张博文：《组织发展，战略与人才之桥》 OD组织发展--如何推动战略落地和人才发展

张博文注册讲师 311查看

课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 人力资源管理

课程编号 : 7852

联系老师

行业不限

适用对象

董事长、总经理、经理、企业各层级的业务管理者、HRBP、COE、OD、TD、培训和绩效的HR主管、HR经理、HR总监

课程介绍

【课程对象】董事长、总经理、经理、企业各层级的业务管理者、HRBP、COE、OD、TD、培训和绩效的HR主管、HR经理、HR总监

【课程时间】1-3天（6小时/天，具体时长可根据需求进行调整）

【课程背景】

1. 组织是人的组织，组织发展OD是组织的骨骼，人才发展TD是组织的肌肉，两者相生相息、缺一不可

2. OD不应只是HR界的热门词，更应是企业管理者修炼的出发点和切入点

3. OD不应只是冰冷的定岗定编和架构设计，更应是有温度的洞察和能量场的激发

4. OD不应只是一套方法论，更应是、也必须是帮组织拿到业务结果的管理工具

5. 组织发展的最终核心还是要回归人--选好人，用好人，培养人，激励人，借事修人、视人为人，当一个组织在人的身上注入心力，便可探寻未来、厘清过去

【课程收益】

掌握组织规划、组织诊断、组织设计和落地执行的底层落地和实操方式，从理念导入实践，教会学员如何推动组织战略和架构设计
掌握组织画像和人才盘点的工具方法，结合胜任力模型、潜能评估、行动学习、教练辅导等工具，帮助学员学会设计完整的组织赋能体系，以支撑业绩目标达成
理解并掌握企业管理的核心逻辑—以组织战略执行和人才发展为抓手，在人才效能提升的过程中推动企业战略达成。

【课程特色】干货，没有废话；科学，逻辑清晰；实战，学之能用；投入，案例精彩

【课程对象】董事长、总经理、经理、企业各层级的业务管理者、HRBP、COE、OD、TD、培训和绩效的HR主管、HR经理、HR总监

【课程时间】1-3天（6小时/天，具体时长可根据需求进行调整）

【课程大纲】

课程大纲：

一组织认知：组织发展OD的角色定位和能力要求

1. 理念导入：OD为什么“出现”了？

2．OD到底在组织中做什么？

OD侧重两类事务
OD关注系统五角
OD系统铁三角

3. OD胜任能力：OD能力核心因素要求

二组织诊断：借助诊断工具洞察组织的本质

什么是组织诊断？
为什么要做组织诊断？
组织诊断方法与工具

组织诊断工具之麦肯锡7S模型
组织诊断工具之ETA问卷
组织诊断工具之盖洛普Q12
组织诊断工具之六个盒子
战略诊断工具之组织能力的杨三角
组织诊断工具之BLM模型

