适合对象

培训负责人、企业内训师、业务导师、HRBP和部门管理者可以带着当前业务任务参加，便于课后沿用同一套判断和跟进方式

课程定位与主要问题

课程设计、经验萃取、课堂呈现和学员转化复盘时，问题、方法和课后检查点需要连起来，便于回到岗位继续推进

核心收益

对齐目标要求、责任分工和过程反馈，先把训练目标落到真实工作场景
围绕筑基篇（思维破局）：重新定义HR价…明确判断口径和处理优先级
用规划篇（排兵布阵）：组织效能与人才…安排练习，检查方法、工具和流程是否可用
带走招才篇（精兵强将）：基于人岗匹配的…相关的复盘问题和跟进清单

课程背景与交付信息

管理者培养、团队执行和绩效沟通容易停在要求传达上，难点在于把要求拆成可跟进的岗位动作。课堂先拆清筑基篇（思维破局）：重新定义HR价值——从职能…，再把规划篇（排兵布阵）：组织效能与人才供应链的顶层…和招才篇（精兵强将）：基于人岗匹配的甄选与内部造…接回日常管理。

课程时间

5天，30小时

授课方式

讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑

课程内容重点

01筑基篇（思维破局）：重新定义HR价值——从职能执行到战略共谋

02规划篇（排兵布阵）：组织效能与人才供应链的顶层设计

03招才篇（精兵强将）：基于人岗匹配的甄选与内部造血系统

04动力篇（价值分配）：引爆个体动力的薪酬激励矩阵设计

课程大纲

第一部分：筑基篇（思维破局）：重新定义HR价值—从职能执行到战略共谋

内容重点

两类人力资源管理模式的应用基础和适用条件
衡量一家企业人力资源管理水平的三大标准
人力规划的基础作用
人力资源理解的精细程度
人力资源提升话语权靠的是什么？

第二部分：规划篇（排兵布阵）：组织效能与人才供应链的顶层设计

一、组织建构建设与岗位设置

1. 组织架构设计的正确思路
实战问题解析1：部门和岗位是从何而来的？
实战问题解析2：如何利用流程来正确设计部门和岗位？
2. 工作量和专业度如何评价
实战工具1：工作量衡量评价参考
实战工具2：专业度衡量评价参考
案例分享：某公司部门及岗位设计
案例解析：某企业组织架构的规范设计

二、部门与岗位职责编写与管理

部门&岗位职责设计所要解决的根本问题
实战问题解析：为何大部分企业的职责说明书是不合规的？
案例分享：某企业部门及岗位编写的错位
部门&岗位职责的应用范畴
本土企业职责编写的问题
案例分享：某公司市场部职责编写对比解读
实战问题解析2：为何岗位职责编写不能脱离部门职责
传统编写方法与职责镶嵌法的区别
部门职责与岗位职责编写六步骤
应用工具1：部门职责与岗位编写套表应用

三、岗位编制设计与管理

员工数量编制的原则
员工数量编制的方法
① 劳动效率定员法（生产制造条线）
② 业务数据分析法（销售、市场条线）
③ 客户数量如何预测（销售、市场条线）
④ 行业/专业比例法（管理、职能条线）
⑤ 预算控制法（常用方法，帮助小微企业控制成本）
⑥ 岗位职责工作量衡量法（核心方法，必须掌握）

四、多序列人才发展通道建设与任职资格设计

实战问题解读1：大/中/小型企业规模管理层级设置多少合适？
实战问题解读2：多通道/多序列的设计
实例解析1-某工程类公司管理层级、多通道及任职资格设计实操
实例解析2-某金融类公司管理层级、多通道及任职资格设计实操
实例解析3-某网络科技类公司管理层级、多通道及任职资格设计实操

第三部分：招才篇（精兵强将）：基于人岗匹配的甄选与内部造血系统

内容重点

招聘岗位人才画像设计
人才鉴定与选拔概述
问题研讨：从模糊感觉到精准评估－如何避免面试王陷阱？
① 如何达成选拔目的—明确人才类型
② 如何达成选拔目的—识别人才的三大特征

第四部分：动力篇（价值分配）：引爆个体动力的薪酬激励矩阵设计

二、绩效面谈：从尴尬审判到赋能对话的艺术

一、劳动仲裁形势与企业特殊风险

二、劳动争议高频风险点深度解析

三、仲裁应对实务：流程、证据与策略

四、构建劳动仲裁风险防火墙

讲师介绍

于洋

组织管理体系建设专家

实战派组织管理体系建设专家，曾任世界500强HR总监及上市公司HRVP。专注绩效、组织与战略落地，累计主导30+全体系搭建项目，培训400+场，以落地实战风格著称

造纸业医药生物房地产能源化工金融保险通讯电信

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课程差异说明

本课程页面围绕《强化“六大模块”看经营：打造高价值、高效、高认同的人力资源管理体系》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

打造高价值、高效、高认同的人力资源管理体系