TTM-培训管理者实操能力进阶最佳实践｜内训师培养培训课程

可选交付版本

不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。

TTM-培训管理者实操能力进阶最佳实践推荐版本

适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。

培训管理者实操能力进阶最佳实践可选版本

可选版本，面向不同岗位或学员对象进行适配。

适合对象

企事业单位人力资源管理者、培训管理者

课程定位

帮助企业把内部经验沉淀成课程，并提升内训师的课程开发和授课能力

课程适配与选型边界

企业已经明确要比较具体课程时，可以重点看对象、业务场景、训练模块和讲师经验

适合对象

企事业单位人力资源管理者、培训管理者

业务问题

帮助企业把内部经验沉淀成课程，并提升内训师的课程开发和授课能力

训练重点

课程内容重点包括培训体系建立、业务型培训开展思路及方法、培训学习转化及绩效支持，实际取舍可按企业需求和课时安排确认

选型判断

建议结合参训对象基础、当前业务场景、期望课时、案例方向和马平霞的相关经验来判断是否匹配

如果企业还在比较内训师培养整体方向，可先查看相关主题页或知识页；如果已经明确要比较这门课程，可重点看对象、模块、案例和讲师经验。工具、模板或清单是否包含，需要以课程方案沟通结果为准

核心收益

管理要求更清楚：目标要求、责任分工和过程反馈，先讲清对象、约束和判断标准
围绕培训体系建立梳理关键判断点，避免停留在概念解释
借助业务型培训开展思路及方法完成一次可复盘的应用演练
输出培训学习转化及绩效支持相关的后续跟进清单，方便课后跟踪

课程背景与交付信息

当今社会商业环境快速发展，企业的发展不仅依赖于产品创新、市场拓展，更离不开内部团队人员的成长与提升，而在此过程中，培训扮演着至关重要的角色，好的培训能够帮助组织更加高效的实现目标，改进工作素质，增强组织成员能力，助力组织发展

而对于很多培训管理者来说，面临的压力越来越大，明明做了很多工作，培养讲师，开发课程、组织培训，策划组织人才培养项目等，但效果并不理想，且出现很多问题，如业务反应培训负担重、工学矛盾突出、培训方式方法陈旧没新意、培训效果不明显、培训结果应用不到位、员工能力水平与岗位要求存在差距等

为此培训管理者们不断探索培训做什么培训如何做培如何贴合业务等问题，本课程将从培训管理者实际工作出发，为培训管理者带来培训工作系统解决方案及实操练习，帮助培训管理者提升培训专业及管理综合能力

课程时间

2天，12小时

授课方式

授课、案例分享、行动学习、实操练习

课程内容重点

01培训体系建立

02业务型培训开展思路及方法

03培训学习转化及绩效支持

课程大纲

培训体系建立

一、企业培训的底层逻辑

1. 源——培训需求与诊断，组织诊断、业务需求、数据分析等
2. 点——培训资源挖掘，工作案例、业务报告、经营分析等
3. 线——培训策划与实施，培训课程、培训项目、内训师、导师、教学方法等
4. 面——培训成果落地，知识管理、学习成果转化、课题改进等

二、培训体系的七大核心要素

1. 管理制度体系
2. 课程体系：分类分级分专业
1. 分类：公共课、通用课、专才、管理等
2. 分级：初、中、高
3. 分专业：研发、生产、销售、市场、人资、财务等
3. 师资体系：内训师、导师、专家库
4. 培训项目体系
5. 培训评估体系
6. 知识管理体系
7. 教学硬件配备

三、培训体系搭建四阶段

第一阶段：收集整理
1. 设定培训组织架构职能
2. 建立任职资格项目
3. 确定培训管理制度
4. 确定评估总体目标
5. 确定培训体系中长期目标
第二阶段：调研分析
1. 建立三级业务调研机制
2. 设计学习地图
3. 确认岗位培训项目课题

业务型培训开展思路及方法

一、培训需求识别四维度

1. 企业战略需求识别
2. 公司部门需求识别
3. 公司员工需求识别
4. 外部环境影响识别

二、精准业务调研三要点

1. 业务调研关键对象及来源的策略
2. 业务调研内容：解读业务需求—COOHI模型
1. 核心能力要点解读
2. 业务流程要点解读
3. 组织结构要点解读
4. 人力资源要点解读
5. 内控体系要点解读
3. 业务调研方法：建立三级需求调研机制
1. 三级调研机制
2. 三级调研机制建立流程

