适合对象

培训负责人、企业内训师、业务导师、HRBP和部门管理者可以带着当前项目或岗位案例参加，课堂讨论会更容易落到真实场景

课程定位与主要问题

内训师培养、课程开发或组织经验复制项目中，参训团队可以先看清问题所在，再设计可执行动作

核心收益

管理要求更清楚：目标要求、责任分工和过程反馈，减少只听概念、不知道怎么用的落差
围绕角色认知——你是团队的第一HR校准目标和边界，明确课堂重点动作
反馈辅导有抓手：精准选人——面试与识人实战安排练习，检查方法、工具和流程是否可用

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团队复盘有依据：高效育人——人才梯队建设相关的责任分工、跟进节奏和复盘问题

课程背景与交付信息

当前，在新经济格局与新生代员工崛起的双重冲击下，非人力资源经理面临组织效能提升的迫切需求。随着新质生产力发展，管理者需兼具业务经营与人才管理双重能力，但普遍存在选人标准模糊、绩效管理低效、人才流失率高等痛点。同时，国资委"三项制度改革"明确要求管理人员"能上能下"，"末等调整""不胜任退出"机制落地压力向中基层传导，传统"只管业务不管人"的管理模式已无法适配发展要求

本课程针对管理者在招聘面试、精准选人的5P模型、人才培养（SED模型）、绩效辅导（8步面谈法）、薪酬激励（135模型）等关键环节的实操短板，结合AI+DeepSeek工具应用、末等调整政策解读等前沿内容，破解管理困境。课程融合STAR面试技术、3P用人模型、离职预警机制等工具，帮助管理者掌握从"选人"到"分手"的全周期人才管理能力，实现从"事务执行者"向"团队赋能者"的转型

课程时间

2天，12小时

授课方式

核心知识点讲解、问题互动、典型案例分析、视频解析、实操练习、现场研讨附加工具表单应用、现场模拟等；案例分析30%、知识讲授20%、互动答疑20%、现场练习30%

课程内容重点

01角色认知——你是团队的第一HR

02精准选人——面试与识人实战

03高效育人——人才梯队建设

04科学用人——绩效全流程管理

课程大纲

角色认知—你是团队的第一HR

一、管理者角色转型核心逻辑

从自己干到带人干：新任管理者三个关键转变
能力要求：从个人高绩效到团队高绩效
思维转变：从关注事到关注人+事
责任边界：从只对业务结果负责到对业务+人才双重负责
2. 一岗双责：管业务是你的事，管人也是你的事
数据：管理者70%的时间应投入在人才管理上，仅30%投入业务执行
【自测】管理者人才管理能力TOP10错误，你踩了几个？

二、政策要求与责任定位

1. 三项制度改革对中层管人的新要求：2026年改革进入抓执行阶段，中层是第一责任人
政策核心：管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减
案例：某央企中层管理者因未落实末等调整被问责的实例
2. 管理者的七维人才管理全景图：选育用留、成本、末等调整、AI赋能
3. 管理者与HR部门的分工协作：什么时候找HR？哪些事必须自己管？
工具：《七维管人全景图手卡》
协作边界：HR负责政策合规、系统支持，管理者负责人才选用育留落地
附加工具表单：《管理者人才管理能力自评表》《三项制度改革关键政策清单》

精准选人—面试与识人实战

一、管理者选人核心痛点破解

1. 管理者选人的四大痛点：人不够、标准乱、看中的人不愿来、识人不准
2. 痛点根因：人才蓄水池不够用、能力素质模型欠缺、面试方法不全面
3. 选人三大匹配原则：人岗匹配、人人匹配、价值匹配
案例：价值匹配优先于能力匹配
工具：《人才匹配度评估表》

