培训管理者核心技能提升实操训练营

马平霞的培训管理者训练营，围绕培训体系、业务需求与学习转化、年度培训规划、学习项目设计运营四讲，结合体系诊断、流程设计和方案练习。参考3–5天，每天6小时

参考3–5天，每天6小时

授课讲师： 马平霞 · 企业人才发展与内部师资培养专家

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课程大纲

培训体系建立

围绕培训工作的逻辑、体系全貌和建设流程，评估本企业培训体系现状，练习制定体系建设计划。

一、企业培训的底层逻辑

1. 源——培训需求与诊断，组织诊断、业务需求、数据分析等

2. 点——培训资源挖掘，工作案例、业务报告、经营分析等

3. 线——培训策划与实施，培训课程、培训项目、内训师、导师、教学方法等

4. 面——培训成果落地，知识管理、学习成果转化、课题改进等

二、培训体系的七大核心要素

1. 管理制度体系

2. 课程体系：分类分级分专业

培训体系概览示意：业务三级调研分方向、计划和执行。培训职能包括通用培训（通用能力、课程开发、通用讲师）、干部培养（高管、中层、基层）、专才培养（业务技能训练、专家管理培育、导师管理培育、专业岗位认证）及教学管理（教学任务管理、教学资源分配、教学后勤管理、外部资源联络）。项目体系包括集团重点、业务条线和文化传承项目；课程体系包括管理、专家和员工课程；内训师体系包括管理、专业和专项讲师；评估体系包括项目、课程和讲师评估；知识体系包括课程库、案例库和方案库。五类实施体系连接成果推广，再由学习、教学管理、案例管理、知识搜索与老师问答系统支持。图示五类实施体系与正文七个核心要素口径不同，系统和岗位认证均为架构与组织培养讨论，不代表软件交付或职业资格授予。
1）分类：公共课、通用课、专才、管理等
2）分级：初、中、高
3）分专业：研发、生产、销售、市场、人资、财务等

3. 师资体系：内训师、导师、专家库

1）内部讲师体系建设各阶段常见问题及解决方法
萌芽阶段
没讲师或讲师积极性不足
讲师授课能力低
讲师缺乏激励
发展阶段
讲师水平参差不齐
单一激励已经无法起到较好效果
讲师管理松散，没有清晰的流程
成熟阶段
讲师倦怠、活跃度难以保持

4. 培训项目体系

管理类培养项目：基层、中层、高层
新员工培养项目：校招、社招
专业人才培养项目

5. 培训评估体系

工具：柯氏四级评估——从反应、学习、行为和结果四个层面设计评估，结合业务条件解释结果，不能将满意度或单次培训直接等同业绩提升。
学习项目效果评估：本课研讨的五个方向
员工行为改变情况
服务经营业绩提升情况
对业务变革的支持反馈
组织氛围及学习文化打造情况
雇主品牌与外界口碑
业务收益与评估设计：本课研讨的四个维度
明确业务目标
改善员工行为
达到业务衡量标准
筛选衡量结果
工具：效果评估各维度数据收集访谈提纲表

6. 知识管理体系

7. 教学硬件配备

三、培训体系搭建四阶段

第一阶段：收集整理
1）设定培训组织架构职能
2）建立任职资格项目
3）确定培训管理制度
4）确定评估总体目标
5）确定培训体系中长期目标
第二阶段：调研分析
1）建立三级业务调研机制
2）设计学习地图
3）确认岗位培训项目课题
4）确定评估方式及绩效考核内容
5）确立内训管理机制
6）设定培训项目基本目标
7）确定培训管理要求
第三阶段：体系搭建
1）设定培训方式
2）产出培训资料（课程、案例、试题等）
3）培养内训师
4）确定培训项目管理办法
第四阶段：实施修正
1）制定岗位培训计划
2）制定内训师运用计划
3）实施培训项目策划
4）搭建培训管理体系
实操练习：确定本企业培训体系所在阶段，初步制定培训体系建设计划

培训业务导向及学习转化

围绕业务需求识别、调研对象和内容、三级日常调研机制，以及学习转化与绩效支持展开。问卷和访谈提供分析输入，还需核对业务情境、原因、应用机会与工作环境，培训不包办所有绩效问题。

