课程背景：
在当今的企业环境中，绩效管理不再只是人力资源部门的工作，而是所有管理者必须掌握的一项关键技能。许多非人力资源管理者发现，他们在日常工作中经常面临与绩效管理相关的问题，但由于缺乏专业知识和经验，难以有效应对。为了帮助这些管理者更好地进行绩效管理，我们推出了这一专门针对非人力资源者的绩效管理课程。
痛点分析
在企业的日常运营中，非人力资源管理者在绩效管理方面常常面临以下挑战：
1. 与人力资源部门的沟通障碍：当绩效问题出现时，非人力资源管理者可能不知道如何与人力资源部门进行有效的沟通，或者对相关工具和流程不熟悉，导致问题不能及时解决。
2.缺乏专业知识和技能：对于许多非人力资源管理者而言，绩效管理是一个相对陌生的领域。他们可能没有接受过这方面的专业培训，因此在面对各种绩效问题时感到力不从心。
3. 对员工的个性化需求了解不足：每个员工都有自己的发展目标和挑战，非人力资源管理者可能难以全面了解并满足员工的个性化需求，从而影响员工的工作积极性和绩效。
课程结构模型：
课程目标：
1. 明确组织战略与目标：通过学习绩效管理，学员能够清晰地理解组织的战略目标，并将其转化为可执行的绩效指标，确保员工的工作与组织战略一致，提高整体绩效。
2. 制定合理的评估标准：学员将学会如何设定合理的绩效指标、权重和目标值，为员工的绩效评估提供明确的依据，确保评估结果的公正性和客观性。
3. 制定有效的行动计划：学员将学会如何根据绩效评估结果，制定针对性的行动计划，以提高员工的工作表现和实现个人发展目标。
4. 提高员工激励与满意度：通过有效的绩效管理，员工能够了解自己的工作表现与组织的期望，获得及时的反馈和指导，从而提高工作满意度和积极性。
5. 促进组织文化的建设：绩效管理不仅关注员工的个人表现，还强调团队合作和组织整体的发展。通过课程学习，学员将学会如何强化组织文化，提高团队凝聚力，推动组织的持续发展。
课程赠送工具包：
工具包1：《关键绩效指标库》1套
工具包2：《绩效管理配套表格》1套
工具包3：《上市/世界500强企业绩效管理规定》模版1套
工具包4：《上市/世界500强企业企绩效管理运作体系》模版1套
工具包5：《绩效量化考核与薪酬体系设计》落地版电子书1本
工具包6：《关键绩效指标辞典》1套
工具包7：《某集团绩效考核指标》1套
工具包8：《人力资源部各部门绩效考核指标库》1套
课程时间：
2天（6小时/天）
授课对象：
企业中、高层管理人员、人力资源管理人员、绩效管理人员
授课方式：
讲授+视频分享+案例解析+工具运用+问题研讨+实战演练
课程大纲
问题：作为直线部门/HR部门管理者，在推行绩效管理的过程中遇到的最大难点是什么？
第一讲：提升认知——绩效管理者的角色认知及定位
导入：绩效管理的前世今生
一、绩效考核与绩效管理的概念解析
1、绩效是什么
2、考核是什么
二、绩效管理四大主体
1、决策主体——高层管理
2、管理主体——直线经理
3、执行主体——员工个体
4、驱动程序——人力资源
三、绩效管理不成功五大成因解析
1、人的认知不到位——全体人员
2、考核技术不过关——制度体系
3、考核模式不匹配——流程操作
4、缺乏全员的支持——企业文化
5、考评结果不客观——指标设计
案例分享：华为公司绩效管理价值基础与考核导向
四、各层级人员在绩效推进中的五个执行
1、目标执行——解决执行方向的问题
2、组织执行——解决谁来执行的问题
3、现场执行——解决有效执行的问题
4、流程执行——解决怎么执行的问题
5、文化执行——解决持续执行的问题
本节收获：各部门，各职级人员角色分工及绩效的工作职责，更好的去推进工作？
第二讲：目标设定——如何科学的制定绩效目标
问题2：思考：为什么绩效目标落地低于预期
