司有贤良之士众，则司之治厚-非人力资源专业的人力资源管理

课程大纲

第一部分人力资源管理的宏观认识

一、为何企业在经营与管理过程中总是忽视人力资源的管理？对人才的管理总是难以达到预想的效果？

非人管理的起源
非人管理与组织目标的推动关系
① 六大核心目标及其逻辑关系
② 企业做好经营和管理的五大关键因素
③ 人力资源管理发展的四个阶段（初阶-中阶-高阶1段-高阶2段）
④ 学习非人管理的目的（人人有方向；人人能算账；人人有发展）
⑤ 非人力资源专业管理需要涉及的核心范畴

第二部分目标管理概论

二、应当如何理解企业的目标管理？为何诸多企业做不好目标管理？

什么是目标管理？
实战问题解读：如何将目标管理融入到企业文化中
目标管理的本质作用
实战问题解读：有目标≠目标管理
目标管理现实问题研讨
研讨活动：堆高塔
目标管理的流程框架
实例解析--某集团十三五战略战略目标优化

第三部分目标分解

三、企业设计了目标，实现却成了问题，向下分解，却越做越麻烦，到底哪里出了问题？

平衡积分卡VS战略地图是否适合中国企业？
为何目标分解不能直接向下拆分？
目标分解的正确思路和步骤
实战问题解读：单层次目标分解三步骤
工具解析-目标分解四步法解析
实战应用
工具：目标分解四步法（即：目标分解4x3法则）
目标分解中责权划分的设计
工具：ARCPI
目标分解之横向维度分解（即第二维度分解）

第四部分组织架构搭建（定岗）与职责编写（定责）

四、组织架构和职责的编写属于企业运营的顶层设计，为何95%的企业对此都是不规范的？

组织机构是如何设计的
实战问题解读1：部门及岗位是如何确定的？
实战问题解读2：工作量和专业度如何衡量？
部门及岗位设置的本质
部门职责与岗位职责编写的目的
企业编写部门职责与岗位职责的最大误区
实战问题解读：岗位职责为何是从部门职责中提取的？
部门职责与岗位职责编写的六步骤
实战问题解读：职责在编写时如何进行权责的划分？
实战应用工具1：职责镶嵌法

第五部分员工数量的管理

五、企业的人员数量如何确定？管理人员、辅助类人员、生产人员应占多大比例才是合适的？

员工数量编制的原则
员工数量编制的方法
① 劳动效率定员法
② 业务数据分析法
③ 客户数量预测法
③ 行业/专业比例法
④ 预算控制法
实操
练习：不同情况下定编数量的计算
员工数量编制的影响因素

第六部分鉴定和选拔人才

六、招聘是企业常见的事情，但是如何在招聘和转正阶段就做到严格的人才把关呢？

人才鉴定与选拔概述
① 如何达成选拔目的—明确人才类型
② 如何达成选拔目的—识别人才的三大特征
③ 企业人才选拔的方式
招聘渠道解析
① 主流招聘网站分析比较
② 垂直招聘渠道分析比较
③ 社交招聘渠道分析比较
④ 应届生/实习生招聘渠道分析比较
提高择优效率的面试技巧

第七部分薪酬激励

七、为何说企业用人的人工成本是工资总额的160%-200%，如何降本增效？

人工成本构成
案例解析：对于税后工资，企业需要实际支付的成本是多少？
人工成本占比的分析
岗位价值评估与行业薪酬平调研解析
① 薪酬体系的建设框架
② 问题研讨：哪个岗位的价值更高？
③ 岗位价值评估的方法介绍
④ 岗位价值评估实施步骤及注意事项
⑤ 外部行业薪酬数据获取渠道分析
薪酬结构设计

