课程背景
人力资源作为企业的核心管理部门，已经突破了传统模式。作为企业CEO的战略伙伴、核心决策层的重要成员，应当从组织战略高度努力构建高效实用的人力资源管理系统，掌握着企业人才的选、用、育、留，掌控着企业核心竞争力的源头。一个现代企业的人力资源管理者，必须能成功进行人才选拔，建立科学的考核与激励机制，最大限度地激发人才潜能，创建优秀团队，推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。那么作为现代企业人力资源管理者，我们该何去何从，如何能够帮助企业在竞争环境中具备绝对的竞争力？如何高效的执行人力资源管理的工作？该如何全面提升我们的专业能力？以下几个问题值得深思：
1、企业的人力资源体系是否完善，符合企业长期发展，符合国家法律法律？
2、企业的人才是否做到人岗匹配、人事相宜、人尽其才、物尽其用？
3、企业人力资源管理者如何高效的选拔、录用优质人才？
4、企业与员工之间的雇佣关系是否和谐，如何避免用工风险？
人力资源管理者该如何从繁忙的事务性工作中抽离出来，提升发现问题、解决问题的能力，从而更高效的开展工作，本课程重点研究人才战略规划的痛点，人才培养体系搭建、劳动用工风险管控、员工档案管理等解决企业人力资源全盘管理的具体事务。帮助企业人力资源管理者及部门管理者提升人力资源管理技能，让人力资源管理者成为更专业、更接地气的管理全才。
课程目标
v 识别当下企业的人岗匹配状况，重组并优化企业的人才配置；
v 盘点企业人才结构与培养方式，搭建并完善人才的培养体系；
v 掌握岗位胜任力建模标准体系，清晰企员工胜任力核心素质；
v 全面了解国家用工政策，降低员工在职期间存在的用工风险；
v 让学员全面的认识档案管理；能结合实际做好人事档案管理；
课程对象
企业中高管理干部、人力资源部经理/主管；
课程结构模型
课程时间
3天，6小时/天
授课方式
线下讲授、案例分享 、现场演练、工具模版、视频解析
课程大纲
第一讲：认知篇——人力资源管理者的认知与定位
一、何为新时代人力资源管理
1、新形势下人力资源到底该做什么？
2、人力资源管理的新趋势与新挑战
案例：新生代员工的特征分析
3、新形势下人力资源管理的六大痛点
Ø 战略目标落地难
Ø 管理过程监控苦
Ø 人资管理基础薄
Ø 绩效管理效果弱
Ø 能力评价信度低
Ø 人才培养效果差
4、人力资源管理应做到四个“一流”
二、人力资源管理者在企业中的角色定位
1、HR为谁负责
u 第一问：成就使命——HR究竟要做哪些工作
u 第二问：体现专业——HR应如何去开展工作
u 第三问：彰显价值——HR究竟为什么而工作
2、HR的七种角色定位
u 人才管理者
u 人力资本管理者
u 劳动关系专家
u 文化引导者
u 战略变革者
u 业务联盟者
u 效能提升专家
第二讲：选人篇——如何为组织选拔人才
导入：选人的三大黄金法则
案例研讨1：候选人的能力、潜力优于面试官，面试官该怎么决择？
案例研讨2：候选人与当下的岗位匹配度有一定差距，但有较为突出的潜力，面试官怎么决择？
案例研讨3：候选人能力强、潜力也不错，但价值观与公司有出入，而公司对此岗属于急缺的状态，面试官怎么决择？
1、优秀比合适更重要
2、选择比培训更重要
3、品德比能力更重要
一、流程合理——5分钟确定企业想要的人
1、暖场互动
2、引入正题
3、正式面谈
4、确认重点
5、结束致谢
视频：北大才女同台竞技，作为面试官，您选择哪位，为什么？
二、提问有法——有效提问5步曲
1、复杂的问题简单化
2、简单的问题行为化
3、行为的问题流程化
4、流程的问题习惯化
5、习惯的问题傻瓜化
三、对标有效——掌握6种提问方式
1、引入式——让求职者更快融入面试氛围
2、行为式——了解求职者的工作潜力
3、压力式——了解求职者的情绪管控、抗压能力
4、情景式——了解求职者过往的工作情况，推断未来的工作效果
5、动机式——了解求职者的价值观
6、智力式——了解求职者的智商水平
四、精准发问——面试7种提问技巧
1、开放式
2、封闭式
3、假设试
4、重复式
5、清单式
6、举例式
7、确认式
五、识人有效——面试沟通的技巧
1、听得技巧
2、看的技巧
3、说的技巧
4、肢体语言识人技巧
现场模拟面试：请出2-3名学员，1-2名扮演面试官，一名扮演求职者，其他成员进行点评。
第三讲：能力素质篇——如何制定关键岗位的胜任力模型
一、岗位胜任力模型构建的二大理论
1、冰山理论：注明：参照弗洛伊德和著名作家海明威的“冰山理论“
2、洋葱理论：注明：参照Curry(1983)提出了"洋葱模型"
3、什么是胜任力素质
4、胜任特征的两种类型
u 基准性胜任特征
u 鉴别性胜任特征
二、岗位胜任力的三大类别
1、全员核心胜任力：企业核心价值观及发展战略以及企业最基本的文化理念
