课程背景：
在日常管理工作中，由于企业管理者自身的法律知识储备不足，加之劳动者对法律法规又似懂非懂，导致企业和员工关系一直处于很微妙的状态，企业认为员工太多事，员工感觉公司不靠谱，谁也不相信谁。尤其是企业管理者，您是不是还在苦恼以下：
明明是员工违规纪，为什么企业还是败诉？
明明已经协商好的，为什么到跟前又变了？
明明是员工的过错，为什么还是企业买单？
员工大错不犯小错不断，能否解除劳动合同？
为什么公司一直败诉，我们到底该怎么办？
近些年来，国家陆续颁布了等一系列的法律法规，各省市也相应出台了配套的政策法规。我国劳动用工法律体系越来越健全，员工维权意识越来越强，随着法律法规的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到合法合规“精细化”，合情合理的“人性化”。究竟如何能够妥善预防及处理员工在企业生涯中可能发生的一系列劳动风险，成了每个企业和谐劳动用工的核心首要工作。本课程将从员工入职前、到岗后、离职中、后等各阶段可能发生的各种用工风险，通过案例分享，结合国家相关法律法规，给出精准的建议及操作方式，帮助企业做好用工风险的管控，达到双赢。
课程赠送工具：
《企业员工手册管理规定》1套
《劳动合同/补充合同》范本 1套
《解除/终止劳动合同通知书》1套
《解除/终止劳动合同协议收》1套
《保密/竞业限制协议书》1套
《警告/处罚书》1套
《内退返聘协议》1套
《员工服务协议》1套
《劳动关系相关表单》1套
《企业劳动用工风险提示及规避措施》1套
课程参考法规：
《新民法典》
《劳动法》
《仲裁法》
《劳动合同法》
《社会保险法》
《工伤保险条例》
《带薪年休假条例》
《劳动保障监察条例》
《劳务派遣暂行规定》
《劳动争议调解仲裁法》
《女职工特别保护规定》
《最高人民法院劳动争议司法解释一至三》
……
课程收益：
u 掌握劳动合同签订及解除的技巧；
u 掌握企业规章制度制定合法流程；
u 掌握三期用工的风险并给出建议；
u 掌握辞退违纪员工方式及其技巧；
u 规避招聘入职的各风险减少纠纷；
u 掌握调岗存在的风险及预防方法；
u 掌握企业搬迁或闭店的实务操作。
课程对象
企业中高层、人力资源管理者、劳动关系管理者、企业工会、直线部门管理者
时间安排：
1天，6H/天（说明：如果学员超过30人，会拖堂）
课程形式：
法规讲解，案例分享、现场讨论
第一讲：试用期管理篇——试用期的用工风险管控
案例1：某公司以试用期达不到录用标准为由终止某员工，员工拒绝，并提起仲裁，公司败诉。
解析：试用期内终止试用的依据是什么，如何合法合规终止？
一、试用期内的解约情形
1、劳动者在试用期内解除劳动合同
2、用人单位在试用期内解除劳动合同
案例 2：某公司与员工签订3年以上劳动合同，约定试用期为6个月，前5个月用人部门管理者评价绩效为优秀，第6个月提出试用期不合格，终止试用。
解析：试用期如何考核员工的工作，试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险 ？
二 、试用期不符合录用条件解雇实操技巧
1、解除试用期员工的法定理由有哪些？
2、不符合录用条件与不胜任工作；
3、试用期不符合录用条件解除流程；
4、试用期录用条件的设计与约定方法；
5、试用期以不符合录用条件解除的时间节点控制；
6、试用期解除劳动合同的限制；
7、员工在试用期内要求休病假，公司能否以不符合录用条件解除合同？
8、员工在试用期迟到3次以上，能否视为不符合录用条件？
9、不符合录用条件的司法审查标准是什么？
第二讲：劳动合同篇——劳动合同的签订与解除技巧
一、劳动合同的法律条款
1、劳动合同的订立
2、劳动合同的解除和终止
3、用人单位裁员接触劳动合同的操作实务操作
案例1：员工学历虚假，但工作能力强，且入职已2年多，公司还能解雇吗？
二、合同到期后的法律风险防范
1、第一次固定合同到期
2、第二次固定合同到期
案例2：合同到期申请仲裁案
三、需要支付双倍工资的情形
1、未签劳动合同的双倍工资差额
案例3：某员工入职公司24个月，公司一直没有与其订立书面的劳动合同
2、违法解除劳动关系的经济补偿
案例4：员工在工作中犯了错误（不太严重），上级要求员工改正，因言语不当发生争论，管理者便提出与员工解除劳动合同，是否合法？如何操作才能降低法律风险？
案例5：公司多扣了员工个税131元，倒赔了员工5万8！
四、签订无固定期限劳动合同的情形
1、双方达成一致可签订
2、法律法规规定的三种情形
u 连续工作满十年
u 连续签订二次固定期限
u 连续工作十年距离法定退休不足10年的
