【课程背景】
一将无能累死三军，方向不对努力白费。管理者做为企业的核心成员对企业发展与战略达成起着至关重要的作用；企业管理的最终目标是实现企业的战略，短期目标就是达成年度绩效目标，为此很多企业都在做绩效管理，但是好多企业都是把绩效管理做成绩效考核，各种kpi的数据，各种指标的达成考核等等，考核只是绩效管理的一部分，其实并不在绩效管理的范围内，绩效管理的过程做好了，考核自认而然而成，过程做好结果必然达到。
绩效管理考验的是管理者的绩效领导能力，包括关键绩效的探寻与确定，引领性指标的设定，关键行为，关键动作的发掘等等，并不是设定目标然后考核，就是绩效管理了，绩效管理的作用、目的是提升绩效，而不是要最后的结果或者评分、奖励与追责！
绩效领导力让管理者在绩效管理上，实现用关键行为拉动关键绩效，用引领性指标掌控绩效实现的策略，同时让措施与行为落地，最后达成期望的战略目标！
【课程收益】
通过课程让管理者明确企业要的结果是什么，我们最应该做的是什么，同时明确企业要有5-10年的发展规划，然后在制定3-5年的计划，在细致到每年的年度计划，然后在细化到每天的日常活动，我们应该去让我们每天的日常经营活动与企业战略目标去对接起来，就是根据计划的不断细化决定我们日常的经营活动，让我们的经营计划，和我们所做的工作定位准确，始终对接企业目标。
【课程特色】
清晰绩效管理、绩效考核、与绩效指标的关系，让混沌困难的绩效管理简化成四个步骤，通过有效绩效管理的思维与理念并配合工具清楚自己的企业和岗位应该如何进行有效的绩效管理，配合大量的实际案例帮助学员理解并找到有效进行绩效管理的关键行为并最终实现绩效目标。
【课程对象】
管理人员等
【课程时长】
课程时间为1天（6小时）
【课程大纲】
绩效管理的范围
绩效管理循环图
绩效管理的六大步骤
企业战略与绩效管理的关系
绩效管理的过程性和非结果性
绩效管理的频繁管理和可修正特点
如何拨云见日—找打关键绩效指标
案例分析关键绩效指标
成果指标与关键成果指标
绩效指标与关键绩效指标
引领性指标与滞后性指标的区别
引领性指标与关键成功因素的关系
关键成功因素与平衡计分卡的有效运用
尝试找到自己工作中的关键成功因素
案例1：机场安检案例
案例2：如何完成送水目标案例
案例3：常州支行案例
工作时间与工作内容盘整
案例分析
传统多点管理思维的弊端
聚焦思维
多个案例分析讨论练习
总结并提出绩效目标
组织战略目标分解与分级
各部门工作目标的分解分级与排序
关键岗位关键目标的确定
职能部门如何根据关键目标制定关键绩效与行为
职能部门如何为实现关键绩效目标做好工作
关键结果指标创建工具模型
关键结果影响因素确定与操作
案例1：如果你是零售店长你会把视线锁定在什么上？
案例2：某5星级宾馆的目标提升
案例3：大型海运公司如何提升装载量
找出关键绩效指标
理清关键行为
达成期望结果
绩效行动计划的作用
绩效行动计划制定的两大要点
关键行为确定的三大要素
目标措施链的三大转换环节
组织目标分解原则
组织目标如何转化成具体的措施
案例分析与练习
三问法寻找
四维度法寻找
关键时刻法寻找
滞后性指标与引领性指标对工作目标达成的影响
引领性指标的两大特点
引领性指标建立要素
引领性指标模型以及在绩效管理中的使用
案例解读
行为表的建立涉及到工作中的哪些要素
行为表的使用
案例1：某国企集团降低库存资金的案例？
案例2：史密斯热水器简化流程案例
案例3：解决交叉感染的案例
案例4：汽车玻璃销售冠军案例
案例5：电影院盈利案例
案例6：两家通信公司服务案例
演练：表格对比与改进研讨
赵子毓