6D培训项目规划与管理｜企业内训课程

课程大纲

课程总览

一、培训项目设计陷阱

把培训当成万能药
为培训而培训
混淆培训方式与学习结果
仅考虑值得称颂的意义
投入不足

二、培训项目设计的6D法则

D1：界定业务收益
D2：设计完整体验
D3：引导学以致用
D4：推动学习转化
D5：实施绩效支持
D6：评估学习结果

D1 界定业务收益

一、厘清项目目标

定对象（WHO）：项目对象的清晰界定
定目的(WHY)：项目的起因和期望的目的
定问题(WHAT)：培训对象的现状与需要解决的问题
定目标初稿(WHAT+HOW)：期望项目的成果及衡量标准
互动一：群策群力探讨企业培训的目标体系

二、业务目标与学习目标区别

三、如何让业务看到学习结果

工具：学习价值链
示例：某公司新员工项目

D2设计完整体验

一、学习的四个阶段

1. 准备
2. 学习
3. 转化
4. 评估
案例：完整的学习体验时间表
学习体验设计逻辑
共同看见
对话
决策
共同行动

D3引导学以致用

一、引导学以致用底层逻辑

1. 缩小学与做的差距
2. 激励学员
3. 动机、努力、绩效和奖励之间的关系

二、学习-绩效七步路径

信息输入
引起注意
短时记忆
加工编码
长期记忆
检索
应用

三、给予学员练习时间及反馈

工具：学习转化目标设定：结构化模板
互动三：3分钟MINI课程演示

D4推动学习转化

一、学习*转化=结果

二、影响学习转化的三组主要因素

意愿
能力
环境
工具：学习转化系统清单

三、提供合适的系统和流程支持学习转化

1. 学习转化氛围自我评估表
2. 检查清单

D5实施绩效支持

内容重点

绩效支持类型
提醒
步骤指导
流程图和决策树
模板

D6评估学习结果

内容重点

从培训结果到业务收益
学习结果的六步评估法
明确关键产出
设计评估标准
收集并分析数据

适合对象

企业管理层，人力资源管理者

课程定位与主要问题

目标拆解、进度跟踪、风险协同和复盘改进需要落到岗位动作，训练会围绕关键问题完成一轮方法校准

核心收益

对齐范围变化、进度节点和协同责任，先把训练目标落到真实工作场景
围绕D1 界定业务收益明确判断口径和处理优先级
用D2设计完整体验安排练习，检查方法、工具和流程是否可用
带走D3引导学以致用相关的复盘问题和跟进清单

课程背景与交付信息

培训项目制已经成为越来越多企业接纳的工作模式，但是很多培训管理者在具体项目操作过程中，应该如何选定培训项目、如何让设计的培训项目更加实用、更加规范、科学、创新、有影响力，如何进行品牌项目管理，仍然遇到很多困惑

本课程全面解析了美国6D公司开发的一项高效学习项目设计的方法6D法则，该方法被全球知名GE、德勤及联邦快递等公司所采用。该方法提供了一套完整、系统的学习发展设计流程，包括6个步骤，每个步骤分别以第一个单词的第一个字母D开头，称之为6D法则。旨在帮助培训管理者对品牌培训项目进行定位，传授品牌培训项目的管理方法，同时有针对性的辅导培训管理者对典型培训对象进行培训项目专业化设计，以实现培训项目的精准规划、精确需求、精细设计、精心实施，提高企业人才培养的核心竞争力，推动培训项目研发水平的可持续发展,提高培训项目的精细化管理…

课程时间

1-2天

授课方式

讲授、小组讨论、角色模拟，案例研讨、现场互动等

课程内容重点

01D1 界定业务收益

02D2设计完整体验

03D3引导学以致用

04D4推动学习转化

05D5实施绩效支持

06D6评估学习结果

讲师介绍

叶新丽

人力资源管理与组织效能提升专家

人力资源管理与组织效能提升专家。前阿里巴巴区域大政委、华住酒店集团人力资源总监。19年HR实战经验，独创AI+HR落地体系，擅长阿里巴巴管理三板斧与绩效人才梯队建设，助力企业组织效能跃升

互联网科技酒店餐旅金融银行政府国企制造业通信

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课程差异说明

本课程页面围绕《6D培训项目规划与管理》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 7 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合企业管理层，人力资源管理者等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

理解培训项目设计的底层逻辑，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲授、小组讨论、角色模拟，案例研讨、现场互动等，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配

6D培训项目规划与管理