一、培训需求识别四维度

1. 企业战略需求识别

2. 公司部门需求识别

3. 公司员工需求识别

4. 外部环境影响识别

二、精准业务调研三要点

1. 业务调研关键对象及来源的策略

2. 业务调研内容：使用本课COOHI框架，从核心能力、业务流程、组织结构、人力资源和内控体系五方面解读需求。

1）核心能力要点解读
2）业务流程要点解读
3）组织结构要点解读
4）人力资源要点解读
5）内控体系要点解读

3. 业务调研方法：建立三级需求调研机制

1）三级调研机制
——分管副总裁（把握方向）、总裁助理（明确计划）、主要业务负责人（协调执行）
2）三级调研机制建立流程
——调研关键点收集、制定业务访谈与需求点分析、制定关键业务需求方案书

三、培训深入业务策略方法

1. 确定问题性质：业务问题或人资问题

2. 从业务角度分析需求与改进条件

3. 深入业务一线

4. 找到关键人并获得支持

四、学习转化设计

1. 学习转化设计三要素：应用动机、应用能力、工作环境

2. 学习转化五阶段

1）课程体系设计及课程开发阶段
学习转化三要素示意：应用动机包括学习意愿、改进绩效的信心、奖励与认可；应用能力包括时间、空间、心理条件、应用机会、应用导向的培训设计和学习与转化的关联；工作环境包括管理者支持、推动与评价，同事接受程度以及奖励机制。学习、转化和结果需要持续衔接，图示不保证必然产生经营成效。
2）发挥学员主动性阶段设计
3）课程结束后继续学习阶段设计
4）实践中学以致用阶段设计
5）学习有效转化为成果阶段设计
总结：学习转化是一个持续性过程

五、培训进行绩效支持

绩效支持：讨论决策树、信息库、操作手册等支持方式及应用条件。它们不能替代岗位资格、批准程序、安全规程或现场专业判断。

1. 讨论适合绩效支持的场景

2. 研讨提炼绩效支持的方法

3. 比较常用绩效支持方式；结合后续具体场景、访谈对象和支持工具开展练习。

情境案例：物业工程人员如何使用绩效支持资料，核对任务、权限、安全要求与现场应用条件。

企业年度培训规划及实施

一、培训需求分析

需求分析三个维度：
业务需求分析：了解企业战略目标和业务需求。
员工能力评估：通过绩效评估、问卷调查等方式，分析员工的能力差距。
市场趋势分析：研究行业发展趋势，确定培训需求。

2.项目需求调研模型

1）组织、任务与个人层面的需求分析框架（Goldstein三层次模型教学议题）
2）需求差距分析模型
3）岗位胜任模型
4）能力素质模型
5）前瞻性需求分析模型
案例：标杆学习

3. 项目需求调研工具及使用方法

1）问卷调研：设计流程及提问技巧
2）访谈法：访谈流程及提问技巧

二、目标设定

培训目标制定：根据需求分析结果，设定培训目标。
SMART原则应用：确保培训目标具体、可衡量、可达成、相关性强、时限性。
案例研讨：根据培训需求设定目标，讨论目标与评估证据的对应关系。

