张博文：解构人力资源三支柱，HRBP业务操作落地

张博文注册讲师 330查看

课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 人力资源管理

课程编号 : 7845

联系老师

行业不限

适用对象

总裁、HRVP、CHO、HRD、HRM、HR、各级直线经理

课程介绍

【课程对象】总裁、HRVP、CHO、HRD、HRM、HR、各级直线经理

【课程时间】1-2天（6小时/天，具体时长可根据需求进行调整）

【课程背景】

1911年康芒斯在《商业信誉》中提出人力资源的概念

1954年，德鲁克在著作《管理实践》中明晰了人力资源管理的职责和定义

……时代变迁、人力资源管理一路走来……人力资源管理曾受到诸多质疑。

我们不得不承认市场、业务、战略等变化旧有的人力资源管理模式在受到前所未有的挑战，在传统“六大模块”模式下，我们是否能得心应手？

华为、腾讯、阿里、海尔、中兴等企业的人力资源变革实践给我们提供了经验，互联网+时代的2018年，互联网5G时代+人工智能+万物互联+……一切变化告诉我们：时代正在巨变，新的世界正在构建，无论企业内、外部的人力资源管理者是否承认，人力资源管理者们都将面临巨大的挑战……

我们何去何从，只有重构自我，凤凰涅槃重生，聚焦企业经营从业务出发，从产出入手，深度介入运营就必须要深入研究HR+三支柱运营模式。

【课程收益】

深刻理解人力资源管理的发展与变化，清晰所处时代的HR责任和使命
通过理解人力资源三支柱运营模式及其三者的关系，学会企业基于三支柱运营模式的推动经营的设计思路和方法
掌握HRBP的定位、分工与职责
掌握HRBP的工作方法和发展思路
掌握HRBP赋能方法，建立赋能方案整体思路
开阔视野，了解大厂三支柱操作，为企业HR三支柱模式建立与发展指明方向

【课程特色】培训式咨询，边学边操作；方法工具与案例分析结合，具有实战性，可操作性。

【培训方式】主题讲授+案例分析+互动问答+情景模拟+分队讨论+模拟训练

【课程对象】总裁、HRVP、CHO、HRD、HRM、HR、各级直线经理

【课程时间】1-2天（6小时/天，具体时长可根据需求进行调整）

【课程大纲】

一、人力资源转型与价值创造

对人力资源职能的质疑

HR能做什么？

案例：一次HR面试的对话

HR的市场价值

HR部门的设置历程

HR从业人员先现状

HR部门及工作被抱怨的经历

人力资源，戴维·尤里奇的救赎

人力资源转型的四次浪潮追溯
尤里奇的人力资源角色和分工的“四象限模型”
《杜拉拉升职记》给我们的启示

实践中我们面临的人力资源需求

人力隐性成本分析
OD的呼唤
熵增对HR的挑战
自主管理对HR的挑战
员工画像变化带来的人力资源管理挑战
HR，放大了的能力需求

二、初识人力资源三支柱

IBM人力资源转型之路及三支柱模型
国内三支柱典型范例

华为公司为国内率先实行三支柱管理
腾讯公司清晰的三支柱定位
阿里政委特色的三支柱模式

三支柱分工及定位总结
三支柱模型的确定

三、解构人力资源三支柱——三支柱实施推进的核心七大问题

问题1：各角色人员如何定位

研讨：当前阶段，我们的HRBP定位

问题2：各角色人员从哪里来
问题3：对HRBP人员的素质要求

研讨：我们HRBP的素质需求

问题4：HRBP人员如何管控

矩阵组织结构困惑的沟通

问题5：各角色人员如何协同

研讨：我们的HRBP如何协同？

问题6：什么样的企业适合推行三支柱
问题7：与传统HR模块的关系

六大模块与三支柱的分工模式
六大模块与三支柱的比较
六大模块与三支柱三个关键差异
六大模块与三支柱职能切分

四、对实施HRBP有效落地的思考

推行人力资源三支柱，是“真”还是“假”？
如何根据需求清晰定位HRBP？
如何明确认知HRBP管理关系？
HRBP需掌握哪些角色武器？

研讨：HRBP赋能体系
华为公司HRBP赋能体系
新上岗HRBP四大痛点
华为HRBP角色模型
HRBP赋能总体框架：应知应会、集中研讨、实践中提升
阿里小政委模式详解

