人力资源规划与薪酬体系效能提升实战

课程大纲

认知升级——构建人力资源规划与薪酬管理的一体化思维

一、当前国企人力资源管理面临的现实挑战

1. 战略目标持续变化，人力资源工作仍停留在事务应对层面
2. 工资总额约束持续增强，人工成本投入面临更高要求
3. 薪酬体系激励性不足，关键岗位和关键人才牵引不够

二、人力资源规划、工资总额与薪酬体系的内在关系

1. 人力资源规划解决人从哪里来、怎么配、怎么调的问题
2. 工资总额管理解决总盘子怎么核、怎么控、怎么用的问题
3. 薪酬体系设计解决内部怎么分、关键人怎么激励的问题

三、本课程的核心主线与学习重点

1. 从战略承接出发，重新理解人力资源规划的价值定位
2. 从总额约束出发，理解人工成本与资源配置的管理逻辑
3. 从绩效分配出发，理解薪酬体系如何支撑组织目标落地

战略承接——找准人力资源规划的方向与重点

一、战略解读：明确人力资源规划的起点

1. 解读企业战略目标，识别年度经营重点和阶段任务
2. 分析关键业务动作，识别组织对人员和能力的新要求
3. 聚焦发展风险点，明确人力资源需要支撑的核心问题

二、关键岗位识别：找到规划真正的发力点

1. 从价值链识别对经营结果贡献最大的岗位群
2. 从流程链识别对效率和风险影响最大的关键节点
3. 从人才稀缺度识别最需要优先保障的核心岗位

三、战略到资源：把业务要求转化为规划要求

1. 将战略目标转化为人员数量和编制配置要求
2. 将组织能力要求转化为关键人才和能力建设要求
3. 将经营任务转化为人工成本投向和资源倾斜重点
工具：战略承接分析框架
工具：关键岗位定位分析表

现状盘点——把企业现有人才与人工成本看清楚

一、数量与结构盘点：先把人的底盘看明白

1. 盘点编制、实有人数、缺编超编和关键岗位配置情况
2. 盘点层级结构、年龄结构、专业结构和用工结构情况
3. 盘点各单位、各部门、各序列的人力资源配置差异

二、质量与梯队盘点：把人才状态看明白

1. 盘点绩效表现，识别高绩效、低绩效和波动岗位人群
2. 盘点胜任力水平，识别关键岗位能力短板和成长断层
3. 盘点后备梯队情况，识别核心岗位继任和储备风险

三、人工成本盘点：把钱花在哪里看明白

1. 盘点工资总额结构及固定、浮动、奖金等占比情况
2. 盘点不同岗位、不同层级、不同单位的人力成本差异
3. 盘点关键岗位与一般岗位的薪酬投入是否形成合理梯度
工具：人才结构分析模板
工具：能力－绩效综合评价表
工具：人工成本结构盘点表

供需预测与规划策略——让规划建立在业务和数据基础之上

一、人力资源需求预测：先算清楚未来需要什么样的人

1. 预测人员数量需求，判断业务发展带来的增量需求
2. 预测人员结构需求，判断不同岗位序列的配置变化
3. 预测人才质量需求，判断关键岗位能力升级方向

二、人力资源供给预测：再看清楚企业自己能提供什么

1. 分析内部供给，判断内部培养、流动与继任的可能性
2. 分析外部供给，判断招聘难度、区域供给与渠道保障
3. 分析人员流动，判断流失、调整和补位的现实影响

三、规划策略设计：把供需缺口转化为管理动作

1. 针对供给不足设计招聘、培养、流动和储备策略
2. 针对结构失衡设计优化、调整、转岗和赋能策略
3. 针对成本压力设计效率提升、组织优化和资源重配策略
工具：年度人力资源规划供需预测表
工具：关键岗位能力等级要求矩阵表
案例分析：某国企通过关键岗位规划实现控编与保重点并行

预算与工资总额管理——在政策约束下实现总量控制与动态调节

一、从规划到预算：让人力资源规划真正落到数字上

1. 明确人力资源预算构成，区分人员成本、项目成本和能力建设成本
2. 根据规划结果测算年度人工成本和工资总额需求
3. 根据经营目标、财务约束和政策边界进行预算平衡

