国有企业人力资源部门负责人及管理人员、企业培训经理
人才培养：国有企业人才管理体系建设和重点难点分析
围绕人才发展体系的实际工作场景，《人才培养：国有企业人才管理体系建设和重点难点分析》以部分 人才培养理论基础等课程模块作为选型线索，帮助国有企业人力资源部门负责人及管理人员、企业培训经理，核对内训目标、课时安排和交付要求
授课讲师：
葛军 · 战略导向人力资源体系建设专家
适合对象
国有企业人力资源部门负责人及管理人员、企业培训经理
课程定位与主要问题
人才培养体系缺乏系统性，课程内容与岗位职责脱节，导致培训针对性不强 内部讲师选拔与培养机制不完善，课程开发质量参差不齐，缺乏标准化管理 培训需求调查流于形式，未能准确识别组织、部门及岗位层面的真实需求 培训计划制定缺乏科学依据，预算控制与目标设定模糊，执行过程混乱 培训效果评估仅停留在反应层面，缺乏对学习、行为及绩效层面的深度追踪 人才选拔标准不明确，缺乏科学的测评工具与方法，难以精准识别高潜人才
课程适配与选型边界
这部分用于判断《人才培养：国有企业人才管理体系建设和重点难点分析》是否适合当前人才发展体系培训需求，重点看参训对象、业务场景、核心模块和讲师经验是否匹配
围绕人才发展体系相关业务问题展开训练，帮助企业把课程内容转化为可讨论、可练习、可复盘的工作动作
《人才培养：国有企业人才管理体系建设和重点难点分析》的训练重点包括部分 人才培养理论基础、部分 人才培养课程体系的构建等，实际取舍可按企业需求、参训基础和课时安排确认
建议将《人才培养：国有企业人才管理体系建设和重点难点分析》与同主题课程按参训对象基础、当前业务场景、案例方向、期望课时和讲师经验，以及葛军的授课方向进行区分
这门课程适合用于判断参训对象、讲师背景、课程大纲、训练收益和交付安排是否匹配；如果仍在了解主题概念，可先查看相关主题、方案或知识内容。具体配套材料与练习产出，以沟通后的课程安排为准。
核心收益
- 管理要求更清楚：目标要求、责任分工和过程反馈，先讲清对象、约束和判断标准
- 围绕部分 人才培养理论基础梳理关键判断点，避免停留在概念解释
- 借助部分 人才培养课程体系的构建完成一次可复盘的应用演练
- 输出部分 人才培养讲师体系的构建相关的后续跟进清单，方便课后跟踪
课程背景与交付信息
随着国有企业改革的深化，人才已成为企业核心竞争力的关键要素。然而，许多国有企业在人才管理体系建设上仍面临理论脱离实际、体系构建不完整、培训效果难以转化等挑战
传统培训模式往往重知识传授轻实操落地，导致学员回到工作岗位后难以将所学转化为绩效。因此，建立一套基于岗位分析、涵盖课程与讲师体系、并具备科学评估机制的人才培养体系，成为国企人力资源管理的迫切需求
本课程旨在打破传统培训局限，引入教练式培训理念，从国有企业实际出发，深入剖析人才培养体系的重难点，提供从顶层设计到落地执行的全套解决方案
课程时间
1天
授课方式
线下授课、案例分析、模拟训练、分组讨论、教练式辅导
课程内容重点
01部分 人才培养理论基础
02部分 人才培养课程体系的构建
03部分 人才培养讲师体系的构建
04部分 日常培训管理工作的开展
05部分 人才培养体系重点及难点深度解析
课程大纲
第一部分 人才培养理论基础
人力资源管理概述
- 什么是人力资源管理
- 人力资源管理的理论发展
- 企业人才培养体系建设模型
- 企业人才培养体系在人力资源管理体系中的作用
国有企业人才培养体系重难点分析
- 国有企业人才培养的特殊性与挑战
- 体系构建中的关键难点解析
第二部分 人才培养课程体系的构建
课程体系的构建基础：岗位分析
- 理解岗位分析的核心概念
- 岗位分析的工作步骤详解
- 常用岗位分析方法介绍
- 以职责为导向的岗位分析实践
- 围绕岗位职责进行课程体系设计
- 案例分析：某公司岗位的职责分析
- 案例分析：某公司岗位说明书及培训课程的设置
- 分组讨论：选择公司的某岗位进行岗位分析，并确定该岗位应该培训的课程明细
课程体系的分类与设计
- 专业知识和技能课程设置：依据岗位分析确定
- 心态类课程设置要点
- 通用管理类课程设置策略
- 新员工入职类课程设置规范
第三部分 人才培养讲师体系的构建
内部讲师体系建设全流程