张博文老师的其他课程

• 张博文：《面试--选人重于育人》-- 你好，招聘面试官: 【课程对象】总经理、经理、人力资源从业人员【课程时间】 3.5小时（具体内容根据实际情况有调整）【课程背景】当万民创业的互联网时代遇到80后、90后甚至00后成为职场主体时，人才成了企业成败的关键，可是，如何才能有效招聘并甄别那些人才是企业真正需要的呢？“君子爱才，取之有道”，招聘面试是一门集行为学、微表情学、心理学、逻辑学、市场营销学为一体的综合性选拔技术，更是一门沟通与识人的艺术。你好，招聘面试官课程将带您深入浅出剖析个中真伪，让您在用人、识人方面更甚一筹。【课程收益】掌握一种招聘效能发挥的方法熟悉基于精准招聘流程设计，找到核心的优质人才；对比内外招聘渠道优劣势，掌握互联网招聘新渠道；充分认知人岗匹配的甄选技巧重要性；掌握人才胜任力模型建构实现人才招聘的精准对标；掌握甄选方法、沟通技巧；塑造面试官职业化形象，展现企业良好的职业品牌；克服面试中常犯的各类错误，掌握招聘和遴选技巧。【课程特色】干货，没有废话；科学，逻辑清晰；实战，学之能用；投入，案例精彩【课程对象】总经理、经理、人力资源从业人员【课程时间】 3.5小时（具体内容根据实际情况有调整）【课程大纲】招聘是人力资源最基础的职能企业招聘：我们要的是什么？招聘就是销售1、招聘日常管控指标2、招聘类销售的管理模式案例：如何从10人变为100人招聘不是销售招聘在人力资源管理系统中的位置招聘工作总览：招聘六部曲第一部：人力资源规划1、人力资源规划流程需求分析定编方法供给分析人才盘点基于供需的人力资源平衡工具：人力资源规划工具表（四）第二部：招聘需求1、需求来源案例：为什么我们找不到合适的人？2、工作分析传统工作分析方法基于胜任能力的分析方法素质模型构建&任职资格标准体系3、招聘需求动态确认机制第三部：招聘渠道猎头的使用网络招聘的选择校园招聘四项关键点风靡一时的人才市场容易忽视的内部市场事例：核心骨干的内部选拔方案一家优秀的内部推荐操作第四部：招聘流程第五部：人才甄选1、申请表的功能2、面试官操作技能面试设计及实操案例：公务员面试选拔结构化面试概念及操作方法无领导小组讨论概念及操作方法3、心理测评心理测评方法概览能力测验、人格测验、投诉测验4、评价中心评价中心概念、方法及应用其他测评技术第六部：录用跟踪薪酬谈判背景调查离职辅导入职跟踪

• 张博文：《股权激励》-- 开放的力量—中小企业股权设计与股权激励: 【课程对象】董事长、总经理、副总经理、各部门负责人、人力资源管理人员【课程时间】1-2天（6小时/天，具体时长可根据需求进行调整）【课程背景】中国经济发展属于跳跃式的进步，环境瞬息万变。企业的唯一出路就是把企业变革进行到底。企业改革和创新机制中的关键的和突破点，就是股权创新。股权是每个企业必须面对的事，在竞争日益激烈的商业战争中，不论是大众创业还是企业创新，立足股权的视角，发掘股权的力量，对于企业的发展来说都有至关重要的作用。允许企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体。这样的利益共同体，有利于激发两类资本和劳动力等生产因素的积极性。这种股权利益对资本和员工的强利益约束，是公司治理结构的一大进步。【课程收益】掌握股权激励基础知识股权激励方案设计10定【课程特色】干货，没有废话；科学，逻辑清晰；实战，学之能用；投入，案例精彩【课程对象】董事长、总经理、副总经理、各部门负责人、人力资源管理人员【课程时间】1-2天（6小时/天，具体时长可根据需求进行调整）【课程大纲】股权激励概述股权激励定义、本质及意义股权激励方案设计原则激励的基本工具长期激励工具：奖励基金、虚拟股份、实股、“股权激励方案股权激励10定模型一定：股权激励的目的股权激励目的确定的六大原则二定：股权激励对象股权激励对象是对公司具有战略价值的核心人才核心人才激励范围核心人才评估三定：股权激励的模式实股、虚股不同模式比较四定：持股载体的确定不同载体优劣势比较不同持股载体综合税负比较五定：股权激励的数量整体薪酬与中长期薪酬比例激励数量总额及初步分配意见六定：股权激励的价格价格决定因素七定：股权激励的时间八定：股权激励的来源股份来源资金来源九定：股权激励授予条件与行权条件业绩考核十定：股权激励的机制股权激励5条建议股权激励4个问题

