【课程背景】
工业和组织管理心理学的研究已经有了100年左右的历史，随着社会的发展与进步，研究所关注的焦点也在发生着变化。
管理者如果不能明晰的把握心理学的原理以及员工心理发展方向，就不能给我们的组织提供有效的管理支持，不能领导员工进行富有成效的工作，所以心理学的研究是管理者必须要学的一门学科
【课程收益】
人格特质及相关管理技巧，
社会交换理论的管理技巧
资源和自我调控理论的管理技巧，
工作态度与工作情绪的管理方法，
【课程对象】
组织各层管理者，项目负责人，区域经理等，
【课程时长】
2天（6小时/天）
【课程大纲】
第一部分 个体心理
一、个体心理基准——核心自我评价CSE
1、三观差异的来源
2、核心自我评价的4个组成
- 自尊
- 控制源
- 神经质
- 一般自我效能
3、自我评价测量方式
- 间接测量
- 直接测量
工具：核心自我评价量表
4、应用：核心自我评价与工作结果变量的关系，
- 核心自我评价与工作满意度，
- 核心自我评价与工作绩效，
- 核心自我评价与工作压力，
- 核心自我评价与组织承诺，
- 核心自我评价与目标设定，
二、行为心理范式——自我监控
- 如何评价一个人善于“隐藏”自己
- 自我监控的实证
- 各种价值百万的印象管理
- 对工作绩效的影响
- 工作态度与结果
- 社会网络与领导
工具：自我监控量表
三、自我调节回路——自我效能
- 个体自我调节循环过程
- 循环5步骤
- 管理切入点——确定的可能性
- 管理切入点——相关心理表征
- 控制理论与自我效能感
- 控制的反馈回路
- 控制中的3层目标
- 管理切入点——理想管理
- 管理切入点——行为管理
- 管理切入点——行动管理
第二部分 组织与心理
四、心理环境管理——组织支持感
- 组织内行为的期望——交换
- 交换三原则
- 互惠原则
- 商谈原则
- 5基原则
- 交换资源
- 6种交换资源
- 4大交换关系
- 组织支持感3个维度
- 组织支持感的4因
- 公平
- 领导支持
- 组织奖赏与工作条件
- 员工特质
- 应用：组织支持感的7果
- 真爱：组织承诺
- 工作满意度
- 积极心态
- 工作卷入
- 绩效
- 压力感
- 退缩行为
五、心理引领——领导支持感
- LMX领导模型
- 新员工3阶段
- “圈内人”的打造逻辑
- LMX的3维与6维
- 应用：领导支持感的应用
- 依据个体特征的4大影响策略
- 根据领导特征的4个管理技巧
- 针对人际变量的4种作用策略
第三部分 心理与工作状态
六、目标管理的心理基础
- 5维识别目标取向
- 目标：成就环境特指
- 特质：个体倾向
- 准特质：可修正
- 心理框架：共同变化
- 信念：内隐理论
- 目标取向框架应用
- 2分目标取向框架
- 3分目标取向框架
- 2×2目标取向框架
工具：目标取向量表
- 目标取向的管理节点
- 目标取向影响任务绩效的管理重点
- 目标取向助力团队协作的管理方向
- 目标取向与团队文化适应的管理建议
七、工作态度的心理模型
- 工作满意度模型
- 价值—知觉模型
- 特质影响
- 组织承诺3因素TCM
- 联系在一起的心里状态
- 态度—行为&TCM的管理建议
八、工作投入度的心理原理
- 投入度3维模型
- 工作投入度模型
- 4维特质投入度
- 6项状态投入度
- 2角度行为投入度
- 管理切入点：投入度环境管理
- 工作特征和领导风格
- 人格特质的交互作用
第四部分：心理与情绪
九、情绪劳动
- 情绪劳动
- 舞台与角色
- 情绪剧本的3个条件
- 情绪劳动付出的4个维度
- 情绪劳动的3个核心
- 情绪劳动的2个策略
- 情绪表达规则
- 情绪失调的3个方面
- 情绪劳动的管理建议
- 面向个体感受的管理2角度
- 面向组织绩效的管理3维度
十、信任
- 人在组织中期待什么？
- 信任模型
- 4个信任倾向
- 可靠的3个因素
- 风险承担的落脚点
- 认知型信任建立的3个落脚点
- 情感型信任树立的2个方向与1个衍生
- 组织公正—信任—绩效的管理要点
十一、绩效管理的心理影响
- 工作满意度的3种取向
- 认知判断取向与管理技巧
- 社会影响取向与管理技巧
- 特质取向与与管理技巧
- 情感事件管理的切入点
- 绩效的时间性
- 绩效片段
- 管理重点：绩效片段模型
- 情感管理与绩效提升
- 情绪劳动的4个结论与管理节点
- 培训情绪控制影响绩效的2个维度
- 心境与创造性的5项关联
- 情绪对工作投入的3个影响
总结与回顾
周炜博