【课程对象】
各类组织、企业大学及培训机构的培训管理者（培训总监、培训经理、培训主管、培训专员）、组织学习与发展人员、教学教务人员、人力资源管理者，以及其他与培训业务相关的人员。
【课程时间】6小时（1天）
【课程背景】
有效的需求是制订科学合理培训计划的根本保证，而科学合理的计划又是保障培训成功的行动指南。
不知道谁是培训工作的关注对象，更不知道，他们对于培训的期望和要求是什么；由于没有获得某些重要人物的认可，成功的项目也只能换来失败的结果；只会应用单调的方式来调查需求；花费了大功夫获得的需求，不是没用，就是没有被用；不能发现表象下的真正问题，“头疼医头、脚痛医脚”，培训总在做着无用功；培训需求随意变更，培训管理被动应对；培训管理者总是充当“背锅侠”；培训计划闭门造成，仅凭经验来做；计划制订考虑不周，执行时操作性差……
一方面，科学合理的年度培训计划必定是建立在对于培训需求的有效管理之上的，而不是培训管理者的“自娱自乐”。另一方面，培训工作的开展依据年度培训计划的要求，因此，年度培训计划必须基于诸多因素的影响来综合考量，使之具备实操指导作用。
本课程着眼于需求的把握来制订科学合理的培训计划。需求的把握不仅涉及需求调查，还包括培训认识、干系人及其期望的管理、需求过滤和挖掘、需求确认、需求变更管理；年度培训计划的制订在有效需求的基础上，还要综合考虑培训方式、对象、预算、课程等诸多因素，并通过年度培训方案有效呈现出来。
【课程收益】
【课程特色】
【课程对象】
各类组织、企业大学及培训机构的培训管理者（培训总监、培训经理、培训主管、培训专员）、组织学习与发展人员、教学教务人员、人力资源管理者，以及其他与培训业务相关的人员。
【课程时间】6小时（1天）
【课程大纲】
破冰：说在培训之前
一、如何让培训踏上正确的方向？
1、培训究竟是什么？
2、培训的目的是什么？
3、培训管理工作的核心任务是什么？
二、如何管理培训干系人的期望？
1、哪些人会影响培训的需求？
2、何为干系人
□ 项目中的主要干系人
□ 干系人分类
◆ 小组讨论：“某知名项目”干系人分析
3、为什么要对培训干系人进行管理？
4、培训项目干系人识别
◆ 小组练习：培训项目涉及哪些干系人？
5、干系人分类的维度
6、谁是最需关注的人？
□ 干系人分析矩阵
7、如何管理影响你工作的人？
◆ 项目干系人参与评估表
◆ 项目干系人登记表
◆ 项目干系人沟通管理表
三、如何对培训的需求进行有效管理？
1、培训需求管理之殇
◆ 案例：培训需求调查有用吗？
◆ 辩论：培训需求调查是用吗？
2、关键干系人基本需求与期望分析
3、界定需求时需要考虑的几个问题
4、实施需求调查的要点
5、培训需求调查
□ 需求调查的基本方法
□ 访谈法及其操作要领
◆ 示例：培训前决策者访问问题清单
□ 问卷调查法及其操作要领
◆ 示例：内训需求调查表
□ 工作观察法及其操作要领
◆ 示例：工作观察记录表
□ 资料分析法
□ 专家判断
□ 非正式沟通
□ 列席组织内部的各类会议
6、需求的来源与指导原则
□ 来自老板和高层的数据
□ 来自学员主管的数据
□ 来自学员的数据
7、需求数据分析
□ 将笼统和模糊的问题具体化
□ 问题的整理与分类
□ 问题的筛选与排序
□ 注意事项
8、培训需求的变更管理
□ 培训需求变更的来源
◆ 案例：明明是你来回变，为什么把责任推给我？
□ 需求变更应该受到控制
□ 需求变更的管理流程
四、从哪些角度对培训年度计划进行综合的考量？
◆ 思考：是基于岗位能力，还是问题解决来开展培训？
1、基于学习地图的培训规划思路
2、年度培训计划时应考虑的内容
3、培训方式优劣分析与选择
□ 内训与外训
□ 内部培训师与外聘专业培训师
□ 线下学习与线上学习
□ 其他的培训形式
4、培训经费预算管理
□ 培训经费的政策管理
□ 培训预算编制方法
◆ 示例：培训经费预算表
5、年度培训课程体系规划
□ 培训课程体系主要包含的内容
示例：年度培训课程体系规划表
6、突破小量培训规划障碍的思路
7、年度培训计划方案的编制
□ 年度培训计划结构要素
◆ 示例：某公司年度培训计划方案
课程回顾
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