培训管理者核心技能提升实操训练营｜人工智能应用培训课程

适合对象

企事业单位人力资源管理者、培训管理者

课程定位与主要问题

AI任务拆解、流程嵌入和输出复核需要落到岗位动作，训练会围绕关键问题完成一轮方法校准

课程适配与选型边界

这部分用于判断《培训管理者核心技能提升实操训练营》是否适合当前培训需求，重点看对象、场景、模块和讲师匹配度

适合对象

企事业单位人力资源管理者、培训管理者

业务问题

正文与课纲结构达到标准课程页候选要求

训练重点

课程内容应围绕人工智能应用相关问题识别、方法训练和案例复盘展开，实际取舍可按企业需求和课时安排确认

选型判断

建议结合参训对象基础、当前业务场景、期望课时、讲师经验，以及马平霞的授课方向来判断是否匹配

本页承接单门课程的对象、讲师、大纲、收益和咨询转化；如果用户仍在比较人工智能应用主题范围，应优先查看相关主题页；如涉及工具、模板或清单，仅作为需求沟通方向，具体交付形式以确认后的课程方案为准

核心收益

先确认目标要求、责任分工和过程反馈，让训练目标更具体
培训体系建立和培训业务导向及学习转化会被串成一组可练习的管理动作
反馈辅导有抓手：沟通辅导、任务推进和复盘改善检查方法是否适合团队日常任务
团队复盘有依据：企业年度培训规划及实施相关的试点清单、检查点和下一次复盘安排

课程背景与交付信息

当今社会商业环境快速发展，企业的发展不仅依赖于产品创新、市场拓展，更离不开内部团队人员的成长与提升，而在此过程中，培训扮演着至关重要的角色，好的培训能够帮助组织更加高效的实现目标，改进工作素质，增强组织成员能力，助力组织发展

而对于很多培训管理者来说，面临的压力越来越大，明明做了很多工作，培养讲师，开发课程、组织培训，策划组织人才培养项目等，但效果并不理想，且出现很多问题，如业务反应培训负担重、工学矛盾突出、培训方式方法陈旧没新意、培训效果不明显、培训结果应用不到位、员工能力水平与岗位要求存在差距等

为此培训管理者们不断探索培训做什么培训如何做培如何贴合业务如何做出有用实用的培训项目等问题，本课程将从培训管理者实际工作出发，为培训管理者带来培训工作系统解决方案及实操练习，帮助培训管理者提升培训专业及管理综合能力

课程时间

5天，30小时

授课方式

授课、案例分享、行动学习、实操练习

课程内容重点

01培训体系建立

02培训业务导向及学习转化

03企业年度培训规划及实施

04学习发展项目创新设计与运营

课程大纲

培训体系建立

一、企业培训的底层逻辑

1. 源——培训需求与诊断，组织诊断、业务需求、数据分析等
2. 点——培训资源挖掘，工作案例、业务报告、经营分析等
3. 线——培训策划与实施，培训课程、培训项目、内训师、导师、教学方法等
4. 面——培训成果落地，知识管理、学习成果转化、课题改进等

二、培训体系的七大核心要素

1. 管理制度体系
2. 课程体系：分类分级分专业
1. 分类：公共课、通用课、专才、管理等
2. 分级：初、中、高
3. 分专业：研发、生产、销售、市场、人资、财务等
3. 师资体系：内训师、导师、专家库
1. 内部讲师体系建设各阶段常见问题及解决方法
萌芽阶段
没讲师或讲师积极性不足
讲师授课能力低

三、培训体系搭建四阶段

第一阶段：收集整理
1. 设定培训组织架构职能
2. 建立任职资格项目
3. 确定培训管理制度
4. 确定评估总体目标
5. 确定培训体系中长期目标
第二阶段：调研分析
1. 建立三级业务调研机制
2. 设计学习地图
3. 确认岗位培训项目课题

培训业务导向及学习转化

一、培训需求识别四维度

1. 企业战略需求识别
2. 公司部门需求识别
3. 公司员工需求识别
4. 外部环境影响识别

二、精准业务调研三要点

1. 业务调研关键对象及来源的策略
2. 业务调研内容：解读业务需求—COOHI模型
1. 核心能力要点解读
2. 业务流程要点解读
3. 组织结构要点解读
4. 人力资源要点解读
5. 内控体系要点解读
3. 业务调研方法：建立三级需求调研机制
1. 三级调研机制
2. 三级调研机制建立流程

三、培训深入业务策略方法

1. 确定问题性质：业务问题或人资问题
2. 进行业务度化
3. 深入业务一线
4. 找到关键人并获得支持

四、学习转化设计

1. 学习转化设计三要素：应用动机、应用能力、工作环境
2. 学习转化五阶段
1. 课程体系设计及课程开发阶段
2. 发挥学员主动性阶段设计
3. 课程结束后继续学习阶段设计
4. 实践中学以致用阶段设计
5. 学习有效转化为成果阶段设计
总结：学习转化是一个持续性过程

