战略协同，业人融合：新时代企业培训体系搭建及年度培训计划方案落地

Q: 学习这门课可以获得什么收益？

体系构建： 掌握企业培训体系的顶层设计思路，明晰培训工作的战略定位与组织架构，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

Q: 课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲解40%+案例分享20%+实操产出20%+工具10%+视频10% 课程八大产出： 【产出1】一份《企业培训体系顶层设计思路图》 【产出2】一份《新员工180天融入与培养计划框架》…，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

课程大纲

第一章谋篇布局：战略定位

一、培训体系的顶层设计

1. 为企业培训体系把好舵：支撑战略与服务业务的2个维度4个方面
维度一：战略支撑（战略落地、人才驱动）
维度二：业务协同（绩效提升、能力建设）
方面一：聚焦关键战略目标
方面二：对接核心业务流程
方面三：支撑关键人才发展
方面四：驱动组织能力升级
2. 从传统组织到三支柱（COE/BP/SSC）：尤里奇模型带给培训组织的新业态
传统培训部门的挑战与局限
COE (Center of Expertise)：知识与标准中心

二、培训工作的价值呈现

1. 做有价值的工作：运用培训工作价值矩阵，识别高价值培训活动
价值矩阵维度：战略契合度 vs. 业务关联度
高价值活动识别：战略性项目、关键人才培养、绩效改进方案
低价值活动警示：迎合式培训、重复性课程、效果不彰显的项目
2. 培训管理者的思维蜕变：从被动响应到主动服务的4种意识
全局意识：理解公司整体战略与业务发展
服务意识：站在业务部门和员工的角度思考
问题意识：善于发现业务中的痛点与瓶颈
合作意识：构建跨部门的协同与支持网络
3. 课程开发前五问：问背景→问学员→问目标→问内容→问方式

第二章选贤任能：梯队建设

一、新员工与储备干部培养

1. 社招新员工融入与成长：从入职到胜任的5阶段180天培养计划设计
阶段一：认知与适应（入职～30天）
阶段二：熟悉与了解（31～90天）
阶段三：掌握与实践（91～150天）
阶段四：初步胜任与贡献（151～180天）
阶段五：独立工作与发展（180天后）
关键模块：企业文化、规章制度、业务流程、岗位技能、工作方法
2. 导师制与师徒制的科学设计：1份制度+关键表单解析，让传帮带体系化
导师/师父的选择标准与培训
徒弟/学员的权利与义务

二、核心人才职业发展体系

1. 从独木桥到立交桥：设计职业发展的纵向与横向双通道
1.1 纵向发展：基于层级晋升的专业/管理路径
1.2 横向发展：跨部门、跨职能的岗位轮换与发展机会
1.3 交叉通道：专业与管理之间的转换机制
1.4 关键人才的特殊发展通道设计
2. 任职资格管理体系构建：标准开发、认证评鉴的核心流程与方法
体系构建的逻辑：岗位分析→能力识别→标准开发→评估认证
关键流程：从业务分析到标准落地
评价工具与方法：如何客观衡量员工能力
3. 任职资格标准开发七步成诗：1张工具表快速掌握标准开发

三、干部管理与领导力开发

1. 企业干部培养规、选、育、养、用五步法模型
1.1 规（规划）：人才需求与盘点
1.2 选（选拔）：建立科学的选拔机制
1.3 育（培养）：系统化的能力与素质提升
1.4 养（激励与保留）：设计激励措施与发展机会
1.5 用（使用与发展）：基于绩效与潜力的岗位任用
2. 关键岗位识别与后备人才盘点：运用关键岗位评估工具，建立动态人才库
2.1 关键岗位识别维度：业务影响度、风险度、替代难度
2.2 关键岗位评估工具应用
2.3 后备人才盘点方法：人才盘点会议、360度评估

