部门协作障碍的成因与解决策略探讨

部门协作障碍的深入分析与解决方案

在当今快速变化且充满不确定性的商业环境中，企业之间的竞争愈发激烈，而这种竞争的核心则是人力资源的竞争。杰克·韦尔奇曾提到，人力资源负责人在企业中应当是第二号人物，但在中国，绝大多数企业并未能做到这一点。这一现象的根本原因在于人力资源部门未能创造相应的价值，业务的快速增长往往伴随着人力资源部门的滞后。因此，如何在企业中打破部门之间的协作障碍，提升人力资源部门的价值，将是每个企业管理者必须面对的挑战。

茆挺：《建设人力资源管理三支柱体系》

在当今充满不确定性的竞争环境中，人才是企业成功的关键。杰克-韦尔奇曾指出，人力资源负责人应是企业的重要角色，但在中国，HR部门常被视为拖后腿的“秘书”或“警察”。本课程通过引入HR三支柱体系，帮助HR部门转变为业务驱动力。课程将

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部门协作障碍的起源

部门之间的协作障碍可以追溯到组织架构的设计和管理者的认知偏差。首先，组织架构的设计往往会形成部门墙，这种墙壁使得各部门之间的沟通和合作变得困难。无论是金字塔式的组织架构，还是后来的事业部制和矩阵式管理，结构的复杂性导致了信息流通的不畅和资源的浪费。

此外，人性在组织群体中的弱点也加剧了这种障碍。例如，部门主管往往会优先维护自己的下属利益，从而形成部门利益的分歧。这种情况下，部门间的合作往往被视为一种威胁，而不是一种机遇。

管理者视角下的协作障碍

从管理者的角度来看，部门协作障碍可以分为主观和客观两个层面。主观障碍通常体现在以下几个方面：

• 团队领导意识的缺失：部门领导往往将部门利益置于个人得失之上，导致资源共享和信息交流的意愿降低。
• 负性认知偏差：部门管理者在企业经营管理中，容易产生消极的认知，进而影响对跨部门协作的态度。
• 战略全局缺失：工作职责体系的固化，使得部门管理者无法从全局出发考虑问题，限制了他们的视野。
• 权利压制效应：组织的升级和变革往往会导致权利的重新分配，部分部门的管理者可能因此感到权利被削弱，从而产生抵触情绪。

客观障碍则主要体现在工作职责和流程的模糊性上：

• 协作职责不明确：尽管各部门的工作职责明确，但跨部门的协作职责往往缺乏清晰的定义，导致责任推诿。
• 缺乏流程体系：作业流程虽然明确，但在跨部门协作时，缺乏相应的流程支持，使得协作难以高效进行。
• 绩效管理系统的缺失：尽管绩效考核明确，但缺乏系统的绩效管理机制，使得协作成效难以进行量化评估。

人力资源三支柱模型的应用

为了解决部门协作障碍，人力资源部门需要通过三支柱模型的应用来提升自身的战略价值。人力资源的三支柱包括人力资源共享服务中心（HR-SSC）、人力资源业务伙伴（HRBP）和人力资源中心卓越（HR COE）。每一个支柱都有其独特的角色和价值。

HR-SSC作为人力资源的执行中心，负责处理日常的人力资源事务，确保各项流程的顺畅和标准化。通过将常规性的事务外包，HR部门能够将更多的精力投入到战略性的人力资源管理中。

HRBP则作为业务部门的战略合作伙伴，密切关注业务部门的需求与挑战。HRBP需要理解业务策略，通过人才管理和组织发展来支持业务目标的实现。通过与业务部门的深度合作，HRBP能够有效打破部门墙，促进跨部门的协作和沟通。

HR COE则负责提供专业的咨询和支持，聚焦于人力资源战略的制定与执行。通过建立有效的咨询机制，HR COE能够帮助业务部门识别问题、提供解决方案，从而提升整个组织的运作效率。

实施跨部门协作的策略

为了有效实施跨部门协作，以下策略可以帮助企业打破部门障碍：

• 明确协作目标：各部门在合作前应明确共同的目标和期望，增强合作的目标导向。
• 建立跨部门沟通机制：定期召开跨部门会议，促进信息的共享与交流，减少因沟通不畅带来的误解与矛盾。
• 引入协作工具：利用技术手段搭建协作平台，方便各部门之间的讨论与文件共享，从而提高协作效率。
• 制定协作流程：在日常工作中建立明确的协作流程，确保各部门在工作中能够有效衔接。
• 进行绩效评估：对跨部门合作的绩效进行系统评估，将合作成果纳入绩效考核体系，以激励各部门的合作意愿。

总结与展望

部门协作障碍是现代企业管理中普遍存在的问题，如果不加以解决，不仅会影响企业的运营效率，还会妨碍企业的长期发展。通过人力资源三支柱模型的实施，企业可以有效提升人力资源部门的价值，打破部门之间的隔阂，从而实现更高效的协作。

未来，随着市场环境的不断变化，企业需进一步强化跨部门的协作与沟通，培养业务型人力资源管理人才，推动人力资源的战略转型。只有这样，企业才能在竞争激烈的市场中立于不败之地。