课程总览
一、一组90后离职真实数据的启示
- 数据分析：90后员工的离职数据
二、90后员工显著特点
- 1. 这些人学习能力强很强，多才多艺
- 2. 这些人的思想束缚少，有着更强的创造力和想象力
- 3. 由于经济压力不大而带来的精神需求增加
- 4. 对新鲜事物更加开放
- 5. 喜欢应对工作本身带来挑战
三、我们该如何对待这种情况
- Chapter 02人才画像
一、认知招聘岗位
- 1. 岗位的不同角色定位
- 2. 不同角色的要求
- 3. 岗位胜任能力的定义
二、设计人才画像
- 案例1：产品经理胜任力建模
- 基于胜任能力的面试表格
- 案例2：销售人员的胜任力建模
- 练习：销售人员的人才画像（北斗七星图）
- 案例：基于胜任力的面试表格
- Chapter 03 90后人才的招聘
一、外部选拔人才
（一）选拔90后人才的关键
- 1. 面试流程
- 核心人才面试的三个关键：动机、流程、期望
- 第一轮：考察胜任力、闻味道
- 第二轮：关注求职动机、意愿、期望值、冰山下的潜质，第一轮中的疑问
- 第三轮：期望管理
- 面试原则：One Over One +HR
（二）如何判断90后的动机与稳定性
- 1. 动机与稳定性判断的依据与方法
- 2. 动机与稳定性面试问题的设计
一、评估你的员工贡献度——离职风险
- 1. 模型减少
- 练习：自我评估
二、留住员工的要素
- 1. 员工需求的11个要素
