源于目标归于绩效的培训体系创新

五步聚焦培训需求分析方法需要接到岗位场景，培训体系建设存在的问题、对策和问题聚焦，用UMU问卷调查，聚焦培训体系问题会帮助团队确认边界与后续动作

2-3天 内训师培养
授课讲师： 李轩 · 执业律师
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把正在用的工具、岗位场景和输出要求说清楚，人工智能应用训练更便于整理成课纲版本

适合对象

企业内训师，培训管理者及核心骨干

课程定位与主要问题

课程设计、经验萃取、课堂呈现和学员转化复盘时，问题、方法和课后检查点需要连起来，便于回到岗位继续推进

核心收益

  • 对齐目标要求、责任分工和过程反馈，先把训练目标落到真实工作场景
  • 围绕培训体系建设存在的问题、对策明确判断口径和处理优先级
  • 用五步聚焦培训需求分析方法安排练习，检查方法、工具和流程是否可用
  • 带走问题聚焦，用UMU问卷调查，聚焦培…相关的复盘问题和跟进清单

课程背景与交付信息

传统的企业培训体系，在需求分析和效果转化上普遍是短板，需求没有很好对接业务，转化方面没有做闭环，无法评估培训的ROI，长期下去，业务部门会质疑培训价值，HR也没有成就感

所以，培训必须回归基本面，需求从业务目标中来，转化到绩效中去，五步聚焦培训需求，基于第一性原理，运用多种技术和工具，是从目标绩效到KSA差距的漏斗分析方法，可以改进各种传统培训需求方法。4S培训效果转化，运用促进行为改变的三驾马车原理，结合引导技术、目标管理、激励机制，促进行为改变进而改进绩效

在培训实施环节，创新培训形式，用建构主义、五星教学等改造传统课堂，用行动学习、引导技术、复盘、组织经验萃取、微课等丰富课堂，让学习变得有趣、有用、有效

课程时间

2-3天

授课方式

讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑

课程内容重点

01培训体系建设存在的问题、对策
02五步聚焦培训需求分析方法
03问题聚焦，用UMU问卷调查，聚焦培训体系问题
04存在问题
05需求不准，没有很好对接业务

课程大纲

课程总览

内容重点
  • 导入：问题聚焦，用UMU问卷调查，聚焦培训体系问题

培训体系建设存在的问题、对策

一、存在问题
  • 1. 需求不准，没有很好对接业务
  • 2. 转化不够，没有知行合一
  • 3. 课堂死板，教学效果差
  • 4. 内训师培训难度大，不稳定
  • 5. 管理机制欠缺，工学矛盾
二、解决对策
  • 1. 培训需求必须源于公司管理目标
  • 2. 培训必须做成PDCA管理闭环
  • 3. 用先进教学理念改造传统课堂和讲师
  • 4. 建立良好的规则机制，让培训高效运行

