高思禄：高绩效团队管理

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 团队管理

课程编号 : 12999

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适用对象

课程介绍

培训收益：

1、掌握团队绩效管理实施的技巧；

2、激发员工参与绩效管理的热情；

3、掌握团队绩效管理方式，并有效实施。

培训背景：

“团队”作为一种新型的组织概念日趋盛行，而团队的绩效成为管理者关注的焦点。传统的绩效管理方法和工具在面对强调协作、创新、反应速度及发挥员工自主性的团队环境时，遭遇到巨大挑战。建立“梦幻组合”的团队是所有企业家的期待，企业强大的竞争优势不仅在于员工个人能力的卓越，更重要的是体现在团队合力的强大，体现在那种弥漫于企业中无处不在的团队精神。让团队与个人双赢，是团队管理者的重大挑战。

你负责带领的团队，有多少人视你为可信任的导师？你真心喜欢这些人吗？他们知道你喜欢他们吗？团队成员认为你关心他们，并有能力带领他们取得高绩效？你能帮助团队成员将梦想具体化，并能帮助他们实现梦想？……总之，团队领导必须具备专业能力。欢迎进入著名企管专家老师的经典课程《团队绩效管理》，帮助企业构建一支创造高绩效的专业团队，并为现代企业提供真正有效的团队领导标准和机制，同时为团队领导人提供了许多具体可操作的领导技能。

