课程时间：2天，6小时/天
课程对象：各层级管理人员、主管及骨干员工
课程背景：
绩效管理是帮助企业达成战略目标的管理工具，而目标不明确，不解码、不形成统一认知，企业的战略是异于水中花。对绩效管理的认知仅限于kpi或OKR，那是对绩效管理工具的断章取义，绩效管理是个完整的体系，要上接企业战略，下接员工的执行与管理责任。要完成企业的基本战略，达成目标，必须要经过战略解码、形成统一的目标解决方法、步骤，将目标与日常工作衔接，形成资源整合、互相支持的计划，将各部门、各环节的关键任务与活动结合起来，实现全面、有效的组织执行力，支持企业目标的实现。
● 目标管理与绩效管理之间的有什么关系？
● 绩效管理为什么从其他优秀企业迁移至自己的企业后无法发挥其优势？
● 业务部门与职能部门的绩效该如何要配？是不是调整组织架构就可以了？
● 职能部门如何才能更好的发挥支撑前线的作用？
● 上级分配工作任务时，员工为什么说“这不是我的工作职责”？
● 年底评分时，职能部门的员工比业务部门的员工分数还要高，是什么原因？
● 绩效反馈面谈时，从哪些方面评价员工？
● 如何才能保证绩效结果的相对公平？
● 绩效管理全程该如何管控？
● 绩效结果如何运用？
本课程结合讲师多年的企业经营管理和咨询培训经验，以案例分享和经验解答如上问题的同时，帮助学员建立起正确的绩效管理思想，掌握正确而实用的目标设定、计划落实、追踪评估的先进思维；结合员工的日常工作，学会如何运用多种管理工具进行目标分解与计划管理，解决实际工作问题，找到激发员工的潜能的基本逻辑，促进企业总体目标的实现。
课程收益：
● 目标管理能力：掌握目标分解、过程追踪与调整、绩效评估等关键技能；
● 目标制定能力：认识目标管理的重要性，学习制定目标的方法和步骤；
● 计划编制能力：理解计划编制的重点，制订支持目标实现、可执行的计划；
● 绩效辅导能力：学会倾听员工心声，熟练掌握教练式反馈技术与教练式员工辅导法。
● 目标激励能力：激发下属工作热情，使下属为实现共同的目标而倾注一切；
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：各层级管理人员、主管及骨干员工
课程方式：课程讲授+案例分析+课堂练习+行动学习法+教练式学习法
课程模型：绩效管理金三角
课程大纲
第一讲：认识企业战略目标
一、理解目标——基本战略意义重大
1. 什么是目标
2. 目标与人生成就
案例：目标对人生有巨大的导向作用
3. 目标与企业发展
二、目标管理——激发潜能创造价值
1. 管理的本质
2. 目标管理的定义
3. 目标管理基本模型
4. 设定目标是管理者的首要任务
团队共创：目标管理如何激发出员工潜能？
第二讲：目标设定
一、找到目标——系统分析全面思考
1. 核心目标与阶段目标
2. 达成目标的障碍
3. SWOT分析与目标设定
案例：某企业SWOT分析与目标设定
二、定义目标——表述准确理解清楚
1. 定义目标的五个维度
2. 目标设定的SMART原则
3. SMART表述标准用语
4. 分辨出假目标
演练：将假目标按SMART原则转换为真目标
三、分解目标——目标一致方向统一
1. 要素分解，系统全面
2. 措施分解，横向关联
3. 立体分解，上下贯通
第三讲：战略解码
一、战略解码的基础
1. 战略规划与战略执行之间的鸿沟
2. RIDER模型：让战略更易于落地执行
3. RIDER模型的核心：战略解码
4. 战略解码的指南针：RACE原则
5. 战略解码与RIDER模型和RACE原则的关系
二、战略解码的核心
1. 战略澄清：VUCA时代穿越战略迷雾的利器
2. 战略澄清的最佳时机
3. 战略澄清的四个关键点
三、战略解码会议的召开
1. 战略解码会的形式和讨论框架
2. 战略解码的四个关键点
3. 中层、高层战略解码会注意事项
4. 宣贯战略解码会的成果
案例1：阿里的“遵义会议”
案例2：中国电信战略澄清和战略解码的起因
案例3：京东战略澄清与战略解码会
第四讲：工作计划的分配与落实
一、编制计划——明晰路径逐层展开
1. 寻找目标与现实之间的差距
2. 制订工作计划的5W1H
3. WBS工作分解结构
4. Gantt Chart甘特图
分配结果衡量标准：领导背指标，员工背任务
二、定指标---员工绩效管理内容
1. 部门级KPI目标设定依据与来源
2. 员工绩效目标设计的内容
1）业务指标KPI
2）岗位指标KPI
3）专项工作（上级督办）
4）关键行为KBI
5）一票否决指标NNI
6）个人成长与发展
3. 职能部门KPI指标的依据与来源
三、如何确保工作计划执行到位
1. 授权工作与分配工作的异同
2. 目标、预算、激励一起谈
3. 工作计划必须分配到人
4. 从上到下分解，从下到上承诺
5. 个人承诺是解决方案
第五讲：以目标为核心的绩效管理体系
一、绩效管理与绩效考核
1. 绩效，想说爱你不容易—绩效管理与绩效考核的区别
2. 目标管理与绩效管理之间的关系？
3. 绩效管理的本质是什么？
4. 绩效管理追求的是员工与企业双赢
5. 绩效管理如何做，才能达到员工与企业双赢？
6. 如何保证绩效考核的公平性
7. 绩效管理的管控体系
案例：优秀企业的绩效管理如何支持企业发展
二、绩效辅导的时机与意义
1. 为什么不愿意做绩效辅导？
图片故事：磨刀不误砍柴工
2. 为什么要做绩效辅导？
3. 绩效辅导是什么？
4. 绩效辅导的观念转变
5. 绩效辅导时的五大信念
6. 绩效辅导的五个关键时机
第六讲：基于教练式的绩效辅导的技巧
一、什么是教练式反馈
1. 教练式绩效反馈法
1）深度倾听
2）行为反馈技术
二、教练式绩效目标辅导的技巧：GROW
1. GROW模型简介
2. GROW模型辅导员工的步骤
工具分享：华为员工辅导20问
三、绩效辅导面谈的九大步骤
1. 营造和谐气氛
2. 说明绩效面谈的目的、流程
3. 讨论绩效指标达成情况
4. 双方沟通员工的发展计划
5. 讨论问题解决的方法
6. 引导员工认同问题的存在
7. 讨论员工需要的资源与帮助
8. 设定下一阶段的目标与计划
9. 双方签字认可
第七讲：激励，无时不在
案例：华为员工为何活力无限？
一、驱动力3.0的时代已经到来
1. 组织已发生改变
2. 管理者角色已经发生改变
3. 员工角色已发生改变
4. 绩效激励的最终目的
团队共创：核心员工的真实需求是什么
二、绩效激励的原则与方法
1. 激励：给钱就行了吗？
2. 绩效激励的三大原则
3. 激励从注重保障向注重激励转变
头脑风暴：除了金钱，我们还可以有什么样的激励方法？
4. 给人有成就的未来是最大的激励
1）将员工绩效与职业发展衔接在一起
2）与员工沟通职业发展与绩效改进
3）成为员工的知心人与引路人
4. 激励，无时不在
魏俊妮