三、企业三级培训：

公司级培训
部门级培训
班组级培训

四、全年工作规划表

1.培训内容

专业技能培训
管理能力培训
个人发展培训
新员工入职培训
2．培训方式
线上培训
线下面授
线下研讨会
行动学习
工作坊
一对一辅导

3.师资来源

内部讲师
外部讲师
外部专家
行业顾问

4.资源开发配置

学习资源开发：设计或选择适合企业需求的培训课程、案例、辅导手册等。
确定培训师资、教材、场地等资源。

五、预算制定

成本预算：估算培训所需的成本，包括师资费、材料费、场地费等。
资源分配：根据预算合理分配培训资源。

六、季度/月底培训计划制定

详细计划：制定具体的培训计划，包括培训时间、地点、参与人员等。
沟通协调：与相关部门沟通，确保培训计划的可行性。

七、实施与执行

培训实施：按照计划执行培训活动。
监控调整：监控培训进度，必要时进行调整。

八、学习效果评估方法及应用

九、复盘总结：

收集反馈：从参与者和管理者那里收集反馈。
复盘总结：年度培训复盘，总结经验教训，为下一年度培训策划提供参考
分析改进：分析反馈和评估结果，制定改进措施。

十、文档记录

记录保存：依组织适用流程和必要范围保存培训文档与记录，核对访问权限、共享安排和人员资料保护。

学习发展项目创新设计与运营

第一节：认知学习项目设计

——了解学习项目设计底层逻辑，建立对学习项目设计正确认知，了解项目失败原因，规避失败风险

一、学习项目设计常见问题

1. 项目需求不清晰

2. 项目设计不合理

3. 项目成果难转化

4. 培训氛围缺乏

5. 培训效果难评估

二、学习项目设计五要素

1. 项目要什么？

——要进行结构化定义（目标）

2. 要干什么？

——流程或方法，用来达成目标

3. 为什么这么做？

——讨论专业知识依据

4. 凭什么这么设计？

——动力设计，如何让他们主动参与

5. 学员学到了什么？

第二节：学习项目全流程策划

一、学习项目立项

学习项目设计运营示意：0立项，以可行性分析判断项目方向；1需求调研，组织需求、素质模型和个人需求相互校验；2项目设计，确定方向内容、资源、路径方式及考核评估，整合评审目的、周期、资源、成本、计划和风险对策；3项目执行，衔接集中课程、团队行动学习、工作中学习和后续实践，并落实运营保障；4项目评估，安排考试、成果评审、项目总结和后期跟踪。这是立项加四阶段的五个环节，与准备、演练、转化、评估框架分别讨论。

1. 分析项目背景

工具：3W分析

2. 确定项目初步目标

3. 筹建项目团队及相关方

4. 确定项目规模、周期、预算

二、学习项目需求分析

详见第三讲：培训年度规划需求分析内容，
工具：能力素质模型

三、学习效果评估方法及应用

详见第一讲：培训体系建设
工具：效果评估各维度数据收集访谈提纲表

四、学习地图

1. 学习地图构建全流程

1）业务分析
2）职业发展与岗位能力建模
3）明确学习对象与岗位角色
4）培训策划与实施
5）成果推广
工具：学习地图流程立体图

2. 学习地图构建方法论

1）成长路径规划
2）关键任务分析
3）能力图谱建立
4）设计学习策略
工具：学习地图构建框架图
案例研讨：比较学习地图的构建方式与业务适配，具体案例组合课前确认。

第三节：学习项目策划

一、学习内容设计

1. 学习内容来源

2. 学习内容设计五要素

1）来自权威
2）提供工具
3）有效匹配
4）支撑目标
5）形式多样

3. 建设项目课程体系五步骤

1）岗位职责梳理
2）工作任务分析
3）知识技能态度分析
4）关键课程识别
5）课程体系搭建

4. 课程形式及匹配主题

课堂方案示例：校招新员工集训课程匹配表

5. 建立项目师资队伍

1）专职讲师、兼职讲师
2）个人开发、团队开发
3）从业务部中认证和拓展其他讲师
案例研讨：基于岗位职责设计干部培养的学习内容体系

二、学习方式选择

IDP四步循环示意：自我评估，识别职业发展问题、强弱项和目标；发展计划，结合评价与岗位要求明确能力经验、行动、预期效果和期限，并记录实际效果；执行与辅导，由员工、上级和人力资源分别承担职责；回顾与调整，约定复盘频次、更新计划，并依组织流程由员工和上级双方确认。此为课堂参考流程，不保证晋升或绩效结果。

1. 六种常用学习方式及应用

方式一：课程设计及开发
方式二：IDP个人发展计划
方式三：行动学习
方式四：案例学习及应用
方式五：导师辅导
方式六：主题活动

2. 绩效支持学习方式

1）适合绩效支持的三个场景：
工序新、步骤多且杂、任务简单但失误后果严重
2）提炼绩效支持的四个访谈对象：
普通学员、曾参训学员、参训学员直属上级、讲师
3）常用绩效支持的三个方法：
决策树、信息库、操作手册等；按实际任务、岗位权限和应用条件选择。