培训大纲：

第一篇：团队绩效管理

第一讲：引子

1、团队绩效管理的新问题

2、研究思路和分析框架

3、这项研究的意义

4、创新与不足之处

第二讲：管理控制与绩效管理的关系

一、管理控制和绩效管理的相互关系

1、管理控制是绩效管理的理论基础之一

2、绩效管理是管理控制的实施手段之一

二、管理控制的历史发展

1、简单控制

2、技术控制与组织绩效

3、官僚控制与组织绩效

4、新的控制思想与组织绩效

三、绩效管理的历史发展

1、绩效考核的内涵

2、绩效考核的局限性

3、从绩效考核到绩效管理

四、基于管理控制的绩效管理

1、传统管理控制的前提假设

2、绩效考核和绩效管理的前提假设

3、基于管理控制的绩效管理

第三讲：团队绩效管理的发展和演变

一、团队及团队绩效管理

1、团队的定义

2、团队的特征

3、团队的类型

4、团队绩效的界定

5、团队绩效管理的特殊性

二、传统绩效管理原则在团队中所遭遇的挑战

1、团队绩效要求对传统绩效管理的挑战

2、协作工作方式对传统绩效管理的挑战

3、团队成员特殊性对传统绩效管理的挑战

案例：新型控制思想所带来的解决思路

第四讲：协和控制的内涵与思想源泉

一、协和控制的内涵

1、协和控制的定义

2、协和控制在自我管理团队中的发展

3、协和控制中的控制分布

4、协和控制对团队绩效的作用机理

二、协和与中国传统文化中的和合思想

1、协和的中文释义

2、中华和合思想的起源与发展

3、协和控制与和合管理学的内在一致性

第五讲：基于协和控制的团队绩效管理

一、同级管理

二、自我控制

三、协和反馈

四、角色转变

第六讲：同级管理与团队绩效

一、权力的合法性与同级管理的形成

二、同级管理权力的实施

1、同级绩效计划

2、同级绩效评价

三、团队管理者在同级管理中的角色

第七讲；自我控制与团队绩效

1、工作责任与自我控制

2、工作反馈与自我控制

3、例外管理原则与自我控制

4、案例

第八讲：协和反馈与团队绩效

1、现代信息反馈体系的特点

2、组织公正和组织承诺

3、协和反馈和组织公正

第九讲：角色转换与团队绩效

1、管理者的角色转换

2、管理者的矛盾心理与团队绩效

第二篇：绩效管理技巧

第一讲：绩效管理的要义

1、何为绩效管理

2、常见的误区

3、绩效管理五要素

4、绩效管理的六大意义

5、绩效考评操作方式异同

6、绩效考评结果与应用异同

7、绩效管理的四大重要功能

8、绩效管理与考核的不同之处

9、绩效管理与企业绩效文化构建

第二讲：五位一体的绩效管理模式

1、目标设置——4大层面：战略-经营-业务-岗位

2、目标分解——4大体系：区域-企业-部门-岗位

3、目标量化——4大维度：数字-质量-成本-时间

4、量化考核——4大模块：指标-量表-制度-方案

5、薪酬设计——4大角度：战略-业务-行业-人员

第三讲：绩效管理的实施

1、组织的成立

2、绩效管理的程序与步骤

3、策划

4、实施

5、改进

第四讲：绩效管理考评

1、绩效管理考评的原则

2、绩效管理考评的主要内容

3、关键业绩指标（KPI）考核

4、普通性指标（CPI）考核

5、员工综合素质考评

6、如何设计进行360度考评

7、如何确定考核的时间周期

8、绩效管理体系的模块构成及制度建设

第五讲：绩效目标设计（KPI、CPIBSC）

1、引进以关键业绩指标为基石的绩效管理系统

2、什么叫关键业绩指标（KPI）

3、关键业绩指标（KPI）的作用

4、关键业绩指标（KPI）管控的方法及沟通方式

5、如何建立关键业绩指标（KPI）

6、关键业绩指标（KPI）分解示范

7、绩效管理与平衡记分卡（BSC）的有效机合

第六讲：绩效面谈技巧

1、绩效面谈的意义

2、绩效面谈的实施步骤

3、绩效面谈的注意事项

4、绩效面谈成功的技巧

5、绩效面谈障碍剖析与解决

案例分析：绩效面谈案例分析

第七讲：绩效面谈与绩效改进

1、绩效面谈的目的

3、员工绩效评估

4、绩效结果的应用及改进

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• 高思禄：TTT培训——身体练表演，嘴巴讲故事！: 培训背景：强国必先强企，强企必先强人，培育优秀人才需要卓越的培训师。但是，目前市场上大部分“课程研发与设计”的讲授都是从理论出发：告诉学员应该做需求调研分析、目标分析与规划、教案编写等，但却没有教学员怎么做这些事情，更甚至是本套流程本末倒置，加之整个培训只讲方法不讲实操，学员听完课花了大量时间在文字工夫上，编写出来的课件理论一套套的，却和实践脱节，课程结束每个人都觉得学到了东西，实际上根本无法实战应用！结构混乱，重点不明，不知如何开发课程？表情僵硬，手足无措，不知如何克服紧张？学员刁难，问题连连，不知如何控制现场？课堂沉闷，昏昏欲睡，不知如何活跃气氛？……本套课程研发与设计实战训练从企业实际应用而不是从编写课件需要出发，老师将带领您掌握学会实用有效的课程设计工具和流程，并通过现场大量练习使您能更犀利更精准地识别企业培训真实需求，颠覆以往拖泥带水的培训设计思路，快速有效直指培训症结与问题核心，最后设计出高质量又能在企业落地的实战课程！