- 根据课程要求选拔讲师的标准
- 对讲师进行课程开发及授课技巧培训
- 组织讲师开发课程的流程与管理
- 审核开发课程内容的质量标准
- 将课程讲义教材化的操作规范
- 将课程教材分类管理的方法
- 案例分析：某公司讲师管理办法
第四部分 日常培训管理工作的开展
培训需求调查与分析
- 日常培训管理工作流程梳理
- 理解培训需求调查分析的重要性
- 组织层面的培训需求调查分析
- 部门层面的培训需求调查分析
- 岗位层面的培训需求调查分析
- 案例分析：某公司的组织层面的培训需求调查分析
- 分组讨论：本公司企业年度培训需求调查分析
- 案例分析：培训风波
制定培训计划
- 确定培训目标：制定目标的原则
- 确定培训目标：目标对话五步骤
- 案例分析：某公司管理技能培训的培训目标的确定
- 培训费用预算：计算培训成本
- 培训费用预算：设计培训预算
- 制定年度培训计划
- 案例分析：某公司的年度培训计划
- 场景模拟：结合公司实际制定年度培训计划
- 制定培训项目实施计划
- 案例分析：某公司的管理技能培训计划
培训实施与后勤保障
- 确定培训地点：培训场所的选择
- 确定培训地点：培训场所的布置
- 准备好培训讲义、设备等物资
- 提供全面的后勤保障服务
- 拟定专业的培训通知
- 案例分析：应该在哪儿培训
培训效果评估
- 培训五层次评估的内容概述
- 了解层面评估的方法运用
- 案例分析：管理沟通技巧培训的了解层面评估
- 反映层面评估的方法运用
- 案例分析：管理沟通技巧培训的反应层面评估
- 学习层面效果评估的方法运用
- 案例分析：管理沟通技巧培训的学习层面评估
- 行为层面评估的方法运用
- 案例分析：管理沟通技巧培训的行为层面评估
- 绩效层面评估的应用
第五部分 人才培养体系重点及难点深度解析
难点及重点一：人才培养体系构建的标准体系
- 依据岗位职责明确人才任职条件
- 围绕任职条件确定人才选拔标准
- 案例分析：某岗位的任职条件标准
难点及重点二：人才培养的选拔
- 对岗位任职资格标准的描述确定人才选拔标准
- 人才素质测评方法的应用：卡塔尔16PF的应用
- 笔试方法的应用
- 面试方法的应用
- 无领导小组讨论方法应用
- 竞岗答辩方法应用
- 围绕任职资格标准进行人才选拔问题设计
- 围绕任职资格选拔标准设计人才选拔评价表
- 案例分析：围绕某公司岗位任职资格标准设计该岗位的人才选拔问题
课程总结
- 回顾课程核心知识点
- 答疑与互动
讲师介绍
葛军
战略导向人力资源体系建设专家
资深人力资源管理专家，25年实战经验，擅长战略导向人力资源体系建设与中层管理技能提升。主导30+咨询项目，服务600+企业，兼具高校EMBA特邀培训师与实战咨询顾问双重身份
查看讲师主页课程差异说明
本课程页面围绕《人才培养：国有企业人才管理体系建设和重点难点分析》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
课程常见问题
这门《人才培养：国有企业人才管理体系建设和重点难点分析》适合哪些企业或学员？
《人才培养：国有企业人才管理体系建设和重点难点分析》适合国有企业人力资源部门负责人及管理人员、企业培训经理。如果需求还停留在人才发展体系主题了解阶段，建议先看相关主题或方案页；如果已经在选具体课程，本页可用于判断讲师、对象、大纲和交付安排
这门课主要解决什么问题？
围绕人才发展体系相关业务问题展开训练，帮助企业把课程内容转化为可讨论、可练习、可复盘的工作动作。课程页重点说明单门课程的训练重点和适配场景，不替代主题页对人才发展体系的系统解释
课程内容通常会覆盖哪些训练重点？
可重点查看页面中的课程内容重点和课程大纲。《人才培养：国有企业人才管理体系建设和重点难点分析》当前呈现的核心模块包括部分 人才培养理论基础、部分 人才培养课程体系的构建等
如何判断这门课和同主题其他课程怎么选？
优先比较参训对象、行业场景、讲师背景、案例方向、课时长度和大纲深度；同一主题下的多门课应承担不同课程定位，避免只按泛主题词判断
课程配套材料和练习产出如何确认？
页面中如提到练习产出或配套材料，只表示沟通时可确认的方向，不默认承诺固定交付物；最终以企业需求沟通后的课程安排为准