第三章萃取赋能：资源开发

一、内部讲师队伍建设

1. 内部讲师队伍建设7个标准流程
规划：明确讲师队伍定位与发展目标
选拔：制定科学的讲师选拔标准与流程
培养：设计系统的讲师赋能与发展计划
认证：建立内部讲师的等级认证体系
任用：明确讲师的职责、课酬与使用规则
激励：构建多元化的激励机制（物质、精神、发展）
评估：建立内部讲师的教学效果与服务评估体系
2. 内部讲师的选拔与培养
讲师的任职资格标准：知识、技能、行为、意识

二、内部课程体系搭建

1. 课程体系建设模型5步曲
岗位分析：明确岗位职责与所需能力
任务分析：分解岗位任务，识别关键行为
能力萃取：提炼岗位所需的知识、技能、态度
课程设计：基于能力要求，设计课程目标、内容、形式
地图编制：构建岗位/职类的课程学习地图
2. 基于业务问题的课程开发：运用问题树模型，精准定位课程核心内容
问题树模型解析：层层分解，找到根本原因
课程开发的前五问与问题树的结合应用
课程中心（Course Core）：提炼课程最核心的价值与学习要点

适合对象

企业人力资源管理者、人才发展管理者

课程定位与主要问题

课程设计、经验萃取、课堂呈现和学员转化需要落到岗位动作，训练会围绕关键问题完成一轮方法校准

核心收益

体系构建：掌握企业培训体系的顶层设计思路，明晰培训工作的战略定位与组织架构
人才发展：学会搭建关键人才梯队，掌握新员工、储备干部、核心骨干的系统化培养方法
资源开发：掌握内部讲师与课程两大核心资源的开发与管理模式，构建企业内部的造血机制

查看更多收益收起更多收益

需求精准：运用系统化的需求诊断工具与方法，精准识别业务痛点，科学制定年度培训规划
闭环管理：掌握培训项目从实施到评估的全流程闭环管理，确保培训方案有效落地，并量化呈现培训价值

课程背景与交付信息

互联网+大数据AI时代，企业培训面临着如何体现价值、如何成为业务部门绩效伙伴、如何支撑战略落地、如何解决绩效问题、如何应对领导消极态度、如何科学规划需求、如何提升空降兵成功率以及如何有效评估培训效果等诸多挑战。培训部门常被视为解决员工绩效问题的万能药，即便精心策划的培训也可能因缺乏科学规划和与业务的脱节而饱受批评。如何争取经费支持，让培训规划掷地有声，是提升培训价值的关键

本课程旨在帮助培训管理者破解以上难题，构建基于业务、支撑战略、驱动绩效的现代化企业培训体系

课程时间

180天

授课方式

讲解40%、案例分享20%、实操产出20%、工具10%、视频10% 课程八大产出：【产出1】一份《企业培训体系顶层设计思路图》【产出2】一份《新员工180天融入与培养计划框架…

课程内容重点

01谋篇布局：战略定位

02培训体系的顶层设计

03为企业培训体系把好舵：支撑战略与服务业务的2个维度4个方面

04维度一：战略支撑（战略落地、人才驱动）

05维度二：业务协同（绩效提升、能力建设）

讲师介绍

李彩玉

人力资源体系搭建与效能提升专家

李彩玉，人力资源管理实战专家，五维人才官主创导师。14年实战经验，曾任上市企业HRD。擅长人力资源体系搭建、招聘面试、绩效薪酬及劳动用工风险管控，主导70家分公司团队搭建，实现零劳动纠纷。可结合绩效与薪酬方向补充授课视角，聚焦绩效/薪酬/OKR

互联网科技制造业金融银行电力能源通信房地产

查看讲师主页

课程差异说明

本课程页面围绕《战略协同，业人融合：新时代企业培训体系搭建及年度培训计划方案落地》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 3 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合企业人力资源管理者、人才发展管理者等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

体系构建：掌握企业培训体系的顶层设计思路，明晰培训工作的战略定位与组织架构，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲解40%+案例分享20%+实操产出20%+工具10%+视频10% 课程八大产出：【产出1】一份《企业培训体系顶层设计思路图》【产出2】一份《新员工180天融入与培养计划框架》…，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配

新时代企业培训体系搭建及年度培训计划方案落地