课程背景
我国是一个“人才大国”（人才基数很大），又是一个“人才小国”（专业人才仅占从业人员比例的5.5%，不及发达国家的1/4）。特别是关键性人才，如高级专业技术人才、高新技术人才、高层经营管理人才严重短缺。在劳动力与人才短缺，人力成本不断攀升，员工流失率加大的形势下，企业面临日益严峻的经营压力，进入“规模而没效益”的怪圈。制约转型成功的第一要素就是人才，企业的人力资源部门在辅助企业战略调整和成功转型的关键道路上面临着严峻的挑战。
为了应对新的人才竞争，必须把实施人才战略作为企业发展第一战略，优化人力资源管理，加大人力资源开发力度，建立健全符合企业人才流动机制、目标明确及综合激励的人才培养机制、公平竞争及优胜劣汰的人才使用机制、绩效为王及体现价值的人才分配机制，本课程从企业人力资源管理体系建设出发，重点研究人才战略规划的痛点，运用人才甄选工具、人才培养体系搭建、绩效与目标管理、薪酬体系搭建、劳动用工风险管控等解决企业人力资源全盘管理的具体事务。帮助企业人力资源管理者及部门管理者提升人力资源管理技能，让人力资源管理者成为更专业、更接地气的管理全才。
课程目标
v 学会制定标准的企业管理制度，完善企业人力资源管理体系；
v 识别当下企业的人岗匹配状况，重组并优化企业的人才配置；
v 盘点企业人才结构与培养方式，搭建并完善人才的培养体系；
v 学习薪酬福利及人工成本预算，完善企业薪酬福利管理体系；
v 掌握薪酬福利与绩效体系构建，提升管理者薪酬与绩效技能；
v 全面了解国家用工政策，降低员工在职期间存在的用工风险；
课程结构模型
课程对象
企业中高管理干部、人力资源部经理/主管；
课程时间
2-3天，6小时/天，
授课方式
线下讲授、案例分享 、现场演练、工具模版、视频解析
课程大纲
第一章：规划篇——新时代人力资源规划
讨论：什么是人力资源规划，它包括哪些内容
一、人力资源规划的八项内容
1、人员配置计划
2、人员补充计划
3、人员晋升计划
4、人员培训开发计划
5、员工薪酬激励计划
6、员工职业生涯规划
7、员工援助计划
8、劳动安全卫生计划
二、人力资源预测的预测与方法
1、人力资源预测的概念
2、人力资源预测的内容
3、人力资源内部预测与外部预测
4、人力资源供给预测的6个步骤
5、人力资源预测的2大方法
案例分享：顺丰集团人力资源规划分享
三、如何制定及管控人力资源费用预算
1、人工成本的构成
2、如何编制人力成本预算--薪酬总额统计与预算的4个层面
第一讲 招聘篇——面试官的招聘与甄选技术
导入：案例：著名企业的用人方略
一、充分准备-招聘的流程设计
1、充分准备面试的前期工作
讨论：人力资源部、用人部门、公司管理人员在面试过程中的角色定位
2、简历筛选六技巧
案例：10秒筛选出你想要的人
3、面试的5个阶段
4、面试提问7个技巧
案例：宝洁公司校园招聘常问的18个问题。
模拟演练：电气工程师或样本岗位招聘提问技巧。
二、招聘有法-掌握最优方法
1、人格测评
工具：DISC行为风格
2、结构化面试
v 结构化面试设计程序
v 结构化面试四种必问问题
v 结构化面试二大测试能力
工具：结构化面试试题库模版
演练：现场模拟面试，两名面试官一名求职者。
3、行为STAR模型挖掘求职者动机
u STAR的组成要素
u 三种假STAR的辨别
u 追问的技巧
三、甄选有术-人才甄选工作的实质
1、人人匹配
2、人岗匹配
案例：西游记团队的人岗匹配
第三讲：人才培养篇——人力资源培训与开发
一、新时代培训管理者的五种角色
1、需求评估者
2、知识服务者
3、制度执行者
4、资源整合者
5、绩效评估者
二、培训解决的3W问题
1、谁最需要培训？
2、为什么需要培训？
3、需要培训哪些内容？
案例：某公司培训需求调查分析后
三、企业培训的ADDIE流程
1、需求调查
2、计划设计
3、教材开发
4、教材实施
5、绩效评估
工具：培训管理者必须遵循的培训流程
思考：您的企业是否需要做培训需求分析
四、培训需求调查的二种方法
1、问卷调查法
2、人员访谈法
五、培训效果评估方案与实施
1、培训评估-培训中的两类绩效
2、培训有效性评估的二大技术
第四讲 绩效篇——如何做好绩效管理
一、绩效考核与绩效管理的概念解析
1、绩效管理与绩效考核的区别
2、员工绩效考核在组织中的作用和地位。
3、绩效考核与管理的困惑？
思考 ：企业推行绩效难的原因有哪些？
二、各职级人员在绩效管理工作中的角色认知
1、绩效管理三大主体
2、不同层级的角色定位
三、选择合适的绩效管理工具：
1、工具一：KPI关键绩效指标
2、工具二：OKR目标与关键结果
3、工具三：MBO目标管理管理
4、工具四：BSC平衡记分卡
第五讲 薪酬篇-基于战略的薪酬体系构建与落地
导论：这个世界上唯有变化是不变的,考核与薪酬永远变化的主题!
