企业高层管理者、企业中高层管理者、人力资源总监、人力资源经理、HR相关工作人员
基于任务与能力的培训体系
围绕培训体系建设的实际工作场景，《基于任务与能力的培训体系》以培训的起点—培训需求分析等课程模块作为选型线索，帮助企业高层管理者、企业中高层管理者、人力资源总监、人力资源经理、HR相关工作人员，核对内训目标、课时安排和交付要求
授课讲师：
高歌 · 人力资源实战专家
适合对象
企业高层管理者、企业中高层管理者、人力资源总监、人力资源经理、HR相关工作人员
课程定位与主要问题
培训需求分析缺乏科学依据，难以精准识别绩效差距与能力短板 胜任力模型构建技术复杂，缺乏专业的建模、分级描述与案例编写方法 培训体系与战略脱节，无法有效支撑企业文化落地与战略执行 人才甄选与培养缺乏统一标准，面临用有能力的人还是信得过的人的困惑 内部课程体系开发与管理薄弱，缺乏系统性的课程开发模型与讲师培养机制 年度培训计划制定流于形式，缺乏基于能力素质与职业生涯的系统规划
课程适配与选型边界
这部分用于判断《基于任务与能力的培训体系》是否适合当前培训体系建设培训需求，重点看参训对象、业务场景、核心模块和讲师经验是否匹配
围绕培训体系建设相关业务问题展开训练，帮助企业把课程内容转化为可讨论、可练习、可复盘的工作动作
《基于任务与能力的培训体系》的训练重点包括培训的起点—培训需求分析、打造软实力，提高竞争力等，实际取舍可按企业需求、参训基础和课时安排确认
建议将《基于任务与能力的培训体系》与同主题课程按参训对象基础、当前业务场景、案例方向、期望课时和讲师经验，以及高歌的授课方向进行区分
这门课程适合用于判断参训对象、讲师背景、课程大纲、训练收益和交付安排是否匹配；如果仍在了解主题概念，可先查看相关主题、方案或知识内容。具体配套材料与练习产出，以沟通后的课程安排为准。
核心收益
- 经验拆解更清楚：能力素质模型的核心概念、构面维度及与任职资格的区别联系
- 学会运用专业量化问卷、测评库及统计分析技术构建关键岗位胜任力模型
- 理解并应用培训需求分析双轨模型，精准开展绩效与胜任力分析
查看更多收益 收起更多收益
- 内部复制有抓手：基于能力素质模型的三级培训体系构建方法，包括一级至三级体系的衔接
- 获得年度培训计划、培训地图及任职资格体系的实用模板与咨询样本
- 提升课程体系设计与管理能力，掌握课程开发模型及内部培训师培养路径
课程背景与交付信息
培训的需求本质上来源于员工能力与岗位要求之间的差距。如何科学分析员工能力，并通过构建能力素质模型来搭建企业的培训体系与人才发展体系，是组织发展的核心命题
能力素质模型是企业打造核心竞争力、保障战略与文化落地、提升团队综合素质的有效工具。然而，许多企业在实践中面临如何建立基于能力素质模型的人才测评系统、如何构建知识技能库、以及如何通过强化训练切实提升各级管理者能力与素质等挑战
本课程将分享成功的模式与咨询案例，深入解析基于任务与能力的培训体系建立逻辑，为企业管理者与HR专业人员答疑解惑，提供可落地的实操方案
课程时间
2天
授课方式
讲师讲授、案例分析、实操演练、视频互动、角色扮演、情景模拟
课程内容重点
01培训的起点—培训需求分析
02打造软实力，提高竞争力
03构建胜任力模型专业技术
04基于能力素质模型的培训体系构建
05培训的技术含量所在—课程体系设计
06培训节奏—制定培训计划
课程大纲
培训的起点—培训需求分析
分析-企业现状盘点
- 绩效分析
- 胜任力分析
- 目标与内外培训资源分析
有效的培训需求
- 培训需求分析、工作任务分析、培训需求分析双轨模型
- 培训需求分析的流程
- 培训需求调查与分析
打造软实力，提高竞争力
胜任力概述
- 定义、构面、维度、词条
- 胜任力与任职资格的区别与联系
- 胜任力模型介绍：信度、效度、标准化、常模、差值、区间
- 胜任力词典与麦克里兰胜任特征介绍
- 胜任力评估与某岗位胜任力模型互动
胜任力模型帮助企业解决哪些问题