课时数量：1-2天培训收益：1、了解培训师的素质要求，掌握成人培训的原则；2、通过培训师职业塑造、提升培训师的内外修养；3、通过上台训练与点评，克服上台紧张焦虑情绪；4、提高讲授能力与表达能力以及活跃的课堂技巧。培训大纲：一、培训师角色认知1、培训师两个职责（1）课程的专家：理念+知识＝要能够授之于“鱼”（2）培训的教练：方法+技巧＝要能够授之于“渔”2、培训师三种角色（1）编—课程设计：培训前的准备（2）导—教学技巧：资源氛围掌控（3）演—表达魅力：讲台上的表现3、培训师六大能力（1）表达能力：口语表达、肢体动作、态度仪容（2）专业能力：基本素质、专业知识、专门技能（3）激励能力：具有活力、具沟通力、具影响力（4）制作能力：资料收集、材料汇整、做幻灯片（5）应变能力：临危不乱、问题转移、幽默以对（6）学习能力：截长补短、累积裂变、成功之路4、培训师专业形象（1）仪容：头发、眼神、笑容（2）服装：上衣、裤裙、鞋袜（3）形象：站姿、坐姿、走姿5、一分钟演练点评（1）学员上台做一分钟演讲练习（2）工作人员在现场以Ｖ８录像（3）一一回放录像老师点评建议二、公众的表达魅力1、成人学习的心理（1）企业内训与学校教育区别：学习者、教学方法（2）成人学习注意力曲线变化：注意力、学习时间2、克服紧张的情绪（1）成功冥想法：把所有可能会发生的一一克服（2）自我解脱法：丢掉面子架子不要自己吓自己（3）生理舒缓法：深呼吸放松神经缓解紧张情绪（4）压力转换法：利用内容逆向正向转换注意力（5）课托协助法：找到面慈心善老露牙齿的学员3、语言肢体的表达（1）音量：音量的大小在于准确表达思想和感情（3）语调：抑扬顿挫是语言表达不可缺的调味料（4）停顿：停顿则是语言表达中的一种修辞手段（5）重音：重音既能突显关键词句又能美化语言（6）手势：交流、拒绝、区分、指明、号召、激情（3）课堂干扰：讲话强势介入，高手先拜码头（4）被问不会：留下联络方式，丢给其它学员（5）预防技巧：小搞预防忘词，提问条挑着答5、三分钟演练点评（1）学员上台做三分钟表达演练（2）其它学员按点评流程给意见（3）最后老师综合点评指导建议4、突发状况的处理（1）内容错漏：说错立即更正，说漏无痕补回（2）气氛沉闷：冷场主动提问，多讲案例故事（3）课堂干扰：讲话强势介入，高手先拜码头（4）被问不会：留下联络方式，丢给其它学员（5）预防技巧：小搞预防忘词，提问条挑着答5、三分钟演练点评（1）学员上台做三分钟表达演练（3）最后老师综合点评指导建议三、专业的课程设计1、课前的调研工作（1）调研的对象：组织者、学员、领导、有经验者（2）调研的角度：个人角度、工作角度、观念角度（3）调研的方法：问卷调查&人员访谈&现场观察（4）培训三维度：专业知识、操作技能、工作态度2、材料的掌握收集（1）材料的收集：网络、图书、报纸、文件、经验（2）材料的取舍：重要、客观、案例、前瞻、简单3、结构大纲的设计（1）常用的设计：启承转合&开场、本文、结语（2）常用的结构：①并列式结构……独立的单元②偏正式结构……主次的单元④递进式结构……因果的单元⑤画龙点睛式……先提出问题（3）五线谱展开：①时间线……课程中时间演进②内容线……课件的结构设计③目的线……学员的参与状态④方法线……教学的方法技巧⑤准备线……课前的准备事项4、学员演练及点评（1）学员根据老师指定题目研讨（2）制做出一份课程的五线谱来（3）一位同学上台做五分钟呈现（4）最后老师综合点评指导建议5、开场白与结尾语（1）常用的开场：①开宗明义法……直接点题②名言锦句法……成语格言③事件故事法……案例经验④数据提示法……统计民调⑤问题导入法……提问讨论（2）常用的结尾：①前后呼应法……头尾相连②提炼总结法……归纳慨括③赠言收结法……经典词句④活动结束法……游戏活动⑤祝愿结语法……祝福期许6、学员演练及点评（1）派二位同学上台做呈现演练（2）一开场五分钟一结束三分钟（3）最后老师综合点评指导建议四、演示文档的制作1、版面风格的设计（1）一级页面：主题页面-要明确、要突显（2）二级页面：架构页面-要清晰、要完整（3）三级页面：说明页面-要简单、要扼要2、图表数据的活用（1）复杂的事情简单化（2）流程图是最佳说明（3）连结图讲彼此关系（4）一张图表达一主题（5）理解快速容易记忆3、色彩与动画表现（1）暖色系：感性、温暖、活力（2）冷色系：理性、冷静、稳重（3）中性色：衬托、搭配、平和（4）互补色：对比、突显、差异（5）相邻色：协调、渐进、一致4、操作时的小技巧（1）从电脑输出至投影机（2）培训时幻灯片的播放（3）操作中画笔巧妙运用（4）播放中断全黑或反白（5）幻灯片的多屏幕显示（6）PPT档案随身带着走五、灵活的教学方法1、体验式教学法（1）优点：容易调动气氛，亲身体验成长快速（2）缺点：场地不能太小，讲师要能提炼总结2、启发式教学法（1）优点：培养思维能力，激发学习与创造力（2）缺点：讲师基本素质要好，专业知识要够3、分析式教学法（1）优点：着眼逻辑分析，解答多元而有创意（2）缺点：时间长效率低，案例不好开发通用4、互动式教学法（1）优点：强调互动效果，容易调动学习氛围（2）缺点：不先沟通场面难控制，常偏离主题六、培训总结1、知识点回顾2、课程总结3、Q&A