二、精准选人5P模型落地

Place 人才渠道：内部推荐、校招、社招、猎头等多渠道组合策略
People 行为面试：STAR面试技术应用
Pretest 有效测评：人格测试、能力测试、兴趣测试的组合使用
Public 口碑品牌：如何通过企业口碑吸引优质人才
共创输出：《关键岗位智慧画像模板》
现场
演练：DISC行为风格测试与不同性格员工的面试提问技巧
案例：某行业领先企业的雇主品牌建设实践

三、AI赋能选人实操

1. 有效面试三大方法：STAR行为面试、PAR面试、微表情识别
2. 【AI实操】用DeepSeek5分钟生成岗位画像+面试题库+评分表
演示：输入某岗位岗位要求，5分钟输出完整招聘材料
工具：《STAR提问法话术卡》《DISC识人速查表》
附加工具表单：《岗位画像模板》

高效育人—人才梯队建设

一、管理者育人痛点与逻辑

1. 管理者育人四大问题：亲力亲为、不信任下属、管理粗暴、不给尝试机会
2. 人才盘点四象限：谁可用、谁可培、谁该调、谁该走
梳理一、管理者育人痛点与逻辑的学习目标、内容结构和练习任务
练习：用模板盘点自己团队核心人才
工具：《人才盘点四象限模板》
3. 人才培养五大方式：人才项目、师徒制、轮岗、OJT、竞赛/内部竞标
案例：某行业头部企业师徒制培养计划，新人成才率提升60%

二、SED人才培养模型落地

Standard 人才标准：基于岗位胜任力的人才能力要求设定
Estimate 人才评估：定期评估人才能力差距与成长进度
Develop 人才通道：管理序列+专业序列双通道发展路径
案例：某企业双通道职业发展规划，核心人才保留率提升45%
70-20-10培养法则：70%岗位实践+20%导师辅导+10%课堂学习
关键岗位继任者计划：避免关键人才离职，业务停摆的3个方法
工具：《师徒制培养计划模板》《关键岗位继任者计划表》

科学用人—绩效全流程管理

一、绩效目标科学设定

1. 目标设定的常见问题：拍脑袋、不分解、只看结果不管过程
2. 从战略到岗位的一人一表设计：鱼骨图、价值树分解法
案例：某通信企业从年度利润目标到岗位指标的分解全流程
3. 目标值确定的八种方法：愿景使命法、历史趋势法、行业平均参照法、竞争对手对标法等
梳理一、绩效目标科学设定的学习目标、内容结构和练习任务
练习：设定本岗位的季度绩效目标

二、绩效过程辅导与面谈

1. 绩效过程管理：目标→跟踪→辅导→评估→改进全闭环
2. 绩效辅导GROW模型：目标共识→现状分析→方案选择→行动落地
3. 绩效面谈SBI反馈法：情境(Situation)+行为(Behavior)+影响(Impact)
梳理二、绩效过程辅导与面谈的学习目标、内容结构和练习任务
练习：针对一名绩效未完成员工做GROW辅导
【实操演练】3人一组：主管/下属/观察员角色扮演，练习负面绩效反馈
工具：《一人一表目标模板》《SBI绩效反馈话术模板（正面+负面）》

三、特殊员工差异化面谈策略

1. 绩差员工面谈：用5Why分析法挖掘绩效差距根因，制定SMART原则的绩效改进计划（PIP）
2. 激进/刺儿头员工面谈：运用事实锚定原则应对辩论，心理契约重建
3. 其他类型员工策略：老油条唤醒成就动机、老白兔鲶鱼效应激活、皇亲国戚高层背书机制
角色扮演：模拟面对一名拒不认错、情绪激动的绩差员工进行面谈

灵活激励—薪酬与非物质激励设计

一、薪酬激励核心逻辑

1. 管理者必须懂的薪酬逻辑：人工成本≠工资总额，薪酬是投资不是费用
2. 差异化激励三多得机制：多劳多得、优劳优得、增效多得
3. 不同职位层级绩效工资设计：低层级高固定+低浮动，高层级低固定+高浮动
案例：某央企通过固浮比调整，团队效能提升35%
工具：《三多得机制对照表》《央国企中长期激励工具一览表》