- 文化落地的问题：打造核心能力、培养岗位序列胜任能力、发挥特殊岗位专业能力
- 战略执行的困惑：人员选择策略、能力与态度差异、知能愿模型、人员不胜任应对
- 员工成长的苦恼：学历与能力、理论与实践差距、自我提升路径
- 不同战略发展阶段所需能力素质练习
某企业成功推行胜任力的前前后后
- 案例分享与经验复盘
构建胜任力模型专业技术
依据战略及文化提炼关键岗位能力素质
- 现场演练：找出本企业的核心能力及关键岗位序列的能力
3种能力素质建立的关键技术与方法
- 专业量化问卷
- 能力素质测评库
- 专业统计分析技术
- BEI访谈样例选择互动
建模、分级描述与案例编写
- 建模：注重差异化分析，展示某企业3个岗位能力素质模型案例
- 分级描述：确定优秀人员的行为标准
- 案例编写：现场演练某关键岗位案例编写
基于能力素质模型的培训体系构建
能力素质测评结果的应用
- 人力规划：人才结构、人员配置、人力盘点咨询案例
- 人才甄选：现场演练小李是不是你要找的人
- 人才培养：某企业领导力特训班介绍
- 接班人计划：现场演练提拔人选与继任者选择
- 人才发展规划
一二三级培训体系构建
- 认识三级培训体系：涵盖内容与范围
- 3级培训体系建立：1大基石与5大工具（能力素质模型、学习路径图、战略培训地图模版、任务路径图等）
- 演练：培训体系构建的5大工具应用
构建基于能力素质模型的三级体系
- 三级培训体系构建：实战问题互动
- 二级培训体系构建：内部小课程设计与开发、部门内部讲师选拔与培养、培训制度流程与表单、与一级体系对接思考
- 一级培训体系构建：9大子系统介绍、一级培训需求调研与分析演练（基于战略、绩效差值、能力素质、职业生涯的分析）
培训的技术含量所在—课程体系设计
课程体系需要技术性的开发与管理
- 课程开发模型
- 课程设计、开发与管理体系
- 常用企业培训课程体系
- 机构与讲师和内部培训师培养
课程开发分层分类
- 分层分类原则与方法
第三章：培训节奏—制定培训计划
年度培训计划制定
- 年度培训计划制定的要素
- 年度培训计划结构
- 有效的培训管理体系
课程总结与互动
收尾环节
- 课程总结
- 现场互动与学员问答
- 知名企业咨询案例点评与结果呈现
讲师介绍
高歌
人力资源实战专家
高歌，人力资源实战专家，拥有20多年企业管理及10余年培训经验。擅长人力资源体系构建、绩效薪酬管理及人才发展，累计授课1000多场次，服务学员超4万名，满意度高达95%
查看讲师主页课程差异说明
本课程页面围绕《基于任务与能力的培训体系》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 7 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
课程常见问题
这门《基于任务与能力的培训体系》适合哪些企业或学员？
《基于任务与能力的培训体系》适合企业高层管理者、企业中高层管理者、人力资源总监、人力资源经理、HR相关工作人员。如果需求还停留在培训体系建设主题了解阶段，建议先看相关主题或方案页；如果已经在选具体课程，本页可用于判断讲师、对象、大纲和交付安排
这门课主要解决什么问题？
围绕培训体系建设相关业务问题展开训练，帮助企业把课程内容转化为可讨论、可练习、可复盘的工作动作。课程页重点说明单门课程的训练重点和适配场景，不替代主题页对培训体系建设的系统解释
课程内容通常会覆盖哪些训练重点？
可重点查看页面中的课程内容重点和课程大纲。《基于任务与能力的培训体系》当前呈现的核心模块包括培训的起点—培训需求分析、打造软实力，提高竞争力等
如何判断这门课和同主题其他课程怎么选？
优先比较参训对象、行业场景、讲师背景、案例方向、课时长度和大纲深度；同一主题下的多门课应承担不同课程定位，避免只按泛主题词判断
课程配套材料和练习产出如何确认？
页面中如提到练习产出或配套材料，只表示沟通时可确认的方向，不默认承诺固定交付物；最终以企业需求沟通后的课程安排为准
