课程背景：
新形势下，企业间的竞争归根结底还是人才的竞争，企业经营中财、物、信息等要素的作用的发挥都依赖于唯一具有能动性的人发挥，开拓市场、发展业务的是人；开发新技术、掌握核心技术的是人；提高服务质量、确保客户满意的也是人；人才的竞争已经成为企业竞争的焦点。如何做好新时期的人力资源管理，已经成为企业竞争取胜的关键。
谁拥有优秀的管理和科技人才，拥有了卓越的选用育留机制，谁就有可能在竞争中获胜。为了应对新的人才竞争，必须把实施人才战略作为企业发展第一战略，优化人力资源管理，加大人力资源开发力度，建立健全符合企业人才流动机制、目标明确及综合激励的人才培养机制、公平竞争及优胜劣汰的人才使用机制、绩效为王及体现价值的人才分配机制，本课程从人才发展的新趋势出发，重点研究人才战略规划的痛点，人才选拔技术、员工绩效辅导及改进、员工离职面谈等，帮助企业人力资源经理及部门经理做更好的推进人力资源的工作。
课程结构模型：
课程赠送工具：
产出1：《关键/核心/普通岗位智慧画像》
产出2：《关键/核心/普通人才甄选评价表》
产出3：《关键/核心岗位慧进阶计划》
产出4：《关键/核心岗位智慧生涯地图》
产出5：《储备人才智慧成长图谱》
产出6：《企业/部门人才盘点九宫格》
产出7：《管理者智慧用人视图》
课程收益：
u 清晰直线经理的定位模型，实现知己知彼；
u 了解人才发展新趋势，匹配企业人才发展；
u 掌握人才甄选与识别技术，确保人岗匹配；
u 掌握绩效设计及辅导技巧，提升员工绩效；
u 掌握离职面谈思路及技巧，提升面谈水平。
课程时间：
1天，6小时/天
授课对象：
企业中、高层管理人员、人力资源经理
授课方式：
讲解40%+课堂互动10%+案例15%+实操练习15%+工具10%+视频10%
课程大纲
第一讲 规划定位篇——直线经理角色认知与定位
导入：新时代人力资源管理的趋势与挑战
一、新时代直线经理的人力资源规划六大职责
1、甄选人才
2、使用人才
3、培育人才
4、激励人才
5、考评人才
6、留用人才
二、新时代直线经理的成功之道
1、了解员工的期望
2、满足必要的需求
3、基于员工的决策
4、支持员工的发展
视频欣赏《庆余年》：为什么下属不喜欢亲和力强、为他们着想的范闲？
三、直线经理如何做好人才规划
1、征求人才的意见
2、向部门举荐人才
3、引导人才硬技能
4、培养人才软技能
5、给机会承担责任
第二讲 识人选人篇——基于战略的甄选与识别技术
一、直线经理甄选人才匹配理论
1、人才甄选工作的实质：人人、人岗、岗岗匹配；
案例：西游记中的人岗匹配理论
2、人才甄选工作的内核：职责、特质、模型标准；
案例：人才三标准分析。
二、直线经理人才选择前的准备工作
1、掌握人才甄选考察的六维度
2、掌握6类经典面试问题
试题集：500强企业面试题目分享
案例：某互联网公司的线上营销人员招聘
三、掌握行为面试法——STAR模型搞定职业“面霸”
1、STAR的组成要素
2、STAR面谈法中的正弦曲线原则
u 针对行为的情境和任务部分提问
u 针对最成功之处提问
u 针对最失败之处提问
u 针对行为的结果提问
3、追问的技巧
u 细节之处追问
u 感受之处追问
4、隐蔽问题的指向性
招聘面试模拟：一名学员扮演求职者，一名学员扮演面试官，用行为STAR面试法搞定”职业面霸“，时间：10分钟
第三讲 绩效辅导篇——直线经理如何改进员工绩效
一、运用绩效面谈与辅导二大技巧
1、汉堡原理
2、BEST原理
工具表单分享：
表单1：《中/基层员工月度/季度绩效总结》
表单2：《员工绩效考核申诉表》
表单3：《绩效考核面谈记录表》
表单4：《绩效改进行动计划表》
二、掌握绩效辅导的五大策略
策略一：借刀杀人
案例：业绩好、脾气大、人脉差的员工如何谈？
策略二：抛砖引玉
案例：自以为是，主观认为他人评价好，实际绩效一般的员工如何谈？
策略三：趁火打劫
案例：绩效一般、态度一般，有潜力的员工如何谈？
策略四：关门捉贼
案例：业绩好，但喜欢在团队中搞破坏的员工怎么谈？
策略五：釜底抽薪
案例：资历老，业绩无进步的员工如何谈？
工具：绩效面谈教练工具 GROW
u G-员工需要达到的成果
u R-现在发生的问题
u O-有哪些方法选择
u W-W-采取的行动
第四讲 离职面谈篇——直线经理如何做好员工离职面谈
一、离职面谈的三大核心要素
1、核心要素一：谈判的心态
案例 ：三种不良心态剖析，导致谈判障碍
2、核心要素二：谈判的目标
案例：一场没有目标的谈判而引发的纠纷
3、核心要素三：谈判的水平
二、如何针对性的进行离职面谈
情景1：员工因薪酬福利低而提出离职，如何面谈？
情景2：员工因企业发展前途受限提出离职，如何面谈？
情景3：员工因不认可企业价值观/不认可公司制度而提出离职，如何面谈？
课程复盘
李彩玉