【课程对象】
中基层管理者、新生代员工家长
【课程时间】12小时
【课程背景】
数据研究表明，新生代员工的在职时间比前辈们有着大幅度的缩水，95后员工平均第一份工作的服务时长为7个月，而70后员工该数字为51个月。过于频繁的人员流动会给企业带来以下问题：
- 耗费大量的时间、人力与资源成本在新人培养上；
- 过于频繁的人员流动造成现有员工的心态浮动；
- 人员流失过快导致部门的招聘需求优先级被下调；
- 过多关于招聘、工作体验的负面信息导致雇主品牌受影响；
- 团队缺少后备力量，导致发展受限。
新生代员工并非难以管理，而是更需要被理解，在新生代职场人中流传着一句话，“宁可被大神虐，不愿被领导骂”，那么作为管理者，如何成为新生代员工眼中的“大神”，顺利将员工变成自己的粉丝？
世代更替无法回避，管理者不能总是在抱怨新生代员工自我、跳脱、难管，而要更仔细地思考，如何更有效地激发他们的活力、创造力，并用行动唤醒他们对组织的归属感，唯有如此，方能使组织在未来的人才竞争上立于不败之地。
【课程收益】
完成本次课程，学员可以获得以下“四个一”：
- 一组数字——通过新生代调研数据，了解新生代员工的想法、关注点；
- 一个故事——通过课堂讨论，打磨管理者的专属故事，建立个人管理品牌；
- 一套测评——运用测评工具了解新生代员工的工作兴趣与价值观，方便精准激励；
- 一张轮图——掌握工作-生活平衡轮的使用，与新生代员工共同规划TA的职场未来。
【课程特色】
- 从心理学、组织行为学出发，剖析新生代员工的个性特征以及成因；
- 开展工作坊，打造管理者专属的管理故事，让管理者成为员工心中的“大神”；
- 有趣的游戏化教学，帮助管理者掌握多种与新生代员工沟通交流的媒介；
- 独创的职场五阶段模型帮助管理者更好了解新生代员工的职业动向；
- 各种热梗、黑话，帮助管理者赢得新生代员工的好感
【课程对象】
中基层管理者、新生代员工家长
【课程时间】12小时
【课程大纲】
- 代沟，“沟”在哪儿？
- 新生代员工调研数据解读
- 新生代员工离职原因分析
- 吐槽篇：新生代员工画像
呈现方式：案例教学、数据展示、头脑风暴
- 职场生命周期
- 职场五阶段模型
- 管理中的“熵增原理”
呈现方式：案例教学、视频学习、现场讨论
阶段产出：各阶段员工名单梳理
- 用招聘建立良好的吸引力
- 心态建设：面试是双向选择
- 在面试中呈现专业性
- 电话沟通的重点
- 面试前的准备
- 言之有物的提问
- 真诚的反馈
- 入职体验很重要
呈现方式：案例教学、成果展示、现场讨论
阶段产出：标准面试流程&新员工入职体验设计
- 创造良好的工作体验
- 基于个体的工作体验设计
- 打造团队文化与风格标签
- 提炼团队文化内核
- 萃取典型文化行为
- 制定标准文化制度
- 制作文化创意周边
- 让工作“有趣”起来
呈现方式：课堂测评、现场讨论
阶段产出：团队文化蓝图
- 不能忽略的离职面谈
- 离职面谈的作用
- 如何做到好聚好散？
- “前同事”关系网
呈现方式：案例教学
“大神”是怎样炼成的
- 故事的力量
- 打造我的个人品牌故事
- 展示自我的场合
呈现方式：游戏学习、实战练习、现场讨论
阶段产出：学员个人管理故事大纲
联盟精神与职业生涯规划
- 任期制：培养开创性员工的利器
- 职业生涯规划工具
呈现方式：案例教学、体验式学习
阶段产出：学员个人职业平衡轮
刘钰