“测、行、拓”三位一体锻造人力资源管理和风险防范技能提升

课程大纲

课程总览

一、人力资源管理发展的阶段

第一阶段：人事行政事务阶段
考勤
工资计算
第二阶段：专业职能分工阶段
规划
招聘
培训
绩效管理
薪酬管理
劳动关系管理

慧眼识人——以胜任素质为基础进行人才选拔

一、招聘的流程

招募——甄选——聘用
分析：内外部招聘的优、缺点比较

二、人才选拔的标准

工具：胜任素质模型
工具：胜任能力词典（21项素质）
演练：从3个维度构建出销售经理的胜任素质

三、怎样做好一场面试

1. 个人准备：面试官的职业素养
2. 高效把控：做好面试人才的快速判断
方式：面试四环节（启动、提问、结束、评价）时间分工
3. 精准洽谈：了解应聘者的个人综合能力
要点：针对企业面试四大核心模块进行提问
方式：问好6类问题（背景、意愿、压力等）
工具：面试常见问题100个提问样本
方法：STAR行为面试技巧
工具：STAR面试问题库
小组演练和呈现：针对一个岗位设计STAR关键行为事例问题并进行一场面试

高效育人——以721为原则进行人才培养与梯队建设

一、人才发展：70/20/10原则

案例：华为721法则推动新员工融入团队
1. 70%：工作实践
方法：5维工作历练
演练：对员工的销售能力提升做工作历练方案
2. 20%：人际互动
——主管辅导（问好七个好问题）
方法：导师制
案例：中国好声音导师制
3. 10%：培训学习
1. 不同岗位（研发、销售、生产）的培训方式与平台不同

二、人才梯队建设与差异化人才发展（人才盘点与评估）

1. 人才评估：高绩效与高潜力的不同
分析：高潜力人才的特点（从自我认知、结果敏锐度等五个维度分析）
2. 潜力评估：学习敏锐度五要素
工具：人才评估问卷、人才九宫格
思考：关键岗位继任者人选及其准备度
案例：人才九宫格决策和个性化发展计划

合理用人——从绩效管理出发管理团队

一、绩效管理的前世今生

导入：绩效管理与绩效考核的区别
分析：3P人力资源管理
思考：为什么要做绩效管理？为什么要实施绩效管理
案例：绩效管理的挑战：谷歌和通用电气的绩效管理实践总结

二、多样化绩效管理工具

工具1：平衡记分卡——横向一致和纵向一致
第一步：提升胜任素质和组织氛围
第二步：建立高效流程
第三步：为客户带来独特的利益
第四步：驱动财务结果
第五步：实现愿景
工具2：KPI——可实现的目标：跳三跳够得着的目标
模板：某公司员工月度考核表
比较分析：MBO、KPI、BSC、OKR

三、绩效管理之目标设定

导入：德鲁克谈目标管理——三个石匠的故事
工具：SMART目标原则
1. 横向一致性：关键业务指标分解（从公司目标到部门目标）
2. 纵向一致性：平衡记分卡
3. 可衡量的目标：多快好省的目标设定
4. 有挑战又可实现的目标：通过向上看，向内看和向外看确定目标值

四、绩效管理之绩效辅导与反馈

导入：绩效辅导的起源
视频案例：俞敏洪谈自信与潜力
小组
讨论：3个最能激发自信和潜力的问题
1. 管理者的绩效辅导效果的因素
2. 四种不同员工的辅导策略
——支持型、指挥型、授权型、教导型
3. 辅导与反馈怎么做
工具：GROW辅导模式
1. 积极性反馈和建设性反馈

五、绩效管理之绩效评估

1. 绩效评估打分常见五大误区
——相似、对比、居中、极端和近因效应
思考：如何尽早地避免和减少业绩不佳的情况
2. 如何做好绩效评估
1. 用事实说话：STAR关键行为事例
2. 用数据说话：正态分布和绩效校准会议
3. 从全局说话：善用ABCD绩效九宫格
工具：ABCD绩效九宫格
案例：GE和阿里巴巴的人才九宫格