三、学习项目流程设计

1. 学习项目设计四阶段：准备、演练、转化、评估

工具：各阶段培养方式应用表

2. 学习项目时间安排：不同活动时间占比差异化

3. 学习项目全流程设计三节点：集中培训、培育、跟进

情境案例：解析校招新员工培育的完整流程
案例研讨：比较不同学习项目的目标、流程及转化条件，具体案例组合课前确认。
实操练习：设计一个学习项目全流程框架

第四节：学习项目方案撰写

一、项目方案框架萃取

1. 项目方案模版类型

——新员工培训、各层干部培训、内训师培训、关键岗位人才培训、团队拓展、文化活动等
方案示例研讨：后备干部、在岗干部及专业人才培育项目的方案框架

2. 项目方案框架搭建关键点

——学习借鉴、模仿创新、相互结合、拓展思路、嫁接变通、理清思路、构建骨架
实操练习：搭建项目方案框架

二、项目方案内容撰写

1. 项目背景撰写要点

1）从培训需求的分析着手
2）重视背景关键词
工具：SCQA模型——情景、冲突、疑问、回答
课堂练习：根据项目需求撰写背景，使用情景、冲突、疑问、回答的结构梳理表达。

2. 项目方案内容撰写

——看得懂、不啰嗦、会提炼、重细节

三、项目方案图文并茂

1. 图文：配图示、表格化

2. 排版与版式规范：结合实际材料统一图文表达与格式。

方案图示研讨：分析人才培养项目方案的图文组织方式

四、项目方案修订过审

互动提问：为什么方案总是通不过？

1. 项目方案评审人分析：主体、关注点、风格

2. 项目方案评审维度分析

1）技术可行性
2）经济可行性
3）环境可行性
4）风险因素控制

3. 项目方案评审三部曲

1）自查自纠
2）他人评价
3）领导反馈
方案评审情境：讨论后备干部培育项目的目标、可行性、风险和反馈处理。

第五节：学习项目运营管理

一、项目运营前期准备

1. 三步解读项目方案

1）项目-项目范围和目标
2）我-自己的角色和职责
3）运营-必备的行为和输出

2. 四步落地方案实施

项目运营资料目录示例：01集训方案；02集训场地；03人员管理；04工作指引流程表；05工作组会议管理；06运营制度保障；07设计装饰；08物资管理；09入营通知与营前学习；10入职报到；11开营仪式；12集训上课；13文化活动；14项目参观；15合同管理；16集训考试；17结营仪式；18集训相册；19复盘总结；20费用报销。二十类目录用于分析组织运营事项，不代表固定提供二十份模板。
1）组织架构与人员分工
2）班级规划
3）物料及场地
4）流程表制定

3. 五步搞定项目宣传

1）有创意的项目或课程主题
2）有意思的宣传文案
3）有计划的推进宣传
4）有吸引力的宣传语
5）有设计感的海报/视频
课堂方案示例：讨论项目宣传海报的主题、文案和呈现方式

4. 七个细节检查计划实行

1）学员准备
2）讲师与课程准备
3）培训物料准备
4）培训场地准备
5）宣传准备
6）保障体系准备
7）其他准备
工具研讨：培训项目运营表单，具体资料、授权版本及提供方式课前确认。
练习：列出项目前期准备阶段所需的流程表

二、项目运营中期执行

1. 项目执行的主要流程

1）组织签到
培训项目运营SOP矩阵示例：按阶段和运营事项，分别梳理责任角色、任务、配套资料与检查点，衔接准备、执行和后续管理。示例题头使用六个模块、七十个小项、二十八个表单的组织口径；课堂关注事项与责任、资料的对应关系，具体表单与资料安排课前确认，不将该示例口径等同主要执行流程的数量。
2）课前准备
3）开班结班
4）过程管控
5）后勤保障

2. 突发状况及处理方法

小组互动：培训中有没有遇到过突发状况？分小组列举一个突发状况
1）讲师方面
2）学员方面
3）流程调整及职责协调
4）设备与安全：按组织职责和应急预案处理，不以课堂讨论替代专业操作要求。
练习：列出项目中期准备阶段所需的流程表