五步聚焦培训需求分析方法

一、五步聚焦的第一性原理
  • 原理一：业务活动和管理活动服从于绩效与目标
  • 原理二：行为是达成绩效目标的唯一形式
  • 原理三：培训只能解决KSA问题
  • 原理四：找到导致高绩效行为的KSA标准
  • 原理五：从KSA差距中找出需求
  • 小组
  • 讨论：每条是否为公理？
二、五步聚焦培训需求分析方法
  • 1. 描述目标——表达达成的目标及评价标准
  • 2. 确定行为——确定完成目标的业务行为和管理行为
  • 3. 任职要求——找到行为后面的KSA任职要求
  • 4. 寻找差距——找到相关人员的KSA差距
  • 5. 确定需求——确定培训需求，制定培训计划，行为性表达培训目标
  • 练习：基于战略的五步分析
  • 练习：基于任务的五步分析
  • 练习：基于能力的五步分析
  • 梳理二、五步聚焦培训需求分析方法的学习目标、内容结构和练习任务
  • 讨论：1. 五步聚焦适合所有类别的需求分析方法吗？
三、五步聚焦需求分析的优势和特点
  • 1. 一劳永逸——一次性解析和重构绩效系统
  • 2. 梳理到位——梳理价值链和业务流程
  • 3. 明确绩效——明确部门及岗位的关键输出
  • 4. 确定关键——找到关键成功因素和行为标准
  • 5. 技控优先——分析技控和人控因素，技控优于人控
  • 6. 一箭双雕——同时输出绩效改进和培训需求
四、五步聚焦与柯氏四评估对应关系
  • 1. 描述目标——对应柯氏4级，绩效层
  • 2. 确定行为——对应柯氏3级，行为层
  • 3. 任职要求——对应柯氏2级、1级，学习层、反应层
五、五步聚焦与绩效改进
  • 1. 绩效改进原理
  • 1. 基尔伯特（ThomasF. Gilbert）行为工程模型
  • 2. 基本理念：先技控，后人控
  • 2. 五步聚焦与绩效改进是双胞胎
  • 共同点一：都是源于目标和绩效
  • 共同点二：找到影响绩效的因素
  • 共同点三：培训需求找KSA短板
  • 共同点四：绩效改进找技控因素
  • 梳理五、五步聚焦与绩效改进的学习目标、内容结构和练习任务
  • 讨论：只做绩效改进，不做培训，长期下去会发生什么？
六、编制培训计划
  • 1. 培训计划的主要模块
  • 内容一：目的目标——效果预测，评价方式
  • 内容二：制定依据——方法，工具，过程，定量
  • 内容三：培训内容——课程，大纲，课时，方法
  • 内容四：实施措施——职责分工，权责匹配
  • 内容五：激励措施——物质、精神
  • 内容六：财务预算——依据合理，适度
  • 2. 用行为动词表达行为性（表现性）目标
  • 1. 知识
  • 2. 技能

4S培训效果转化

一、为什么做转化
  • 1. 知识遗忘——知识碎片随风消逝
  • 2. 观点混乱——观念多而杂，难以形成共识
  • 3. 技能不长——没有刻意练习，难以形成技能
  • 4. 信心降低——看不到投资收益，老板不愿再投钱
  • 5. 底气不足——业务部门逐渐对培训失去兴趣，HR失去成就感和效能感
  • 案例分享：你印象最深的一堂课，对你产生了什么影响？
  • 案例分享：哪部电影记忆犹新，让你改变了什么？
二、促成行为改变的三驾马车
  • 1. 行为——具备能力并产生行动
  • 2. 认知——具备应知应会和正确理念
  • 3. 情感——有正确的价值观加持
  • 案例：从学习打麻将的看行为改变的三驾马车运作原理
三、KSA转化的差别
  • 1. 知识、技能、态度的区别
  • 1. 知识储存在大脑——会忘
  • 2. 技能储存在神经肌肉——不会忘
  • 3. 态度是价值观加情感的认知记忆——一旦建立，比较顽固
  • 2. 知识、技能、态度转化方法
  • 1. 知识建构
  • 2. 技能训练
  • 3. 态度认同
  • 3. 转化输出的形式
  • 1. 知识——观念，规章制度改变、价值观改变
四、4S培训效果转化，知行合一
  • Step1：ORID取精华
  • 1. 收获——道法术器四个方面，KSA三个维度
  • 2. 怎么用——能够给工作带来哪些收益，集体和个人两个方面
  • 3. 为什么——凭什么依据得出的结论
  • 练习：用ORID写《高效沟通》的转化内容
  • 梳理四、4S培训效果转化，知行合的学习目标、内容结构和练习任务
  • 讨论：不会写ORID怎么办？
  • Step2：盈利矩阵选最佳
  • 1. 将Idea放入盈利矩阵
  • 2. 选择容易实施且收益大的
五、转化是管理工作，遵循管理原则
  • 1. 责任人
  • 1. 全员转化——基础技能或素质提升
  • 2. 专家组转化——重点攻关，技术创新
  • 3. 问题所有者转化——去除痛痒，积极主动
  • 4. 跨部门团队转化——综合复合型问题
  • 2. 责任人选择的四原则
  • 原则一：利益相关方
  • 原则二：个人意愿，有兴趣
  • 原则三：职责范围
  • 原则四：团队智慧

