在现代企业中，人才与组织的发展是实现公司战略目标的核心要素。尤其对于人员庞大、结构复杂的公司来说，建立一套符合公司人力资源战略的、行之有效的培训课程体系显得尤为重要。《课程体系建设》课程正是应运而生，通过将组织架构、岗位要求、素质能力和绩效管理整合起来，以形成系统的人才培养框架。
茆挺
培训咨询
在企业日常运营中，培训课程的设计与实施常常面临诸多挑战。高管们可能会质疑培训部门的有效性，认为培训课程数量少且缺乏系统性，业务部门也常常抱怨课程未能满足其具体需求。此外，培训管理者在努力响应需求的过程中，发现所提供的课程往往存在重复和断档的问题，最终导致员工对专业成长的期望未能实现。
《课程体系建设》的培训课程旨在帮助培训管理者解决这些问题，提升企业的人力资本，发挥培训部门的核心价值。课程的授课老师拥有20多年的职业生涯，具备丰富的业务管理和人力资源管理经验，能够为学员提供切实可行的指导。
通过与公司业务部门的紧密协作，培训课程能够有效梳理岗位序列对能力的要求，并满足企业课程体系建设的实际需求。学员通过培训工作坊，完成公司的课程体系建设项目成果，从而在体验中学习，掌握课程资源的整合与应用。
《课程体系建设》课程基于岗位序列的工作任务分析和能力素质模型，同时兼顾企业的发展战略，采用动态教学法，包括现场讲授、案例讨论、影片学习、学员演讲、课堂模拟和体验活动等形式。课程内容丰富，旨在帮助学员在短时间内掌握系统化的课程设计方法。
课程体系是企业培训的基础，能够为员工提供清晰的发展路径和学习目标。通过系统的课程设计，企业可以更有效地培养人才，促进组织的整体发展。
课程体系与学习地图是相辅相成的。课程体系提供了培训的框架，而学习地图则将这些课程以可视化的形式展现出来，使得员工可以直观地了解各类课程的关系及学习路径。
设计课程体系时，需要深入分析岗位序列。通过选择关键岗位序列，分析工作任务及所需核心能力，能够确保课程内容与实际工作需求相匹配。
在进行课程体系设计时，首先需要通过研究组织架构图，确定关键岗位和其间的关系。这一过程包括对公司战略目标和业务重点的分析，以及对岗位序列的优先级排序。
工作任务分析是课程设计的重要环节，通过DACUM（发展与职业课程模型）等工具，明确岗位的工作任务和核心能力。这一分析能够为后续的课程设计提供有力支持。
核心能力是影响岗位绩效的关键因素。在此步骤中，培训管理者需要了解何为核心能力，并运用核心能力分析的三种模式，建立适合企业的核心能力模型。
学习目标的设定是课程设计的核心环节。运用ASK分析方法，明确学习目标的任务、知识和技能，能够为课程内容的设计提供明确的方向。
在课程体系建设中，需要确定学习主题、内容和学习方式。通过个人练习与小组讨论，清晰地梳理出各类课程的组成要素，使得课程体系更加完整。
将课程体系可视化为学习地图，可以帮助员工更直观地理解各类课程之间的关系及学习路径。通过案例分析，学员可以看到其他公司的学习地图，从而获取灵感。
课程体系的精益化评估是确保培训效果的关键。通过建立评估矩阵，培训管理者可以对课程的有效性进行持续监控和优化。
在课程的最后阶段，学员需要对所学知识进行整合，打磨出符合公司实际需求的课程体系项目成果。通过总结和评估，学员能够更清晰地认识到课程体系建设的成果与价值。
通过系统化的课程设计与实施，企业能够更好地实现人才的培养与发展，支持组织的整体战略目标。《课程体系建设》课程为培训管理者提供了科学的方法和实用的工具，使他们能够有效地构建和优化培训课程体系。在未来的职业生涯中，培训管理者将能够利用所学知识，为企业的人才发展做出更大贡献。