五、培训进行绩效支持

1. 适合绩效支持的6
2：提炼绩效支持的4方法
3. 常用绩效支持的8方法
案例：物业工程人员培训绩效支持应用

企业年度培训规划及实施

一、培训需求分析

需求分析三个维度
业务需求分析：了解企业战略目标和业务需求
员工能力评估：通过绩效评估、问卷调查等方式，分析员工的能力差距
市场趋势分析：研究行业发展趋势，确定培训需求
2. 项目需求调研模型
1. Goldstein三层次模型理论
2. 需求差距分析模型
3. 岗位胜任模型
4. 能力素质模型
4. 前瞻性需求分析模型

二、目标设定

培训目标制定：根据需求分析结果，设定培训目标
SMART原则应用：确保培训目标具体、可衡量、可达成、相关性强、时限性
案例分享

三、企业三级培训：

公司级培训
部门级培训
班组级培训

四、全年工作规划表

1. 培训内容
专业技能培训
管理能力培训
个人发展培训
新员工入职培训
2. 培训方式
线上培训
线下面授
线下研讨会
行动学习

五、预算制定

成本预算：估算培训所需的成本，包括师资费、材料费、场地费等
资源分配：根据预算合理分配培训资源

六、季度/月底培训计划制定

详细计划：制定具体的培训计划，包括培训时间、地点、参与人员等
沟通协调：与相关部门沟通，确保培训计划的可行性

七、实施与执行

培训实施：按照计划执行培训活动
监控调整：监控培训进度，必要时进行调整

八、学习效果评估方法及应用

学习发展项目创新设计与运营

一、学习项目设计常见问题

1. 项目需求不清晰
2. 项目设计不合理
3. 项目成果难转化
4. 培训氛围缺乏
5. 培训效果难评估

二、学习项目设计五要素

1. 项目要什么？
——要进行结构化定义（目标）
2. 要干什么？
——流程或方法，用来达成目标
3. 为什么这么做？
——专业知识的支撑）
4. 凭什么这么设计？
——动力设计，如何让他们主动参与
5. 学员学到了什么？
第二节：学习项目全流程策划

一、学习项目立项

1. 分析项目背景
工具：3W分析
2. 确定项目初步目标
3. 筹建项目团队及相关方
4. 确定项目规模、周期、预算

二、学习项目需求分析

详见第三讲：培训年度规划需求分析内容
工具：能力素质模型

三、学习效果评估方法及应用

详见第一讲：培训体系建设
工具：效果评估各维度数据收集访谈提纲表

四、学习地图

1. 学习地图构建全流程
1. 业务分心
2. 职业发展与岗位能力建模
3. 身份确定
4. 培训策划与实施
5. 成果推广
工具：学习地图流程立体图
2. 学习地图构建方法论
1. 成长路径规划
2. 关键任务分析

一、学习内容设计

1. 学习内容来源
2. 学习内容设计五要素
1. 来自权威
2. 提供工具
3. 有效匹配
4. 支撑目标
5. 形式多样
3. 建设项目课程体系五步骤
1. 岗位职责梳理
2. 工作任务分析

二、学习方式选择

讲师介绍

马平霞

企业人才发展与内部师资培养专家

16年人才发展实战经验，历任宝能、招商局、华大基因培训负责人。擅长内训师体系建设、导师带教及培训项目运营，累计授课千余场，服务企业200多家。持有高级培训管理师与心理咨询师双认证，致力于为企业构建可持续的内部师资生态

电力能源金融银行互联网科技制造业房地产医药医疗

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课程差异说明

本课程页面围绕《培训管理者核心技能提升实操训练营》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门《培训管理者核心技能提升实操训练营》适合哪些企业或学员？

适合企事业单位人力资源管理者、培训管理者。如果需求还停留在主题了解阶段，建议先看相关主题或方案页；如果已经在选具体课程，本页可用于判断讲师、对象、大纲和交付安排

这门课主要解决什么问题？

正文与课纲结构达到标准课程页候选要�。课程页重点说明单门课程的训练重点和适配场景，不替代主题页对人工智能应用的系统解释

课程内容通常会覆盖哪些训练重点？

可重点查看页面中的课程内容重点和课程大纲，并结合人工智能应用相关问题识别、方法训练、案例演练和行动复盘来判断深度是否匹配

如何判断这门课和同主题其他课程怎么选？

优先比较参训对象、行业场景、讲师背景、案例方向、课时长度和大纲深度；同一主题下的多门课应承担不同选课意图，避免只按泛主题词判断

课程是否一定提供工具、模板或清单？

页面中如提到工具演练、清单或模板，只表示培训沟通时可确认的方向，不默认承诺固定交付物；最终以企业需求沟通后的课程方案为准

培训管理者核心技能提升实操训练营