强化“六大模块”看经营：打造高价值、高效、高认同的人力资源管理体系

课程大纲

第一部分：筑基篇（思维破局）：重新定义HR价值——从职能执行到战略共谋

内容重点

两类人力资源管理模式的应用基础和适用条件
衡量一家企业人力资源管理水平的三大标准
人力规划的基础作用
人力资源理解的精细程度
人力资源提升话语权靠的是什么？

第二部分：规划篇（排兵布阵）：组织效能与人才供应链的顶层设计

一、组织建构建设与岗位设置

1. 组织架构设计的正确思路
实战问题解析1：部门和岗位是从何而来的？
实战问题解析2：如何利用流程来正确设计部门和岗位？
2. 工作量和专业度如何评价
实战工具1：工作量衡量评价参考
实战工具2：专业度衡量评价参考
案例分享：某公司部门及岗位设计
案例解析：某企业组织架构的规范设计

二、部门与岗位职责编写与管理

部门&岗位职责设计所要解决的根本问题
实战问题解析：为何大部分企业的职责说明书是不合规的？
案例分享：某企业部门及岗位编写的错位
部门&岗位职责的应用范畴
本土企业职责编写的问题
案例分享：某公司市场部职责编写对比解读
实战问题解析2：为何岗位职责编写不能脱离部门职责
传统编写方法与职责镶嵌法的区别
部门职责与岗位职责编写六步骤
应用工具1：部门职责与岗位编写套表应用

三、岗位编制设计与管理

员工数量编制的原则
员工数量编制的方法
① 劳动效率定员法（生产制造条线）
② 业务数据分析法（销售、市场条线）
③ 客户数量如何预测（销售、市场条线）
④ 行业/专业比例法（管理、职能条线）
⑤ 预算控制法（常用方法，帮助小微企业控制成本）
⑥ 岗位职责工作量衡量法（核心方法，必须掌握）

四、多序列人才发展通道建设与任职资格设计

实战问题解读1：大/中/小型企业规模管理层级设置多少合适？
实战问题解读2：多通道/多序列的设计
实例解析1-某工程类公司管理层级、多通道及任职资格设计实操
实例解析2-某金融类公司管理层级、多通道及任职资格设计实操
实例解析3-某网络科技类公司管理层级、多通道及任职资格设计实操

第三部分：招才篇（精兵强将）：基于人岗匹配的甄选与内部造血系统

内容重点

招聘岗位人才画像设计
人才鉴定与选拔概述
问题研讨：从模糊感觉到精准评估－如何避免面试王陷阱？
① 如何达成选拔目的—明确人才类型
② 如何达成选拔目的—识别人才的三大特征

第四部分：动力篇（价值分配）：引爆个体动力的薪酬激励矩阵设计

二、绩效面谈：从尴尬审判到赋能对话的艺术

一、劳动仲裁形势与企业特殊风险

二、劳动争议高频风险点深度解析

三、仲裁应对实务：流程、证据与策略

四、构建劳动仲裁风险防火墙

适合对象

培训负责人、企业内训师、业务导师、HRBP和部门管理者可以带着当前业务任务参加，便于课后沿用同一套判断和跟进方式

课程定位与主要问题

课程设计、经验萃取、课堂呈现和学员转化复盘时，问题、方法和课后检查点需要连起来，便于回到岗位继续推进

核心收益

对齐目标要求、责任分工和过程反馈，先把训练目标落到真实工作场景
围绕筑基篇（思维破局）：重新定义HR价…明确判断口径和处理优先级
用规划篇（排兵布阵）：组织效能与人才…安排练习，检查方法、工具和流程是否可用
带走招才篇（精兵强将）：基于人岗匹配的…相关的复盘问题和跟进清单

课程背景与交付信息

管理者培养、团队执行和绩效沟通容易停在要求传达上，难点在于把要求拆成可跟进的岗位动作。课堂先拆清筑基篇（思维破局）：重新定义HR价值——从职能…，再把规划篇（排兵布阵）：组织效能与人才供应链的顶层…和招才篇（精兵强将）：基于人岗匹配的甄选与内部造…接回日常管理。

课程时间

5天，30小时

授课方式

讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑

课程内容重点

01筑基篇（思维破局）：重新定义HR价值——从职能执行到战略共谋

02规划篇（排兵布阵）：组织效能与人才供应链的顶层设计

03招才篇（精兵强将）：基于人岗匹配的甄选与内部造血系统

04动力篇（价值分配）：引爆个体动力的薪酬激励矩阵设计

讲师介绍

于洋

组织管理体系建设专家

实战派组织管理体系建设专家，曾任世界500强HR总监及上市公司HRVP。专注绩效、组织与战略落地，累计主导30+全体系搭建项目，培训400+场，以落地实战风格著称

造纸业医药生物房地产能源化工金融保险通讯电信

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课程差异说明

本课程页面围绕《强化“六大模块”看经营：打造高价值、高效、高认同的人力资源管理体系》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合企业中高层管理者、业务负责人及相关岗位骨干人员等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

【思维重塑，提升话语权】：掌握业人融合的底层逻辑，学会用经营的视角（投入产出比、人效）而非单纯的管理视角去设计人力资源体，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：2-5天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配

打造高价值、高效、高认同的人力资源管理体系