八、薪酬体系的激励作用是通过效益工资发挥的，效益工资如何设计才是有效的？

提成工资的设计
① 菲尔德法（适用于直销、主动营销型、招商式营销型企业）
实战问题解读1：解决销售人员升官发财的激励作用
实战问题解读2：如何利用加强孤儿单对销售人员的保护作？
实战问题解读3：客服部的提成如何设计？
② 流程价值提成法（适用于工程类，项目型企业）
实战问题解读：解决项目/过程参与者利益分配不公平，工作积极性不高的问题
分红/奖金的设计（此处分红非股权分红）
① 分红的目的
② 分红/奖金的4种方法

第八部分绩效考核指标设计

八、绩效管理最难的在于关键/有效的考核指标的设计，为何惜大部分管理者都会忽略？

绩效考核指标的作用
绩效考核指标设计的三部曲
实战问题解读：如何解决KPI VS KCI应用的混淆问题
步骤一：关键绩效考核指标提取
① 关键绩效考核指标提取的一个重点
实例解析：某企业的绩效考核指标优化
② 关键绩效考核指标提取三步骤
实操练习--关键考核指标的提取
步骤二：绩效考核指标公式/定义的设计
实战问题解读：比率类和次数类指标定义时的混淆问题？

适合对象

培训负责人、企业内训师、业务导师、HRBP和部门管理者可以带着当前业务任务参加，便于课后沿用同一套判断和跟进方式

课程定位与主要问题

经验很多，但难以沉淀成能讲、能练、能复用的课程时，训练重点应放在判断标准和后续跟进方式上

核心收益

熟悉人力资源管理的与目标推进的关系
现场学习成果：组织的关键目标及制定的逻辑关系、非人管理的三大目的、非人管理的核心范畴和管理的基础与核心环节
反馈辅导有抓手：如何有效的进行目标分解，从而形成一个公司一盘棋的效果

查看更多收益收起更多收益

现场学习成果：目标分解4x3法则应用、目标分解的责权划分（ARCPI）、目标在时间维度上的分解实践、目标管理镶嵌应用
管理要求更清楚：组织架构设计的正确思路
现场学习成果：组织架构搭建与战略、管控模式的关系、部门和岗位设计的正确思路、工作量和专业度的衡量标准

课程背景与交付信息

一提到人力资源，大家最先想到的是选、育、用、留，这个概念是20年前就提出来的，如果现在提到人力资源，你还停留在这四个概念上，可以初步认为是在人力资源管理与发展的理解上不够深入的

当今的非人管理已经从基本的执行层面上升到管理与推动企业目标实现的层面，不仅对企业人力资源管理部门提出更高的要求，也对主营部门和职能部门在人力资源管理上提出了新的使命。进一步而言，一个企业的人力资源管理水平是所有管理者一起推动的结果，无论是营销、生产部门还是技术、服务部门，一切生产力的实现都是取决于对人的管理水平

管理者从非人管理学习中需要提升关键的几个方面

课程时间

2天

授课方式

讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑

课程内容重点

01人力资源管理的宏观认识

02目标管理概论

03目标分解

04组织架构搭建（定岗）与职责编写（定责）

05员工数量的管理

06鉴定和选拔人才

讲师介绍

于洋

组织管理体系建设专家

实战派组织管理体系建设专家，曾任世界500强HR总监及上市公司HRVP。专注绩效、组织与战略落地，累计主导30+全体系搭建项目，培训400+场，以落地实战风格著称

造纸业医药生物房地产能源化工金融保险通讯电信

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课程差异说明

本课程页面围绕《司有贤良之士众，则司之治厚-非人力资源专业的人力资源管理》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 8 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

更适合培训负责人、企业内训师、业务导师、HRBP和部门管理者，尤其适用于已经有具体业务任务、需要统一做法的团队。

学习这门课可以获得什么收益？

熟悉人力资源管理的与目标推进的关系；现场学习成果：组织的关键目标及制定的逻辑关系、非人管理的三大目的、非人管理的核心范畴和管理的基础与核心环节。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按2天安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配