TTM-培训体系建设及培训规划实操工作坊
适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。
TTM-培训体系建设及培训规划实操工作坊
培训体系建立和企业年度培训规划及实施会先校准做法，再收束到课后的跟进动作
授课讲师：
马平霞 · 企业人才发展与内部师资培养专家
可选交付版本
不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。
培训人核心技能提升系列：培训体系建设及培训规划
侧重对象、课时或业务场景不同，可在沟通需求后确定采用。
课程大纲
培训体系建立
一、企业培训的底层逻辑
- 1. 源——培训需求与诊断，组织诊断、业务需求、数据分析等
- 2. 点——培训资源挖掘，工作案例、业务报告、经营分析等
- 3. 线——培训策划与实施，培训课程、培训项目、内训师、导师、教学方法等
- 4. 面——培训成果落地，知识管理、学习成果转化、课题改进等
二、培训体系的七大核心要素
- 1. 管理制度体系
- 2. 课程体系：分类分级分专业
- 1. 分类：公共课、通用课、专才、管理等
- 2. 分级：初、中、高
- 3. 分专业：研发、生产、销售、市场、人资、财务等
- 3. 师资体系：内训师、导师、专家库
- 1. 内部讲师体系建设各阶段常见问题及解决方法
- 萌芽阶段
- 没讲师或讲师积极性不足
- 讲师授课能力低
三、培训体系搭建四阶段
- 第一阶段：收集整理
- 1. 设定培训组织架构职能
- 2. 建立任职资格项目
- 3. 确定培训管理制度
- 4. 确定评估总体目标
- 5. 确定培训体系中长期目标
- 第二阶段：调研分析
- 1. 建立三级业务调研机制
- 2. 设计学习地图
- 3. 确认岗位培训项目课题
企业年度培训规划及实施
一、培训需求分析
- 需求分析三个维度
- 业务需求分析：了解企业战略目标和业务需求
- 员工能力评估：通过绩效评估、问卷调查等方式，分析员工的能力差距
- 市场趋势分析：研究行业发展趋势，确定培训需求
- 2. 项目需求调研模型
- 1. Goldstein三层次模型理论
- 2. 需求差距分析模型
- 3. 岗位胜任模型
- 4. 能力素质模型
- 4. 前瞻性需求分析模型
二、目标设定
- 培训目标制定：根据需求分析结果，设定培训目标
- SMART原则应用：确保培训目标具体、可衡量、可达成、相关性强、时限性
- 案例分享
三、企业三级培训：
- 公司级培训
- 部门级培训
- 班组级培训
四、全年工作规划表
- 培训内容
- 专业技能培训
- 管理能力培训
- 个人发展培训
- 新员工入职培训
- 线上培训
- 线下面授
- 线下研讨会
- 行动学习
- 工作坊
五、预算制定
- 成本预算：估算培训所需的成本，包括师资费、材料费、场地费等
- 资源分配：根据预算合理分配培训资源
- 实操
- 练习：完成本企业年度培训规划框架及工作安排
六、季度/月底培训计划制定
- 详细计划：制定具体的培训计划，包括培训时间、地点、参与人员等
- 沟通协调：与相关部门沟通，确保培训计划的可行性
七、实施与执行
- 培训实施：按照计划执行培训活动
- 监控调整：监控培训进度，必要时进行调整
八、学习效果评估方法及应用
- 工具：柯氏四级评估及应用场景
- 学习项目效果评估-五个方向
- 业务收益效果评估-四个维度
- 工具：效果评估各维度数据收集访谈提纲表
培训业务导向及学习转化
一、培训需求识别四维度
- 1. 企业战略需求识别
- 2. 公司部门需求识别
- 3. 公司员工需求识别
- 4. 外部环境影响识别
二、精准业务调研三要点
- 1. 业务调研关键对象及来源的策略
- 2. 业务调研内容：解读业务需求—COOHI模型
- 1. 核心能力要点解读
- 2. 业务流程要点解读
- 3. 组织结构要点解读
- 4. 人力资源要点解读
- 5. 内控体系要点解读
- 3. 业务调研方法：建立三级需求调研机制
- 1. 三级调研机制
- 2. 三级调研机制建立流程
三、培训深入业务策略方法
- 1. 确定问题性质：业务问题或人资问题
- 2. 进行业务度化
- 3. 深入业务一线
- 4. 找到关键人并获得支持
四、学习转化设计
- 1. 学习转化设计三要素：应用动机、应用能力、工作环境
- 2. 学习转化五阶段
- 1. 课程体系设计及课程开发阶段
- 2. 发挥学员主动性阶段设计
- 3. 课程结束后继续学习阶段设计
- 4. 实践中学以致用阶段设计
- 5. 学习有效转化为成果阶段设计
- 总结：学习转化是一个持续性过程
五、培训进行绩效支持
- 1. 适合绩效支持的6
- 2：提炼绩效支持的4方法
- 3. 常用绩效支持的8方法
- 案例：物业工程人员培训绩效支持应用
- 实操
- 练习：设计本企业培训学习转化及绩效支持的方法
- 课程回顾及总结
适合对象
企事业单位人力资源管理者、培训管理者
课程定位
问题能描述，但难以转成稳定的岗位做法时，课程可以用于梳理现状、练习方法，并明确课后的跟进责任
核心收益
- 理解企业内部培训的底层逻辑及起效机制
- 了解标杆企业培训体系核心要素及建设思路
- 工具方法能复用：培训体系建设方法及流程
- 课后跟进有依据：年度培训规划制定及实施的策略及流程
- 判断标准更清楚：培训紧贴业务的方法和路径
课程背景与交付信息
当今社会商业环境快速发展，企业的发展不仅依赖于产品创新、市场拓展，更离不开内部团队人员的成长与提升，而在此过程中，培训扮演着至关重要的角色，好的培训能够帮助组织更加高效的实现目标，改进工作素质，增强组织成员能力，助力组织发展
而对于很多培训管理者来说，明明做了很多工作，培养讲师，开发课程、组织培训，策划组织人才培养项目等，但效果并不理想。究其原因，是因为企业培训缺乏系统的体系，致使培训无法根植业务，出现工学矛盾、培训效果不明显、培训结果应用不到位、员工能力水平与岗位要求存在差距等情况出现
本课程将从培训管理者实际工作出发，为培训管理者带来培训体系建设、年度培训规划系统解决方案及实操练习，同时教授培训管理者如何进行学习转化设计及如何通过培训提升业务收益，将培训落到实处，做到有用、实用、好用
课程时间
2天，12小时
授课方式
授课、案例分享、行动学习、实操练习
课程内容重点
01培训体系建立
02企业年度培训规划及实施
03培训业务导向及学习转化
讲师介绍
马平霞
企业人才发展与内部师资培养专家
16年人才发展实战经验，历任宝能、招商局、华大基因培训负责人。擅长内训师体系建设、导师带教及培训项目运营，累计授课千余场，服务企业200多家。持有高级培训管理师与员工关怀辅导人员双认证，致力于为企业构建可持续的内部师资生态
查看讲师主页课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
企事业单位人力资源管理者、培训管理者。
学习这门课可以获得什么收益？
理解企业内部培训的底层逻辑及起效机制；了解标杆企业培训体系核心要素及建设思路。
课程通常安排多长时间？
课程通常可按2天，12小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认
课程采用什么授课方式？
课程主要采用授课+案例分享+行动学习+实操练习，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用
