AI赋能-非人力资源经理的人力资源管理

课程大纲

课程总览

一、什么是人力资源管理

1. 人力资源到底是什么
2. 人力资源包含哪些核心模块

二、企业管理者的思维破局

1. 非人资岗位经理常遇到的问题有哪些
2. 用人部门与人力资源部门紧密配合是解决问题的关键
3. 非人资岗位经理掌握人力资源管理角色的益处
4. 非人资经理行使好人力资源职能要深耕的四大区域

三、AI赋能管理者做好人才管理的四个维度

赋能管理者做好人才甄选
赋能管理者做好人才使用
赋能管理者做好人才培养
赋能管理者做好人才激励

拓宽人才招募渠道和建立人才标准

一、建立人才标准

（一）适应岗位要求

小故事导入：松鼠和火鸡，到底选哪个
1. 胜任力——建立人才标准的核心
2. 胜任力的三个特点
1. 与工作绩效密切相关
2. 与工作岗位要求密切相关
3. 能够将绩效优秀者与绩效一般者进行明确区分
3. 胜任力的分层模型——建立人才画像的参照标准
1. 冰山上层：知识与技能
2. 冰山下层：价值观、自我定位、需求/动机、人格特质

识别优秀人才的四个关键

一、做好用人部门与人资部门的分工

二、做好简历分析

1. 简历需要关注的6个重点
2. 优秀简历的5个特征
3. 简历中的危险信号

三、做好面试把关

1. 面试时对候选人的评估内容
1. 人力资源重点评估：外表、谈吐、学历、理解力、应聘动机、基本技能
2. 用人部门重点评估：资历经验、工作才能、发展潜力、对应聘岗位的认识
2. 面试前的准备
1. 浏览候选人信息
2. 面试环境准备
3. 设计针对性的面试问题
3. 面试的核心技法
1. 行为面试法
什么是行为面试法

绩效管理：激发员工效能的管理艺术

一、员工绩效目标与指标的来源

来源一：承接来自部门级目标的分解（分解目标指标的三种不同情况）
核心
工具：目标分解矩阵法
情况一：目标分解到所有岗位（含相关案例）
情况二：目标分解到一个岗位（含相关案例）
情况三：目标分解到几个不同的岗位（含相关案例）
来源二：从岗位职责中提取目标
1. 多快好省法——可量化指标的提取方法
2. GS目标法——非可量化指标的提取方法
来源三：关键任务引发的目标

二、员工绩效目标所对应指标的设计方法

因果分析法（含案例/故事）
多快好省法（含案例/故事）
流程控制法（含案例/故事）

三、管理者如何为下属做好绩效辅导与沟通

辨析：绩效教练vs传统管理者
1. 绩效教练辅导的GROW模型
2. 绩效教练辅导的7个关键问题
3. 绩效辅导的核心内容
视频
案例1：某企业管理者如何做员工的工作辅导
案例2：某企业管理者如何做员工的绩效面谈

有效授权：给员工施展能力的空间

一、科学授权的天龙八步

第一步确定授权任务
第二步选定受权人
第三步明确授权内容
第四步设定时限和期望成果
第五步确保沟通与反馈
第六步提供必要的支持
第七步监控进展与调整
第八步评估与反馈
案例：某企业如何用天龙八步法选定项目负责人并圆满完成任务

二、工作授权要避免的两个陷阱

责任稀释定律（含相关案例/故事）
责任跳动定律（含相关案例/故事）

第三部分：育人：多元化机制促进员工成长

内容重点

导入：管理者对员工培养的认知
案例：标杆企业的育人理念
1. 水涨船高——培养员工就是培养自己的未来
2. 管理者对员工的培养内容
1. 态度：积极的工作心态是成长的前提

IDP员工发展计划促进员工能力成长

二、IDP个人发展计划的构成要素

1. 清晰的目标
2. 目标的标准
3. 待发展项
4. 需要提升的能力
5. 区分优先级
6. 具体行动计划
工具：个人发展计划表
AI赋能应用：用DeepSeek进行员工IDP发展计划的设计