精准留人——从四大维度做好人才的激励与保留

一、建立意识、达成共识——管理者劳动用工风险可能的雷区

引导案例：由于考核不胜任辞退员工导致的诉讼
用工模式的变革带来劳动关系的复杂性
标准劳动关系
非标准劳动关系
合作关系

（二）企业用工中的0和1

新常态下员工有劳动关系的后果
仲裁：费时费力
监察：牵扯全面劳资问题
罢工：政府介入，形象受损

二、知己知彼，百战不殆—— 实战篇：员工入职管理法律风险与防范

（一）入职管理中的风险点

1. 就业歧视险（种族、性别、宗教、年龄、地域等）
2. 求职欺诈风险（各类证明的确认）
案例分析：上海市2023年4月6日招聘诈骗案
连带赔偿责任（双重劳动关系、竞业限制）
案例分析：职业健康体检未通过怎么处理？

三、有的放矢，合理规避—— 实战篇：绩效考核引发的劳动仲裁

如何界定绩效考核员工的不胜任？
不胜任员工该如何做绩效辅导和面谈更有效？
不胜任员工该如何进行前期、中期和后期的管理？
案例分析：绩效考核引发的

四、辨别真伪，戳穿谎言——实战篇：作为管理者部门员工假期要不要给？如何把握？

各类假期管理中的管理风险点
1. 不能规定每月看病次数
2. 医疗期间及期后都不能随意辞退
3. 病假的最低工资标准
4. 婚假、丧假、年休假最容易踩的坑
5. 女员工的孕期、产期、哺乳期和月经期的风险点
案例分析：入职即休保胎假，休完哺乳假就离职，部门负责人该怎么办？

（二）各类假期管理中的法律风险规避

1. 完善部门请假制度
2. 泡病假的预防机制

五、作为管理者规避用工风险的全流程节点（重点讲授）

录用条件（规避风险源头）

适合对象

建议由培训负责人、企业内训师、业务导师、HRBP和部门管理者共同参加，把管理角色、责任边界、过程跟进和复盘改进转成课后可继续推进的动作

课程定位与主要问题

课程设计、经验萃取、课堂呈现和学员转化复盘时，问题、方法和课后检查点需要连起来，便于回到岗位继续推进

核心收益

先确认目标要求、责任分工和过程反馈，让训练目标更具体
慧眼识人——以胜任素质为基础进行人…和高效育人——以721为原则进行人才…会被串成一组可练习的管理动作
反馈辅导有抓手：沟通辅导、任务推进和复盘改善检查方法是否适合团队日常任务

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团队复盘有依据：合理用人——从绩效管理出发管理团队相关的试点清单、检查点和下一次复盘安排

课程背景与交付信息

《测、行、拓三位一体锻造人力资源管理和风险防范技能提升》面向企业中高层管理者、业务负责人及相关岗位骨干人员的实际工作场景，围绕课程主题中的关键政策、业务流程、工具方法和落地难点展开

授课方式

讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑

课程内容重点

01慧眼识人——以胜任素质为基础进行人才选拔

02高效育人——以721为原则进行人才培养与梯队建设

03合理用人——从绩效管理出发管理团队

讲师介绍

王颖

人才管理实战专家

公立大学副教授、国家高级人力资源管理师，专注绩效薪酬优化、导师制培养及国企三项制度改革。拥有17年实战经验，主导170+咨询项目，累计授课近千场，致力于为企业提供系统化的人才管理解决方案

政府国企金融银行电力能源通信制造业烟草

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课程差异说明

本课程页面围绕《“测、行、拓”三位一体锻造人力资源管理和风险防范技能提升》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适用于培训负责人、企业内训师、业务导师、HRBP和部门管理者，也适合承担课程设计、经验萃取、课堂呈现和学员转化支持工作的关键岗位。

学习这门课可以获得什么收益？

先确认目标要求、责任分工和过程反馈，让训练目标更具体；慧眼识人——以胜任素质为基础进行人…和高效育人——以721为原则进行人才…会被串成一组可练习的管理动作。

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配