互联网央企国企

查看讲师主页

课程差异说明

本课程页面围绕《人力资源战略》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门《人力资源战略》适合哪些企业或学员？

《人力资源战略》适合总经理及高层管理者、企业中高层管理者、人力资源总监及经理、人力资源战略规划相关人员。如果需求还停留在组织发展主题了解阶段，建议先看相关主题或方案页；如果已经在选具体课程，本页可用于判断讲师、对象、大纲和交付安排

这门课主要解决什么问题？

围绕组织发展相关业务问题展开训练，帮助企业把课程内容转化为可讨论、可练习、可复盘的工作动作。课程页重点说明单门课程的训练重点和适配场景，不替代主题页对组织发展的系统解释

课程内容通常会覆盖哪些训练重点？

可重点查看页面中的课程内容重点和课程大纲。《人力资源战略》当前呈现的核心模块包括人力资源战略的来源、战略性人力资源等

如何判断这门课和同主题其他课程怎么选？

优先比较参训对象、行业场景、讲师背景、案例方向、课时长度和大纲深度；同一主题下的多门课应承担不同课程定位，避免只按泛主题词判断

课程配套材料和练习产出如何确认？

页面中如提到练习产出或配套材料，只表示沟通时可确认的方向，不默认承诺固定交付物；最终以企业需求沟通后的课程安排为准

人力资源战略