二、工资总额预算与分配：把总额管理做实做细

1. 明确工资总额预算编制的逻辑，做到目标导向和效益联动
2. 明确工资总额分配的逻辑，做到向关键岗位和重点任务倾斜
3. 明确工资总额使用的逻辑，做到过程控制和动态校准

三、工资总额动态调控：让总量控制与激励优化并行

1. 通过绩效结果调整绩效工资总量和分配差异
2. 通过人效改善和组织优化腾挪工资总额空间
3. 通过年度复盘和过程纠偏提高工资总额使用效率
工具：企业人力资源预算评价表
工具：人力资源量化指标清单
案例分析：某企业通过绩效结果联动工资总额分配实现控总量、强激励

薪酬体系打造——以岗位价值和绩效贡献激活分配机制

一、岗位价值评估：建立薪酬分配的基础秩序

1. 明确为什么要做岗位价值评估，解决内部公平问题
2. 掌握岗位价值评估的常见维度，拉开岗位相对价值差异
3. 学会把岗位价值评估结果转化为薪级薪档设计依据

二、薪酬结构设计：把基本工资、绩效工资和奖金机制搭起来

1. 基本工资设计强调岗位价值、任职资格和稳定保障
2. 绩效工资设计强调结果差异、责任承担和业绩贡献
3. 奖金激励设计强调专项任务、年度目标和增量成果分享

三、绩效薪酬联动：让工资总额和薪酬体系真正活起来

1. 用绩效结果拉开分配差距，避免平均主义
2. 向关键岗位、关键团队和关键贡献形成资源倾斜
3. 处理好短期激励与长期激励、控制与激励之间的平衡
工具：岗位价值评估要素表
工具：薪酬结构设计框架表
案例分析：某企业以岗位价值评估和绩效分配改革推动薪酬体系优化
总结与答疑

适合对象

培训负责人、企业内训师、业务导师、HRBP和部门管理者可以带着当前业务任务参加，便于课后沿用同一套判断和跟进方式

课程定位与主要问题

《人力资源规划与薪酬体系效能提升实战》更强调内容结构、互动设计、试讲反馈和课后转化与小组练习、过程记录和后续任务的连接

核心收益

理解人力资源规划、工资总额管理与薪酬体系设计之间的联动逻辑
课堂设计更具体：从战略承接到供需预测、从预算测算到分配落地的关键方法
学会将人员数量、结构、关键岗位、人工成本和绩效结果协同分析

查看更多收益收起更多收益

内部复制有抓手：工资总额预算、动态调控与分配优化的基本思路
经验拆解更清楚：岗位价值评估、薪酬结构设计与绩效薪酬联动的方法
提升企业在总量约束下实现内部公平、效率提升和激励优化的能力

课程背景与交付信息

内训师培养和课程开发的重点，不只是会讲，而是把经验转成可练、可复盘的内容。课堂会把认知升级——构建人力资源规划与薪酬管理的一体化…、战略承接——找准人力资源规划的方向与重点和学员转化动作放在同一次练习里。

课程时间

1.5天

授课方式

启发式互动教学、案例教学、结构化研讨、工具演练

课程内容重点

01认知升级——构建人力资源规划与薪酬管理的一体化思维

02战略承接——找准人力资源规划的方向与重点

03现状盘点——把企业现有人才与人工成本看清楚

讲师介绍

马超

AI赋能的组织效能与人力资源管理专家

17年经验AI赋能组织效能与人力资源管理专家，擅长人力资源战略规划、绩效管理及AI+HR应用。主导10+知名企业人力变革项目，服务国家电网等知名企业，致力于通过数字化手段提升组织效能

政府国企电力能源通信制造业互联网科技医药医疗

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课程差异说明

本课程页面围绕《人力资源规划与薪酬体系效能提升实战》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 6 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合企业中高层管理者、人力资源负责人、人力资源管理骨干、薪酬绩效模块相关人员等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

理解人力资源规划、工资总额管理与薪酬体系设计之间的联动逻辑，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：1.5天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用启发式互动教学、案例教学、结构化研讨、工具演练，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配