• 高思禄：MTP中层管理才能发展——百炼成山、千炼成峰！: 培训时间：1天培训收益：1、加强中层干部的执行能力；2、清楚认知中层管理者的角色定位；3、上下沟通、上传下达的提高执行力的方法；4、掌握中层干部的综合素质及领导艺术的修炼。培训背景：为什么企业中基层管理团队的执行力还有待提升？为什么企业的中基层管理团队很难胜任相应的管理职责？为什么企业的技术或业务骨干很难快速成为优秀的管理者？为什么企业中基层管理团队未能真正起到承上启下的作用？为什么从下往上看：高层很无理，中层很无助，基层很无辜！为什么有些中基层管理人员有心无力，很难把部门带到理想状态？为什么上、下级管理人员之间和平行部门之间在协调上存在问题？在企业快速发展的同时，每一个企业都会遇到中层干部断层的问题。为了解决这一问题，企业一般都会采取内部提拔的方法，但新提拔的中层领导，真正能够成为合格的中层干部的人数往往不到20%，60%的人是勉强赶着鸭子上架，20%的人不但没有给团队增加新的活力，甚至将团队高得乌烟瘴气，团队绩效大大降低……为帮助更多企业快速发展，美国管理研究机构与当时全球企业前10强的跨国公司企业管理人员合作，研发出一套适用性、适宜性、高效性较强的管理技能训练课程。MTP的每项内容都是精华的实战性管理和领导技能，去除了乏味的理论说教。因此，MTP在日本、台湾及世界各地得到广泛认可。MTP先后10次改版，日臻完善，成为当今世界管理经典训练计划之一。老师根据美国与日本MTP课程的精髓，融合多年世界500强与中国本土民企领导、管理与咨询的实战经验，结合中国企业内外部环境特点、中国企业文化与管理发展阶段的特点研发出这套具有高度落地性、操作性、结构性、系统性、生动性的适合中国本土企业文化与管理发展阶段的训练课程。老师的《MTP管理才能发展》推出以来，屡被华为、电信、移动以及银行系统重复采购，已经成为这些优秀企业的重点培训项目！课程大纲：一、课程引入1、剖析中层管理者现状2、中层管理者要找准定位3、企业需要什么样的中层管理？二、中层转型四步走！第一步：认知转型第二步：心态转变第三步：习惯转变第四步：人际转型三、中层经理五大致命伤1、拒绝承担责任2、不能真正了解老总3、不会调动下属的积极性4、不能深入了解公司的文化5、没在核心业务上开展工作四、如何管理工作态度？→如何才能快速的提高下属工作绩效？→如何让下属在主动积极，而非被动消极？→如何让下属在工作中全力以赴，而非全力应付？→如何让下属在工作中全力想办法，而非推卸责任？五、良好的心理素质1、健康的心理承受力2、过人的自我控制力3、坚定的个人意志力4、独特的工作开拓力5、果断的领导决策力6、勇敢的责任担当力六、中层5E领导力1、想象envision2、参与engage3、动员energize4、授权enable5、执行execute七、优秀中层3+2策略1、相处之道上级沟通的艺术同级相处的艺术管理下属的艺术2、做人办事最优秀的中层如何做人？最优秀的中层怎样办事？八、中层领导应具备的五大能力1、关系运筹的能力2、运权行政的能力3、上通下达的能力4、管人用人的能力5、谋求晋升的能力九、中层执行力“九阳神功”1、修炼个人影响力2、无规矩，不成方圆3、化共识为团队力量4、用心沟通，确保团队和谐5、掌控下属心理，高效用人6、授之以鱼，更要授之以渔7、授权：让下属更迷恋工作8、有效奖惩，提升管理效能9、用好赞美，激发下属积极性十、中层管理者组织的执行力提升1、树立权威形象2、弱化商业氛围3、强调换位沟通4、重视亲情服务5、贯彻用药指导6、强疗程弱价格7、强化前期沟通8、灵活掌握策略9、与上司沟通（复命、汇报、建议等）10、与下属沟通（命令、批评、讨论等）11、与同事沟通（求助、帮助、合作等）十一、培训总结：超越中层，走向高层！