一、薪酬功能的认知
1、工资解析-保障吃得饱
2、奖金解析-保障干得好
3、股票分红-保障干的久
4、福利解析-保障干的稳
二、薪酬激励原则
1、物质和精神激励
2、及时性原则
3、同一性原则
4、预告性原则
5、开发性原则
三、薪酬体系的设计思路
1、薪酬哲学－以什么样的态度、原则去进行价值分配；
2、为技能/能力付薪
3、为职位付薪
4、为市场付薪
5、为业绩付薪
6、为价值付薪
四、薪酬设计原则
1、对内公平-岗位评价
2、对外公平-薪酬调查
3、对员工激励-薪资结构
4、对成本节约-成本分析
五、基于3PM的薪酬设计：模型：薪酬设计技术
1、业绩：个人价值（人力资本）
2、岗位：岗位价值（岗位职责）
3、能力：贡献价值（绩效管理）
第六节 劳动关系篇——和谐劳动用工防与控
一、劳动合同的订立
1、入职多久需签订劳动合同
2、劳动合同的类型有哪些
3、哪些情况可以订立无固定期限劳动合同
4、劳动合同应具备的条款有哪些
5、关于试用期的规定
6、关于服务期的规定
7、关于保密及竞业的规定
8、劳动合同的无效处理
案例1：员工学历虚假，但工作能力强，且入职已2年多，公司还能解雇吗？
二、 劳动合同的变更、解除和终止
1、劳动合同的变更的情形
2、劳动合同的解除和终止
u 劳动者可解除劳动合同的13种情形
u 用人单位可解除劳动合同的14种情形
u 劳动者需要向用人单位支付违约金的5种情形
案例2：员工在外赌搏被拘留，公司以犯罪与其解除劳动合同。、
三、各类用工风险管控及案例解析
1、试用期用工风险防与控
u 避免就业歧视
u 抵御就业欺诈
u 把好入职体检关
u 避免连带赔偿责任
案例3：某企业因招聘新员工发生的纠纷
案例4：新员工入职拒签劳动合同引发纠纷
案例5：某公司以试用期达不到录用标准为由终止某员工，员工拒绝，并提起仲裁，公司败诉。
2、合同到期后的法律风险防范
u 第一次固定合同到期
u 第二次固定合同到期
案例6：员工第二次固定期限到后，公司不予以签约引发仲裁案
3、社保常见的问题解析
3.1员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？
3.2哪些工伤待遇由企业支付?哪些工伤待遇由经办机构支付?
3.3单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗?
案例7：员工自愿放弃社保，主动填写放弃申请，事后主张经济补偿法；
案例8：员工自愿放弃住房公积金，离职时领了补偿，能告公司补缴公积金吗？
4、企业规章制度制定的流程及合法操作技巧
4.1规章制度制度流程图
4.2民主讨论4步法
4.3合法公示5方法
案例 9：某公司规章制订详解及配套工具分享
5、带薪年休假处理方法及操作技巧
5.1员工自愿放弃年休假，企业如何操作才能杜绝风险？
5.2没有安排员工休年假，应当承担什么法律风险？
5.3没有安排员工休年假，是否可以发放加班费？
5.4年休假的计算方式是怎样的，企业操作合法吗？
案例10：带薪年假权利的享受资格
6、辞退违纪员工的五类方法
案例11：旷工2次被解雇是否合法
案例12：三期女职工协商离职
案例13：个人辞职引发的劳动纠纷
7、企业调动、转岗的几种情况
7.1工作地点发生变动
7.2工作岗位发生变动
案例14：工作地点发生变动引发的纠纷
四、劳动争议的预防与处理
1、劳动争议处理的原则
2、仲裁的时效制度的内容
3、企业劳动争议处理的程序
4、协商的具体步骤
5、调解委员会调解的程序
6、与协商、调解的时效规定
7、人民法院支付令
共赢原则：合法合规合情合理
李彩玉