举例：团队协作、学习能力、创新、执行力、主动性
2、通用胜任力：不同的岗位序列、不同部门岗位都必须要有的专业、技巧、能力等公共特征
举例：沟通表达能力、组织协调能力、计划能力、决策能力
3、专业胜任力：企业战略目标，在不同的角色不同岗位序列，不同岗位下必须具备的特征的专业胜任力
举例：商务谈判能力、投资分析能力、统计核算能力、识人选人能力
三、案例研讨：华为研发岗位“五项胜任素质”
1、主动性：0级-3级定义详解
2、影响力：0级-3级定义详解
3、坚韧性：0级-3级定义详解
4、概念思维：0级-3级定义详解
5、成就导向：0级-3级定义详解
案例：某公司绩优与绩差员工胜任力模型分析
四、胜任力的选取维度
1、优秀任职者共性特征
2、组织战略发展需求
3、岗位任务特殊要求
五、胜任素质词典及3-5级定义
1、胜任素质词典目录
工具：6族20项素质详解
2、如何对胜任素质进行分级定义
2.1一级标准（较差）：不能够达到岗位标准
2.2二级标准（一般）：基本能够达到岗位标准
2.3三级标准（良好）：优于基本标准的一定比例
2.4四级标准（卓越）：超过岗位标准达到最佳状态
案例分享——常用的胜任素质0-3级分享：
亲和力、沟通能力、创新能力、团队协作、执行能力、敬业度、责任心
演练：请完成某岗位的胜任模型
第四讲：人才培养篇——如何做好企业关键人才培养
导入：管理者如何解决人员效能问题
1、最大限度的挖掘人才潜能-要素有用
2、灵活调整人员的工作岗位-动态适应
3、发挥业务人员的卓越之处-能位对应
4、做好业务人员的岗位匹配-互补增值
案例：西游记团队看人力资源配置
一、培育与辅导的应用一：如何提升高潜人才能力
1、师带徒机制
2、标杆导向制
3、竞赛择优制
4、接班人机制
案例：阿里巴巴的接班人机制
二、培育与辅导如应用二：直线如何提升高潜人才意愿
1、给梦想
2、定目标
3、竖榜样
4、活授权
5、验结果
6、兑承诺
案例：某上市企业职场小白如何快速成长为核心骨干
三、培育与辅导的应用三：如何培养高潜人才
1、征求人才的意见
2、向部门举荐人才
3、引导人才硬技能
4、培养人才软技能
5、给机会承担责任
案例：某上市公司人才培养解析
四、培育与辅导的应用四：如何提升高潜人才能力
1、任务式
2、竞争式
3、创新式
4、合作式
第五讲：劳动关系篇——如何降低企业劳动用工风险
一、劳动合同的订立
1、入职多久需签订劳动合同
2、劳动合同的类型有哪些
3、关于试用期的规定
4、关于服务期的规定
5、关于保密及竞业的规定
案例1：员工学历虚假，但工作能力强，且入职已2年多，公司还能解雇吗？
二、 劳动合同的变更、解除和终止
1、劳动者可解除劳动合同的13种情形
2、用人单位可解除劳动合同的14种情形
3、劳动者需要向用人单位支付违约金的5种情形
案例2：员工在外赌搏被拘留，公司以犯罪与其解除劳动合同。
三、试用期的管理误区
1、只约定试用期不约定合同期限
2、双方同意是可以延长试用期的
3、试用期可以随意解除劳动合同
4、试用期内可以不用缴纳社保
5、离职返岗后可再次约定试用期
案例 3：协商延长试用期的纠纷
四、五险一金相关法规及案例分析
1、工伤的认定的7种情形
2、视同工伤的3种情形
案例4：陪客户用餐酒后猝死算不算工伤？
案例5：员工自愿放弃社保，离职后要求公司赔偿，法院会怎么判？
案例6：员工自愿放弃住房公积金，企业在离职时已将未缴纳公积金企业承担部分以现金形式发放给员工，员工仍要求企业补缴，法院如何判？
课后答疑互动
第六讲：档案管理篇——如何做好企业员工档案管理
一、企业人事档案工作的新时代和新形势
1、新时代（政治角度）
2、新形势（技术角度）
3、国内和国际环境对人事档案管理的新要求
二、人事档案管理的定义
1、什么是人事档案管理
2、档案与文件的区别
3、人事档案管理的作用
4、人事档案管理的原则
三 人事档案的管理流程
1. 人事档案的依法收集
2. 人事档案的严格鉴别
3. 人事档案的细致审核
4. 人事档案的科学整理
5. 人事档案的规范编目
6. 人事档案的技术加工
7. 人事档案的安全保管
8. 人事档案的积极利用
9. 人事档案的规范转递
四、人事档案的保管
1、保管的物质条件
u 地理位置如何选择
u 对档案库设计的要求
2、保管环境与秩序
u 温湿度调控
u 档案室的保护措施
u 档案室的按程序管理
工具：对应管理配套表格
3、特殊载体档案保管
u 录音录像档案保管
u 电子载体档案保管
工具：对应管理配套表格
五、人事档案制度与队伍建设
1、档案的三化管理
2、档案制度的修订与完善
3、专兼职档案员队伍建设
4、档案管理纪律要求
5、档案管理监督要求
现场小组讨论：如何快速优化单位档案管理流程
李彩玉