4. 组织诊断落地实操的五个核心步骤

三组织变革：OD系统五角引领变革方向

战略澄清与战略解码
架构：分工协同与进化

组织结构
组织协同
组织管控

文化管理：价值信仰落地

什么是文化
文化机制落地

机制：打造企业命运共同体

赛相结合的选拔机制
契约化的任用机制
以赛代练、训战结合的培养机制
结果导向的评价机制
共创共享的激励机制
持续激活的竞争机制

人才管理三条主线

人才供应链：源源不断打造人才梯队

人才规划七步法

人才规划核心内容数量、质量、结构

人才盘点

人才发展链：人才组织发展

胜任能力模型和任职资格体系构建

人才培养四部曲

人才发展全景图

分层分类企业大学

人才服务链：“人才客户化”服务体系建设

SSC

腾讯SDC示例

四效能评价：衡量与提升组织效能

构建组织效能评估体系
组织效能评估五步法

张博文老师的其他课程

• 张博文：《执本溯源，结果可控》-- OKR绩效管理体系,快速促进企业成长: 【课程对象】董事长、总经理、副总经理、各部门负责人、人力资源管理人员、绩效推行人员【课程时间】1-2天（6小时/天，具体时长可根据需求进行调整）【课程背景】当今世界，市场竞争空前激烈，产品同质化越来越严重，各企业的竞争逐渐从前端后移。组织效能提升、组织内部高效协同成了各企业竞争的主战场，企业管理面临空间挑战。近期，绩效管理关注OKR的企业越来越多，究其原因，无非是企业的增长结果与企业的复杂协作关系越来越清晰。管理层逐渐把注意力放在企业战略目标的关键实现路径上。本课程将系统介绍OKR的管理思想、逻辑及应用，帮助企业执本溯源，构建内部OKR体系。课程突破了很多人力资源课程只讲理论思想、没有实战经验、缺少工具方法的瓶颈，还原现实应用情景，借用一个个实际发生的案例，以及课间实操，解决学员在实际管理中“看不清、想不到、做不了”的三大难题，使学员学之解惑，学之能用，将OKR的工具和方法应用与实践。【课程收益】了解绩效管理理论与方法了解OKR方法的核心理念和思想掌握OKR操作思路和方法学会OKR构建绩效管理体系开阔视野，学习新的企业管理方法【课程特色】培训式咨询，边学边操作；方法工具与案例分析结合，具有实战性，可操作性。【培训方式】主题讲授+案例分析+互动问答+情景模拟+分队讨论+模拟训练【课程对象】董事长、总经理、副总经理、各部门负责人、人力资源管理人员、绩效推行人员【课程时间】1-2天（6小时/天，具体时长可根据需求进行调整）【课程大纲】一、OKR是神马？1-1、OKR的各种传说1-2、OKR的前世——初步印象1-3、理解OKR1-4、OKR“三层结构、四大特征”1-5、令人纠结的OKR与kpi比较二、为什么需要OKR?2-1、事例：交给我你放心2-2、 OKR四大优势2-3、实践中OKR对企业的5大益处2-4、经典绩效管理内心的呼唤2-5、案例研讨三、跟我走，轻松带你搭建OKR绩效管理体系以终为始，OKR管理工具表如何设定目标“O”小组游戏：掌握“O”的设定如何设定目标“O”的“KRs”?小组讨论：典型岗位“O”的“KRs”鱼骨图设置法应用OKR设定三个层面的事例如何设置OKR指标体系？——练习以终为始，OKR目标管理工具表其它项目说明OKR体系形成的标准流程小组讨论：典型岗位绩效考核体系建设四、OKR 工作法如何落地？4-1、OKR实施的组织保证4-2、OKR实施落地12步骤京东案例分享4-3、洋葱会议法开好“两会”4-4、OKR实施中几点注意五、企业如何实施OKR管理体系变革？人性——寻找动力源日常管理、绩效管理与OKR培育OKR成长的土壤打造基于员工发展的人力资源管理系统绩效考核双轨制执行

• 张博文：《各行其道，各显其能》-- 职业通道，不同类型的员工成长之路: 【课程对象】董事长、总经理、副总经理、各部门负责人、人力资源管理人员、培训推行人员【课程时间】1-2天（6小时/天，具体时长可根据需求进行调整）【课程背景】长期以来，员工已经形成了，只有“当官”才能发财的概念，所以，不当一名管理者就似乎没有发展。然而，企业的组织形态及组织层级在一定的时期相对固定，有了总监，不可能因为你是人才而再设一个总监的岗位，即使有“因人设岗”的可能，但也是特殊情况下的特殊处理，不能成为管理的常态。因此，摆在大家面前的是，发展稀缺。调查表明，保留员工，员工的发展占有很大的比重。尤其是技术人员，长时间的技术思维，未必可以做个好的管理者。基于此，我们可以从任职资格体系建立的角度，为技术类员工另辟通道，设立“双通道”发展机制，解决技术类人员发展问题。【课程收益】了解员工发展通道体系掌握任职资格标准体系构建掌握任职资格标准与激励掌握基于员工发展的薪酬体系构建【课程特色】培训式咨询，边学边操作；方法工具与案例分析结合，具有实战性，可操作性。【培训方式】主题讲授+案例分析+互动问答+情景模拟+分队讨论+模拟训练【课程对象】董事长、总经理、副总经理、各部门负责人、人力资源管理人员、培训推行人员【课程时间】1-2天（6小时/天，具体时长可根据需求进行调整）【课程大纲】一、什么是员工发展通道？员工发展的三个核心方向职位提升能力提升待遇提升内部发展与外部发展的关系员工发展的市场对接二、基于员工发展的组织形式改造组织与流程梳理组织结构梳理岗位清点核心业务流程梳理岗位评价岗位评价能力评价不同类型等级设定岗位类别不同类别岗位等级设定三、任职资格体系建立什么是任职资格为什么要建立任职资格体系怎么建立任职资格体系职位体系设计和任职资格标准建设岗位序列横向划分的基本原则经营管理序列任职资格标准事例任职资格标准填写完要求——素质任职资格等级评定任职资格等级应用任职资格与招聘任职资格与培训任职资格与薪酬任职资格与晋升任职资格与绩效任职资格与职业规划四、基于员工发展的薪酬体系改造薪酬结构梳理薪酬单元梳理薪酬单元挂钩机制梳理薪酬制度选择不同类型岗位薪酬制度选择薪酬单元设定薪酬改造岗位工资制绩效工资制现有员工新旧工资制度套改现有员工工资分析套改切换成本分析套改切换矛盾分析与准备五、基于员工发展的绩效评价体系改造基于效果的培训场景分解配套培训场景的工具开发与落地互联网培训体系建设六、不同类型员工发展体系建立部门核心业务流程及操作说明书建设师资管理与课程打磨