二、非物质激励与即时激励

1. 不花钱的4种非物质激励：认可赞扬、发展机会、倾听意见、弹性安排
2. 即时激励三大原则：即时性、基于事实、公开透明；六大方法：荣誉/授权/休假/排名等
3. 品牌分激励计划：如何打造员工个人品牌，提升组织影响力
案例：某知名企业品牌分计划，员工积极性提升40%
工具：《品牌分激励计划模板》

三、AI赋能激励方案设计

1. 中长期激励工具概览：项目分红、虚拟股权、超额利润分享、岗位分红
2. 【AI实操】用DeepSeek生成部门差异化激励方案+品牌分激励计划
案例：某上市公司超额分享机制，企业与核心员工实现双赢

用心留人—关键人才保留策略

一、核心人才流失预警与原因分析

1. 人才流失五大核心问题：上级相处、职业发展、薪资待遇、个人生活、工作氛围
2. 离职预警4个信号：工作质量突降、频繁请假、消极对抗、开始处理私人物品
工具：《离职预警4信号识别卡》《低效人员识别卡（10+判断标准）》

二、留才组合拳体系

留人以境：工作环境、沟通环境、成长环境（阿里/字节/谷歌实践）
留人以情：关注个体、情感链接、激活内在
留人以梦：搭建平台、赋予价值、稳固关系
案例：某知名企业的内部创业平台，核心人才保留率提升50%
工具：《留才策略4维度》

算清成本—人工成本与人效提升

一、人工成本结构与管控

1. 人工成本冰山：显性成本（工资+社保+公积金）vs 隐性成本（招聘+培训+离职+空岗）
2. 数据：隐性成本占总人工成本的30%-50%
3. 管理者必须掌握的成本管控要点：如何在不降低员工体验的前提下优化成本

二、人效提升核心逻辑

三大核心人效公式：人均营收、人均利润、人力资本投资回报率
政策链接：全员劳动生产率已纳入央国企考核指标
人效提升四大策略：绩效改进、机制优化、调岗优化、分流优化
工具：《人工成本冰山图》《三大核心人效公式卡》
案例：某行业领先企业的内部竞聘、分流等机制
共创输出：《人效提升分子端策略》《人效提升分母端策略》《人才优化方法》

政策落地—末等调整与不胜任退出

一、政策内涵与合规要求

国企末等调整不胜任退出政策核心内涵与合规要求
末等调整vs不胜任退出：核心定义与区别
工具：《末等调整vs不胜任退出对比表》

二、人才分类与低效人员识别

人才分类二维矩阵：业绩/能力、业绩/价值观九宫格分类法
案例：某公司人才分类二维矩阵实战应用
工具：《低效人员识别卡》

三、末等调整5步合规SOP

证据链构建（绩效记录/辅导记录/改进计划）
沟通程序（主管面谈→HR见证→工会告知）
合法退出（转岗/培训/解除）
风险防范（劳动仲裁规避12项要点）
退出后管理（内部转岗/离职辅导/雇主品牌维护）
案例：某企业PIP绩效改进计划的成功与失败复盘
【实操演练】模拟末等调整面谈：针对一名连续2季度绩效末位的员工沟通
工具：《末等调整5步合规SOP》《法律风险自查清单》

讲师介绍

崔庆法

战略规划与解码执行专家

崔庆法，战略规划与解码执行专家。拥有20余年实战经验，擅长战略规划、绩效管理及AI赋能组织提效。主导多项百亿级战略项目，累计构建100+AI智能体，助力企业实现数智化转型与效能提升

制造业家居建材互联网科技房地产金融银行电力能源

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课程差异说明

本课程页面围绕《非人力资源的人力资源管理：管理者的人才管理七维实战》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 8 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

非人力资源的人力资源管理：管理者的人才管理七维实战