一、如何给员工制定目标
1、目标设置
2、过程管理
3、结果评价
演练1：每个人写出一个年度总的绩效目标。（时间：5分钟）
二、目标制定的五大原则
1、具体的
2、可度量
3、可实限
4、相关联
5、有时限
演练2：每个人结合目标制定的原则，检查自己的年度总绩效目标是否符合要求，若不符合，请修改成正确的。（时间：3分钟）
三、如何确保目标达成？
1、列出目标清单
2、设定时间框架
3、写下行动计划
4、定期调整目标
5、记录达成情况
6、达成目标激励
演练3：将年度总目标分解成半年度、月度目标，并注明每个目标达成的时间框架，以及写下相应的行动计划。
工具模版：目标制定到落地工具表（时间：30分钟）
第三讲：目标达成——如何达成年度绩效目标
一、关键绩效指标四个特点：
1、KPI是基于对公司战略目标的分解
2、KPI只抓取关键的、与业绩直接相关的指标
3、KPI是强结果导向的考核指标
4、 KPI是以财务指标或直接影响财务指标为主
演练4：请列出月度绩效目标的关键绩效指标（时间：30分钟）
二、 关键绩效指标（KPI）的七大问题
u 【问题1】如何确保关键绩效指标有效性
u 【问题2】如何分解关键绩效指标
u 【问题3】如何科学定义KPI
u 【问题4】如何收集绩效数据
u 【问题5】哪些人员适合用KPI考评
u 【问题6】如何设计KPI权重
u 【问题7】如何设计KPI评分标准
演练5：请检查关键绩效指标是否符合要求，若不符合，参考老师讲解的要求进行修订（时间：15分钟）
三、KPI关键绩效指标指标类型
1、指标与目标的区别
2、岗位职责中提取KPI的2种方法
3、常见的3种KPI关键指标
案例：不同类型的KPI提取
四、KPI指标体系设计的五个步骤
1、确定业务重点
2、分解出部门KPI
3、分解出个人KPI
4、设定评价标准
5、审核关键绩效指标
五、绩效考核指标的两种主要类别解析
1、KPI类指标设计
u KPI指标设计的三种方法
视频：如何提取关羽的KPI
2、工作目标的三类指标
六、如何科学设计KPI绩效指标体系
案例：KPI基本指标标准与卓越指标标准举例
案例：某上市公司招聘专员及薪酬专员KPI指标分享
第四讲：高效辅导——精准高效绩效辅导与改进
一、绩效辅导的五个工程
1、目标第一：明确目标形成共识
2、计划第二：明确资源分清轻重
3、监督第三：监测行为掌握进度
4、指导第四：指导解惑精神支持
5、评估第五：定期复查改进工作
二、绩效辅导的6个目的
1、就事论事
2、着重未来
3、奖优改劣
4、双方共识
5、共同布局
6、协议未来
工具：复盘技术应用
三、绩效辅导的七项原则
1、建立并维护彼此的信任
2、清楚地说明面谈的目的
3、真诚的鼓励员工多说话
4、倾听并避免对立与冲突
5、集中于未来而并非过去
6、注意需优点与缺点并重
7、以积极的方式结束面谈
思考：这样的7类人该如何谈
四、绩效面谈的两大技巧
1、汉堡原理——汉堡原理话术
2、BEST原理——BEST原理话术
案例：市场部的小周在2022年第二季度制作标书时犯了3次同样的错误，绩效面谈时，主管就可以用BEST法则对他的绩效进行反馈：
现场演练：请运用汉堡原理进行绩效面谈
五、绩效面谈如何持续改进?
1、什么是真正的问题?
2、查找问题的方法---复盘四步法
3、绩效面谈谈什么----组织层面
4、绩效面谈谈什么----个人层面
5、绩效面谈的框架思维
6、A--B的引导模式应用
7、提炼行动计划FEBC
总结：绩效面谈是先人后事还是先事后人?
工具表单模版：《绩效面谈记录表》《绩效自我评价表》《绩效申诉表》《绩效改进行动计划表》《绩效复盘表》
本节收获：掌握绩效面谈的目的、绩效改进的核心、方法、帮助员工改进绩效。
李彩玉