• 高思禄：招聘与面试技能提升实务——掌握招聘管理，疏通人才渠道！: 培训收益：1、了解招聘管理的意义与做法；2、掌握各招聘管理问题的解决之道；3、认清招聘和选才误区，并有效的避免。培训背景：现在招聘渠道繁多，该如何选择？人力资源部门与业务部门在招聘中应怎样配合？如何在面试过程中，对应聘者进行深入的素质与才能的识别？如何识别“人才”的陷阱，甄选到真正符合公司企业文化的“良材”？课程特色：实操+案例+情景模拟+小组讨论课时数量：1天 6小时培训大纲：引子：招聘管理中的“六大误区”1、招聘的定位不清，注重名气，忽略实效2、注重面试者学历，忽略潜力与工作能力3、注重工作稳定性的绝对化，忽略贡献率4、注重员工的个人感受，忽略组织的需求5、注重组织内部的平衡，忽略外部的竞争6、注重个人经验，缺乏面试的工具与方法一、招聘控制的意义及要点1、招聘如何为企业带来竞争优势2、不同企业选人识人关注点分析3、企业招聘规划的制定以及审批4、招聘职责在不同的部门的划分二、招聘渠道的选择1、不同招聘渠道优缺点分析比较2、建立多样化且稳定的招聘渠道三、明确招人的标准1、明确公司的用人观2、确定企业岗位职责3、确定能力素质要求4、制定岗位胜任能力5、确定招聘测试内容实操：招聘人标准拟订四、如何有效识别和筛选简历1、对求职简历信息的规范管理2、如何高效准确筛选大量简历3、解读简历与虚假信息的识别实操：现场实操简历筛选五、结构化面试的流程及前期准备1、什么是企业结构化的面试2、最有效行为逻辑面试流程3、布场与考官必备材料准备4、面试官的培训六、面试经典问题类别及实施技巧1、引导式问题（渐入佳境）2、行为式问题（穷追猛打）3、智力式问题（暗藏玄机）4、动机式问题（意欲何为）5、拟情境问题（身临其境）6、压迫式问题（兵不厌诈）7、面试问题信度与效度检验实操：面试提问七、面试过程控制及常见误区1、面试不同阶段控制重点2、面试官有效倾听的技巧3、如何识破应聘者的谎言4、如何回答应聘者的疑问5、避免对应聘材料的误导6、避免先入为主晕轮效应7、避免引导性倾向性表达案例：面试官错在了那八、其它选拔测试的方法1、演讲答疑法2、主题的讨论3、活动的观察4、情境的实验5、部分的外包九、人才测评技术简介1、人才测评的基本概念2、人才测评工具与方法3、有效用人才测评技术十、招聘成本的控制与效果评估1、企业招聘的成本的计算2、招聘效果的评估与调整3、招聘管理体系不断优化十一、其它方面1、常见问题讨论与分析2、高端人才招聘的流程与注意事项

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