三、管理者做好员工发展辅导的4个要点

1. 回顾工作表现
2. 解答疑问、听取建议
3. 给出发展指导意见
4. 明确下阶段改进方向
案例：某企业关键岗位的IDP人才发展计划

用行动学习法促进员工能力发展

内容重点

行动学习创造价值模型
行动学习的核心价值
解决企业/团队面临的真实问题
实现团队/员工的能力成长
行动学习解决问题实现员工培养的四定步骤

用导师制促进员工能力发展

四、四种导师角色：思想导师、专业导师、管理导师、发展导师

五、安排导师的注意事项

六、导师制落地关键步骤：导师资格认定-导师员工配对-签订辅导协议-过程辅导-辅导评价

AI赋能应用：用DeepSeek进行导师带教计划的制定

七、导师制落地的保障措施：为导师赋能、配套的激励政策

案例：华为导师制人才培养项目
案例：网易导师制人才培养机制

第四部分：留人，通过有效机制留住人才

一、留住人才的必要性

1. 提高员工满意度和忠诚度
2. 提升企业竞争力
3. 减少招聘和培训成本
4. 构建企业文化

二、留住人才的4个关键

1. 选对人
2. 用对人
3. 激励人
4. 机制留人

三、企业留人的关键举措

重视辞职离职事件
处理好人才发展的制约问题
建立有效的绩效评价机制
提高员工向心力和凝聚力
采取多种激励措施稳定人才
以鼓励冒尖的原则稳定员工队伍
以赞扬和精神奖励留住员工的心
尊重员工意见
以情感交流温暖员工的心
设计让员工看得见摸得着望得到的职业成长空间

适合对象

建议由业务负责人、项目骨干、内训师和正在试点AI工具的团队共同参加，便于课后在同一套判断标准下继续推进

课程定位与主要问题

《AI赋能-非人力资源经理的人力资源管理》更强调任务场景、提示词设计、输出校验和风险边界与小组练习、过程记录和后续任务的连接

核心收益

场景边界更清楚：工具场景、输入要求和输出校验，先讲清对象、约束和判断标准
围绕AI赋能-非人力资源经理的人力资源…梳理关键判断点，避免停留在概念解释
借助业务任务、工具适配与使用边界完成一次可复盘的应用演练
输出流程嵌入：提示词、数据输入与输出校验相关的后续跟进清单，方便课后跟踪

课程背景与交付信息

当今时代是变革和竞争的时代，而企业的竞争关键在于核心人力的竞争。但长久以来，非人力资源经理往往因绩效或资历得以晋升，因而对人力资源管理认识不清，认为人力资源管理仅仅是HR部门的事情，缺乏对人才选用育留的基本技能，可能产生选人不准、用人不当、育人无方和人才流失等问题，影响企业的整体发展。近些年来，95 00后新生代进入职场后，为企业管理人员带来了更多新的挑战，如果企业的管理者都能够具备一定的人力资源管理知识和基本技能，将极大促进组织和团队效能的提升

本课程旨在帮助管理者充分认识人力资源在团队管理中的重要价值，并通过分享体系化的人力资源工作方法，使管理者掌握人才选用育留的关键技能，课程同时融合deepseek等AI工具的融合应用，促进管理效能的提升，从而更好地管理团队、发展人才、达成目标

课程时间

1天，6小时

授课方式

讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑

课程内容重点

01AI赋能-非人力资源经理的人力资源管理：业务场景、工具应用与质量检查

02场景识别：业务任务、工具适配与使用边界

03流程嵌入：提示词、数据输入与输出校验

04应用复盘：效率指标、风险控制与迭代计划

讲师介绍

赵泊瑜

组织效能与人力资源管理专家

17年实战经验的组织与人力资源专家，曾任HRVP及副总经理。擅长构建绩效体系、人才培养机制及AI赋能HR创新。累计授课超300场，服务近百家企业，致力于通过数字化与管理技术双轮驱动，提升组织效能与人效水平

电力能源制造业酒店餐旅金融银行政府国企医药医疗

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课程差异说明

本课程页面围绕《AI赋能-非人力资源经理的人力资源管理》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 10 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

建议由业务负责人、项目骨干、内训师和正在试点AI工具的团队共同参加，便于课后在同一套判断标准下继续推进。

学习这门课可以获得什么收益？

看清工具场景、输入要求和输出校验，先讲清对象、约束和判断标准；围绕AI赋能-非人力资源经理的人力资源…梳理关键判断点，避免停留在概念解释。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按1天，6小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配