三、培训深入业务策略方法

1. 确定问题性质：业务问题或人资问题
2. 进行业务度化
3. 深入业务一线
4. 找到关键人并获得支持

培训学习转化及绩效支持

一、学习转化为成果

1. 学习转化设计三要素：应用动机、应用能力、工作环境
2. 学习转化五阶段
1. 课程体系设计及课程开发阶段
2. 发挥学员主动性阶段
3. 课程结束后继续学习阶段
4. 实践中学以致用阶段
5. 学习有效转化为成果阶段
总结：学习转化是一个持续性过程

二、培训进行绩效支持

1. 适合绩效支持的6
2：提炼绩效支持的4方法
3. 常用绩效支持的8方法
案例：物业工程人员培训绩效支持应用

内训师团队建设及培养

一、企业内六种内训师体系设计

1. 内训师分类主要分类
实操
练习：根据企业现状对本企业内训师进行分类
2. 内训师差异化选拔标准
3. 内训师差异化培养策略
4. 内训师差异化认证标准

二、内部讲师体系建设三阶段

1. 萌芽阶段常见问题解决
1. 没讲师或讲师积极性不足
2. 讲师授课能力低
3. 讲师缺乏激励
2. 发展阶段常见问题解决
1. 讲师水平参差不齐
2. 单一激励已经无法起到较好效果
3. 讲师管理松散，没有清晰的流程
3. 成熟阶段常见问题解决
——讲师倦怠、活跃度难以保持

成果导向学习项目设计及运营思路

一、学习项目立项

1. 分析项目背景
工具：3W分析
2. 确定项目初步目标
3. 筹建项目团队及相关方
4. 确定项目规模、周期、预算

二、学习项目需求分析

1. 项目需求调研模型
1. Goldstein三层次模型理论
2. 需求差距分析模型
3. 岗位胜任模型
4. 前瞻性需求分析模型
案例：标杆学习
2. 项目需求调研工具及使用方法
1. 问卷调研：设计流程及提问技巧
2. 访谈法：访谈流程及提问技巧
实操

三、学习项目策划

1. 学习内容设计：两个重要关键节点
1. 确定学习内容的来源
2. 确定学习内容设计要素
案例分析：基于岗位职责的干部培养学习内容体系建设
2. 学习方式：六种常用教学法及工具
1. 课程设计及开发
2. IDP个人发展计划
3. 行动学习
4. 案例学习及应用
5. 导师辅导

四、项目运营前期准备

1. 项目物料准备五大类型
1. 宣传物料
2. 培训物料
3. 奖品礼品
4. 茶歇餐饮
5. 其他物料
2. 项目流程表单设计五大表格
1. 项目运营标准流程（SOP）
2. 项目人员分工表
3. 参训人员表

五、项目运营中期执行

1. 五个关键项目执行流程
1. 组织签到
2. 课前准备
3. 开班结班
4. 过程管控
5. 后勤保障
2. 四种突发状况及处理

六、项目运营后期管理

讲师介绍

马平霞

企业人才发展与内部师资培养专家

16年人才发展实战经验，历任宝能、招商局、华大基因培训负责人。擅长内训师体系建设、导师带教及培训项目运营，累计授课千余场，服务企业200多家。持有高级培训管理师与心理咨询师双认证，致力于为企业构建可持续的内部师资生态

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课程常见问题

这门《TTM-培训管理者实操能力进阶最佳实践》适合哪些企业或学员？

适合企事业单位人力资源管理者、培训管理者。如果企业已经明确要比较具体课程，可以结合对象、课时、案例和讲师经验进一步判断

这门课主要解决什么问题？

帮助企业把内部经验沉淀成课程，并提升内训师的课程开发和授课能力。具体深度需要结合企业当前问题、参训对象和课时安排确认

课程内容通常覆盖哪些训练重点？

可重点查看课程大纲和内容模块。本课程当前呈现的核心方向包括培训体系建立、业务型培训开展思路及方法、培训学习转化及绩效支持等

怎么和同主题其他课程比较？

建议比较参训对象、行业场景、讲师背景、案例方向、课时长度和大纲深度，不只按主题名称判断

课程是否一定提供工具、模板或清单？

页面中如提到工具演练、清单或模板，只表示培训沟通时可确认的方向，不默认承诺固定交付物；最终以企业需求沟通后的课程方案为准

TTM-培训管理者实操能力进阶最佳实践