激活课堂、学员、讲师

一、传统课堂存在的问题
  • 1. 以老师为主——没有充分激活学生
  • 2. 知识灌输多——技能练习少
  • 3. 技能知识化——用学知识的方法学技能
  • 4. 态度知识化——用学知识的方法，希望态度改变
二、主要原因
  • 1. 传统教学理念影响
  • 2. 长期教学习惯
  • 3. 改变的痛苦和风险
三、对策
  • 1. 用建构主义改造课堂
  • 1. 行为主义——驯兽
  • 2. 认知主义——砌墙
  • 3. 建构主义——浇花
  • 2. 坚持以学员为中心，激活学员
  • 1. 意义感——为什么学，有什么好处
  • 2. 效能感——我能学会
  • 3. 成就感——我真的学会了
  • 3. 利用激励机制，让学员乐学、好学
  • 1. 积分制代替罚款
四、五星教学改造传统课堂
  • 1. 什么是五星教学
  • 1. 聚焦问题
  • 2. 激活旧知
  • 3. 论证新知
  • 4. 运用新知
  • 5. 融会贯通
五、用行动学习解决病构问题
  • 1. 什么是行动学习
  • 2. 什么是引导技术
  • 3. 六大引导技术介绍
  • 技术一：团队共创
  • 技术二：聚焦式会话ORID
  • 技术三、群策群力
  • 技术四：鱼缸会议
  • 技术五：私董会
  • 技术六：世界咖啡
  • 4. 什么是病构问题
六、组织经验萃取，让经验不流失
  • 1. 组织经验萃取的优势
  • 1. 场景结合实际
  • 2. 员工产出认同
  • 2. 萃取方法
  • 1. 访谈
  • 2. 小组共创
  • 3. 将任务切到合适颗粒度
  • 4. 找关键行为、关键素质、关键理念
  • 案例：1. 经验萃取之——《航班晚点，资深客服的服务技能经验萃取》
  • 2. 经验萃取之——《竞品有赠品的销售策略经验萃取》
七、复盘，让80%人达到80分
  • 1. 复盘技术——对过去的事情做思维演练，萃取组织和个人经验
  • 1. 成者，悟其道；败者，求其因
  • 2. 避免无意义的成功，总结有意义的失败
  • 3. 知其然，知其所以然
  • 4. 吃一堑，长一智，前世不忘，后事之师
  • 5. 简易、易行、有效、可复制
  • 6. 80%的人，在80%情况，达到80分
  • 7. 不问功过，只问是非
  • 2. 复盘的步骤

培训师建设、培训体制创新

一、坚持教学在对话中进行，提升培训师的基本功
  • 1. 听——深度聆听、洞察诉求
  • 2. 说——立体表达，激活全脑
  • 3. 问——连环发问，启发思考
  • 4. 答——见闻则喜，设计提问
  • 5. 评——精准反馈，赋能点评
二、培训师队伍建设
  • 1. 先把培训师培养成引导师
  • 2. 开发精品微课
  • 3. 用岗位经验内化开发课程
  • 4. 选好之者、乐之者做讲师
三、培训管理体制创新
  • 1. 积分制，而不是罚款
  • 2. 做精品课程，而不是大而全
  • 3. 培训预算的刚性
  • 4. 培训师晋升优先
  • 5. 特别荣誉激励，学习奥斯卡
  • 6. 用营销思维推动培训
  • 课程总结

讲师介绍

李轩 讲师头像

李轩

执业律师

李轩，执业律师及银行保险高净值客户经营实战专家。融合法律与金融双重视角，专注高客法税风控、大额保单架构及财富传承，赋能银行与保险机构实现业务增长与大单突破，可结合企业内训场景开展课程讲授与案例讨论

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课程差异说明

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