案例6：某员工连续与公司签订2次固定期限合同，第二次合同到期前，公司单方面提出终止，不再续签，员工不服，提起仲裁，企业败诉。
解析：企业为什么会败诉，法律法规的依据是什么？
第三讲：精准面谈篇——轻松和谐面谈四步曲
视频案例：因企业裁员，员工集体围堵办公室，管理者如何解决？
第一步：开局破冰
1、开局破冰，建立信任
2、PPP面谈开场陈述模式（Purpose目的、Process过程、Payoff收益）
3、“硬破冰”&”软破冰”
4、“立场”VS“利益”
5、“集体利益”VS“个人利益”
第二步：提案引导
1、何时“开价”最好
2、如何做到可进可退
3、有理有据的提案方式
4、有效提案的四大招式
5、引导对方的期望值
第三步：推挡让步
1、推挡让步的基本原则
2、推挡让步的心理博弈
3、面谈推挡让步的技巧
第四步：促成协议
1、拓宽策略与逐项策略
2、促成共识的方法(交集法,切割法,拓展法)
3、各种僵局/异议/圈套等问题应对
4、BATNA最佳替代方案
5、实现对方的“感觉双赢”
情境案例：如何做好离职员工的心理疏导
第四讲：案例研讨篇——企业用工风险难点问题
1、医疗期到期后，员工继续病假，事假等等，公司如何审批？医疗期到期后，公司如何依法解除劳动合同？（各地区医疗期政策否有区别）
2、员工长期请病假，公司怀疑其病假造假，如何处理？是否需要公司拟定相应流程来规范？
3、员工以患抑郁症、精神类疾病为由（三甲医院现在开抑郁类证明很容易），要求公司不能辞退自己，员工表示仍有工作意愿，但是沟通起来非常困难，领导无法安排工作。这种情况怎么办？
4、什么情况可以辞退转业军人？
5、公司与试用期考核不通过者解除，考核有充分证明材料vs考核有大部分证明材料，这两种情况下怎么处理合适？
6、试用期初期发现员工怀孕，且员工消极怠工，频繁请假，试用期目标又比较模糊，该如何合法终止试用，避免风险。
7、员工在离职交接过程中，员工不配合办理离职交接该怎么催促？离职交接过程中，发现员工有欠款或资产未交回（比如电脑），是否可以用工资或赔偿金抵扣，如果不能怎么处理？
8、员工提交离职申请，部门总负责人没有审批，到了一个月，员工直接离职不来上班，这种情况应该怎么处理？
9、以下考勤制度是否可执行，以及公司无需打卡，如何取证？
员工违反考勤管理规定的，视情节轻重给予警告、记过、记大过、降级、撤职或开除（解除劳动合同）处分。
员工有下列情形之一的，构成严重违反规章制度，公司有权立即解除劳动合同，且无需支付任何经济补偿：
（1）无故连续旷工 5 天以上，或连续十二个月内累计旷工达 15 天以上的；
（2）任何一个月内在工作时间未经批准擅自迟到或/和早退，连续或累计达【10】次的；
（3）弄虚作假，骗取、伪造、变造休假证明，或提供虚假休假证明或/和资料的；
（4）任何连续十二个月内在工作时间未经批准擅自离岗累计达【10】次的。
（5）公司相关制度中列明其他关于考勤的违纪违规行为。
10、目前公司的员工纪律管理办法中提到无故连续旷工 5 天及以上，或 12 个月内累计旷工15天及以上，可开除处理，这里的旷工如何认定，是以考勤打卡作为依据还是什么方式？
11、员工因为工作态度和领导之间有矛盾，导致绩效连续不好，想要以不胜任进行辞退。但是员工表示是因为领导给安排的工作不合理或安排任务不给健全的信息导致自己绩效不好。所以不能以不胜任，作为辞退理由。这种应该如何处理？
12、员工不认可部门分配的任务，考核的时候拒不执行，如果公司想解除此员工，应该用何种是由，采取什么样的流程处理？
13、绩效不胜任协解，员工不同意协解的，有没有什么处理办法？如果想以绩效不胜任单方面解除，需要有哪些证据材料？
14、无固定期限劳动合同内的员工，因为绩效不好，可能涉及到绩效原因被辞退，但是员工家里情况特殊，例如配偶大病，儿女残疾，关于辞退这类员工，需要注意什么。
15、低绩效员工，降薪降级，员工就是不同意，不签字，怎么办？低绩效双选岗位，员工消极抵抗，不参加考核，只在原岗位上消极怠工，公司要求解除劳动合同（员工已过首次续签），员工就是不同意怎么办？
16、回流员工入职，如果是和前任岗位不同，是否需要重新约定试用期？
17、是否可以将员工入职前或办理入职时提供的信息与实际情况不符做为辞退依据，例如，简历（经历、职位等），股权占比，股权清退承诺等。
18、已经确定发放入职offer了，但是之后背调出现问题，法律是支持公司层面取消入职的吗？公司需要注意什么？
19、员工因感情纠纷闹到公司，多次来公司投诉该员工道德问题，这种情况怎么处理合适？
20、第一次劳动合同到期无理由不续签，员工仍要起诉公司，公司需要注意什么？
李彩玉