三、项目运营后期管理

1. 项目宣传

2. 成果转化

3. 项目评估

4. 项目费用

5. 项目总结与复盘

课程回顾与总结

适合对象

企事业单位人力资源管理者、培训管理者

课程定位与主要问题

从业务需求出发，梳理培训体系、评估和资源配置，设计年度规划及学习项目，研讨成果转化、方案评审和项目运营

课程适配与选型边界

适合对象

企事业单位人力资源管理者、培训管理者

课程重点

从业务需求出发，梳理培训体系、评估和资源配置，设计年度规划及学习项目，研讨成果转化、方案评审和项目运营

时长与形式

参考3–5天，每天6小时；按培训项目范围与演练深度确定排期；授课、案例分享、行动学习、体系与方案诊断、分组设计和实操练习

课堂方案和图示用于讨论与练习，业务成效取决于工作环境、应用机会、资源和后续执行。人员访谈及评估资料按合法、必要范围和组织权限处理；工具不替代岗位资格、安全规程或专业判断。具体案例、资料版本、表单提供方式与后续辅导安排课前确认

核心收益

理解内部培训的定位及支持组织目标的条件
梳理培训体系要素与建设阶段，练习制定体系建设计划
围绕需求、目标、资源、预算和评估设计年度培训规划

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运用业务调研框架识别需求，连接工作情境和培养安排
分析学习转化的动机、能力和环境，选择适合的绩效支持方式
围绕学习项目设计、方案撰写、评审及运营管理开展全流程练习

课程背景与交付信息

培训管理者需要回应工学矛盾、能力差距、资源协同和学习成果应用等问题。课程将体系建设、业务需求、年度规划与学习项目全流程串联，通过案例讨论和实操练习，帮助管理者形成可继续完善的工作方案

课程时间

参考3–5天，每天6小时

授课方式

授课、案例分享、行动学习、体系与方案诊断、分组设计和实操练习

课程工具

培训体系与学习地图参考框架；业务需求访谈与评估资料参考；学习转化三要素和学习项目设计运营模型；IDP个人发展计划四步参考；项目方案背景与评审框架；项目运营SOP矩阵、归档目录及流程表参考

课程内容重点

01培训体系要素、建设阶段与体系诊断

02业务需求调研、学习转化与绩效支持

03年度培训目标、资源、预算与实施评估

04学习项目认知、全流程策划、内容方式设计、方案撰写与运营管理

05课程回顾与总结

讲师介绍

马平霞

企业人才发展与内部师资培养专家

16年人才发展实战经验，历任宝能、招商局、华大基因培训负责人。擅长内训师体系建设、导师带教及培训项目运营，累计授课千余场，服务企业200多家。持有高级培训管理师与心理咨询师双认证，致力于为企业构建可持续的内部师资生态

电力能源金融银行互联网科技制造业房地产医药医疗

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课程差异说明

课程常见问题

适合哪些培训管理人员？

适合企事业单位人力资源管理者和培训管理者，重点是体系、需求、年度规划与学习项目全流程管理；课程中讨论的讲师、新员工或干部培养项目，属于培训管理工作内容

参考课时和训练形式如何安排？

参考3–5天，每天6小时，采用授课、案例、行动学习与实操。按体系建设和项目设计运营的范围、已有基础及演练深度确定排期

会练习哪些具体培训管理工作？

从本企业体系阶段诊断与建设计划，到年度需求、目标、资源和预算，再到学习项目流程、方案框架、评审及运营准备，逐步形成可继续完善的课堂工作草案

怎样讨论学习成果转化和评估？

从反应、学习、行为和结果设计评估，并研讨应用动机、能力及工作环境。结合业务情境和证据解释变化，选择决策树、信息库或操作手册等绩效支持方式

工具和资料如何使用？

课堂会讨论体系、学习地图、IDP、方案评审和运营SOP等框架，并练习流程与方案设计。具体案例和资料版本、表单提供方式及辅导安排课前确认；图示中的系统与目录不等于固定软件或文件交付