• 张博文：《聚焦核心资源，促进管理升级》-- 非人力资源的人力资源管理培训: 【课程对象】董事长、总经理、副总经理、各部门负责人、人力资源管理人员、绩效推行人员【课程时间】1-3天（6小时/天，具体时长可根据需求进行调整）【课程背景】世界上存在三大资源：人力资源、物力资源和财力资源，其中最重要的是人力资源。人力资源已经成为当今第一大资源：经济优势取决于科技优势，科技优势又源于人才优势。人力资源的作用从来没有像今天这样突显出来，它作为企业发展的一项战略性资源在企业战略管理中占有十分重要的地位，引起国内越来越多企业家的高度重视与极大关注。人力资源管理目前已经成为企业成功运作的核心竞争力。因此，企业最大的资源是人力资源，对人力资源的管理已经成为企业管理的核心。只有有效地开发人力资源，合理、科学地管理人力资源，充分调动企业员工的积极性和创造性，使事得其人，人尽其才，才尽其用，才能更有效地实现企业的战略目标。而目前，我们企业管理人力资源管理水平还比较弱，尤其是快速发展中的企业，更是如此。让管理者熟悉人力资源管理知识，并将其中的方法、工具加以适当应用，是本课程需要解决的问题。课程突破了很多人力资源课程只讲理论思想、没有实战经验、缺少工具方法的瓶颈，还原现实应用情景，借用一个个实际发生的案例，以及课间实操，解决学员在实际管理中“看不清、想不到、做不了”的三大难题，使学员学之解惑，学之能用，将人力资源管理的工具和方法应用与实践。【课程收益】掌握人力资源管理的基础知识了解非人力资源管理的人力资源常用工具与方法掌握“选、育、用、留”的核心方法和技巧了解如何协同推进公司整体人力资源管理增强沟通，促成组织和谐统一【课程特色】干货，没有废话；科学，逻辑清晰；实战，学之能用；投入，案例精彩【课程对象】董事长、总经理、副总经理、各部门负责人、人力资源管理人员、绩效推行人员【课程时间】1-3天（6小时/天，具体时长可根据需求进行调整）【课程大纲】人力资源核心职能模块有哪些？传统“六模块”流行的“三支柱”“选”——招聘与配置选材原则方法介绍招聘方法及对应需求介绍媒体（互联网平台）招聘校园招聘内部推荐猎头面试方法与适用人才介绍小组讨论法结构化面试行为观察法时间检验法“育”——培训与开发人才培养宁“招”不“教”？择“专”弃“全”？先“品”后“能”？以“友”代“师”？学习型组织及企业知识管理建立人才培养体系非人力资源部门对人才培养的误区人才培养项目助力部门业绩提升培训方法及对应需求介绍开发方法及使用人才需求介绍“用”——人力规划及绩效管理基于对“岗位”管理的人力资源规划对“岗”管理概念介绍对“岗”管理应用举例工具介绍“因岗”分析法：知识结构分析、素质基础分析“因人”分析法：社会经验分析、行为意愿分析：需求分析、资源分析、应用对接分析（对接思考、对接讨论、对接举例、对接演练）基于对“岗位”管理的人才“任用”绩效管理体系构建背景分析体系规划流程梳理资源配置绩效管理体系运行分析绩效现状设置绩效目标制定绩效计划执行绩效辅导实施绩效考核应用绩效成果“留”——薪酬福利与员工关系案例引用——目前薪酬设计几种不合理情况学员互动——通过上述问题寻找可能的解决办法薪酬体系设计人力资源“3P”体系薪酬设计方法介绍宽带薪酬的由来意义宽带薪酬的设计流程宽带薪酬的注意事项宽带薪酬应用举例薪资发放形式介绍月薪制年薪制股权制红利制关于激励要奖就奖“稳、准、狠” 员工关系组织气氛调查网络调查问卷调查结果分析结果应用改善员工沟通绩效沟通员工座谈离职面谈“圆桌”会议完善劳动制度合规录用考勤制度处理好员工离职完善新员工入职引导关注员工生活旅游度假员工心理引导：EAP员工俱乐部与活动员工意见箱四、人力资源的组织管理变革变革背景“三支柱”变革思考

张博文：《组织发展，战略与人才之桥》 OD组织发展--如何推动战略落地和人才发展

课程概要

适用对象

课程介绍

张博文老师的其他课程

相关课程

添加企业微信