• 张博文：面试--选人重于育人: 【课程对象】总经理、经理、企业各层级的业务管理者、HRBP、COE、OD、TD、培训和绩效的HR主管、HR经理、HR总监【课程时间】 1-3天, 6小时/天（具体内容根据实际情况有调整）【课程背景】当万民创业的互联网时代遇到80后、90后甚至00后成为职场主体时，人才成了企业成败的关键，可是，如何才能有效地甄别那些人才是企业真正需要的呢？“君子爱才，取之有道”，招聘面试是一门集行为学、微表情学、心理学、逻辑学、市场营销学为一体的综合性选拔技术，更是一门沟通与识人的艺术。你好，面试官课程将带您深入浅出剖析个中真伪，让您在用人、识人方面更甚一筹。【课程收益】充分认知人岗匹配的甄选技巧重要性；掌握人才胜任力模型建构实现人才招聘的精准对标；掌握甄选方法、沟通技巧；对比内外招聘渠道优劣势，掌握互联网招聘新渠道；塑造面试官职业化形象，展现企业良好的职业品牌；克服面试中常犯的各类错误，掌握招聘和遴选技巧；熟悉基于精准招聘流程设计，找到核心的优质人才。【课程特色】干货，没有废话；科学，逻辑清晰；实战，学之能用；投入，案例精彩【课程对象】总经理、经理、企业各层级的业务管理者、HRBP、COE、OD、TD、培训和绩效的HR主管、HR经理、HR总监【课程时间】 1-3天, 6小时/天（具体内容根据实际情况有调整）【课程大纲】导论：企业常青之树 1、企业竞争的三个层次2、企业生存基本逻辑3、HR：传统与现代招聘第一讲人才，企之大事，不可不察——招聘真谛一、选人的素质问题;智商与情商的考察测评误区二、选人的性格与职业匹配问题：MBTI职业性格测试工具三、岗位胜任力模型问题。胜任力模型建立四、面试官选人的执行力问题：能力、动机、态度五、甄选基准与对标快速实现1、寻找标杆模型之旅2、标杆模型定义及作用案例互动：非诚勿扰——你参与过吗？第二讲建模-员工甄选素质模型认知一、员工素质标准体系的构建1、员工素质模型的基本原理2、员工素质的类型3、员工素质量化的主要形式4、素质评价标准体系沟通二、面试官如何参与胜任特征模型建构的流程1、定义绩效标准2、确定效标样本3、获取数据行为事件访谈法4、建立模型5、验证模型 ◇案例：A企业职业经理人选拔性素质模型第三讲觅道—面试招聘程序及方法选择1、招聘方法选择技巧（1）企业招聘方法选择内部/外部招聘优劣分析校园招聘媒体招聘猎头公司网络招聘（2）面试的基本程序（3）结构化面试的组织与实施案例互动：现场模拟实战提供一套结构化面试量表参考。（4）人力资源的优化配置技巧2、传统面试方法3、校园招聘的程序与技巧（1）校园招聘前期准备工作（2）现场组织程序（3）校园招聘面试官的目标及注意事项（4）校园招聘要注意事项。第四讲转型——互联网+环境下招聘甄选技巧一、内部招聘、外部招聘渠道营销效果分析 ◇ 熟人推介 ◇ 猎头公司 ◇ 圈子招聘营销艺术 ◇ 行业、专业网站推介技术 ◇ 对口挖角口碑宣传二、互联网思维的特征与冲击1、特征：直接性、及时性、社区性、平等性2、冲击：去媒介化、羊群效应、口碑传播、马太效应三、招聘如何借力互联网推介思维1、观念上的借力：外包与众筹2、技术上的借力：微信与社区3、应用上的借力：考核与培训四、互联网招聘操作创新1、结构化面试、微信招聘与选拔的创新思维2、人才测评：互联网思维第五讲对标—面试官基于胜任力的面试方法一、招聘实务操作流程二、简历、申请表筛选六技巧案例：招聘中申请表的的辨识技巧三、常用的面试方法应用中的技巧 ◇ 如何参与笔试法 ◇ 如何参与非结构化面试 ◇ 如何参与结构化面试 ◇ 情景模拟 ◇ 公文框、无领导小组 ◇ 评价中心技术四、基于岗位胜任力问题模型分析；1、常用的经典面试18问题案例：宝洁公司面试八个经典问题。互动：基于岗位胜任力六维能力结构的问题问法及考核点。五、面试中7类问题设计与提问技巧1、面试中的7类问题设计技巧2、面试中的问题提问技巧案例分享：500强企业常见面试题库分析？六、基于胜任力的四大类测评甄选方法应用 ◇ 心理投射技术及其应用 ◇ 行为访谈技术及其应用 ◇ 传统文化中的情境测验 ◇ 沙盘模拟在实战中应用第六讲达标-面试官面试误区纠偏一、招聘选材中面试官的注意事项1、开场技巧2、提问技巧3、压力性问题技巧4、肢体语言的辨识（关注非语言性表现）5、招聘氛围营造的技巧6、主试和被试的角色认知案例：员薪酬沟通中的谈判二、8阶段24项面谈方法技巧筹划-知己知彼百战不殆案例：员工入职待遇谈判案例分析1. 辩说-有声-无声的力量2. 信号-报价与还价技巧3. 建议-以和为贵,不失原则4. 包装-兵不厌诈,得道者胜5. 交换-权衡利弊,把握得失6. 成交-达成共识签订协议7. 通用技巧工具：薪酬面谈24招三、面试官十大误区克服方法1、像我。2、从众心理3、晕轮效应4、首因效应5、近因效应6、盲点7、相比错误8、使用不相关的信息9、忽视相关信息10、忽视动机匹配度四、面试官的八系列关注点1、面试过程的八大关注点2、候选人类型八大关注点3、甄别人才的八大关注点4、背景调查的八大关注点五、基于胜任力的匹配理论。1、动机匹配理论2、企业的人才的留与流

张博文：解构人力资源三支柱，HRBP业务操作落地

课程概要

适用对象

课程介绍

张博文老师的其他课程

相关课程

添加企业微信