提升个人与组织绩效的有效策略解析

个人与组织绩效：重塑绩效管理的未来

在当今快速变化的商业环境中，个人与组织绩效的关系变得愈发复杂。传统的绩效管理方式往往以“胡梦卜＋大棒”的激励机制为基础，试图通过评价机制对员工进行“打标签”。然而，这种方法的失效源于对员工动机的错误假设：人们并非仅仅为了避免惩罚或获得奖励而工作。相反，当人们从事自己认为有个人回报并享受过程的事情时，他们更有可能全力以赴、表现更佳。因此，企业亟需转变绩效管理的模式，以适应VUCA（易变性、不确定性、复杂性、模糊性）时代的需求。

李家齐：团队绩效沟通与反馈

在当今快速变化的商业环境中，传统的绩效管理模式已显得不再适应。此课程将引领企业管理人员和HR从根本上重新认识绩效管理，探讨持续性绩效管理的核心价值。通过深入了解对话、反馈与认可这三大工具，学员将掌握如何建立高效的沟通体系，进而提

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传统绩效管理的困境

年度绩效考核的成本高昂且耗时，平均每位管理者在此过程中需花费7.5小时，而仅有12%的HR主管认为这一过程能有效推动商业价值。面对这种局面，许多企业高管开始反思传统的绩效管理模式。尤其是，近年来的研究表明，受限于受近因效应、员工排名及正态分布曲线的影响，年度评估报告往往不能公正地衡量员工的实际绩效。

绩效管理的必要转变

为了实现企业目标，我们需要对员工进行更高层次的管理。传统的绩效管理模式已经无法满足新的工作环境需求，企业迫切需要一个新的HR模式来适应变化，而这一模式便是持续性绩效管理（Continuous Performance Management）。

持续性绩效管理的核心理念

持续性绩效管理以一种叫做CFR的管理工具为核心，包括对话（Conversation）、反馈（Feedback）和认可（Recognition）。这些要素共同构成了一个动态、互动的绩效管理体系，旨在通过高质量的交流促进绩效提升。

• 对话：经理与员工之间进行真实的、高质量的交流，旨在明确绩效目标，解决工作中的实际问题。
• 反馈：同事之间进行双向的、及时的交流，以评估工作进展并探讨未来的改进方向。
• 认可：根据员工的贡献进行即时的表彰，提升员工的成就感和归属感。

持续性绩效管理的价值与应用

持续性绩效管理不仅是对传统绩效管理的补充，更是对其根本性的颠覆。通过将目标管理与绩效管理解耦，企业能够更灵活地适应市场变化，促进组织效能的提升。

在实施持续性绩效管理的过程中，企业管理者需要具备以下几方面的能力：

• 高质量的沟通技巧：管理者需要能够与员工进行有效的对话，明确绩效目标。
• 及时的反馈能力：管理者需能够对员工的工作进行及时的、建设性的反馈，以帮助其不断改进。
• 认可与激励：管理者需要能够及时认可员工的贡献，以提升团队士气。

如何开展有效的绩效沟通

在面对不同个性特质的团队成员时，管理者如何开展有效的绩效沟通显得尤为重要。在沟通前，管理者需对自身及他人的个性特征有清晰的了解，采用如DICS、MBTI等工具，可以帮助管理者更好地理解团队成员的心理偏好。

明确沟通的目的，制定有效的沟通策略也是成功的关键。在沟通过程中，管理者需要运用结构化的思维模型，能够应对沟通中出现的常见问题。比如，哈佛结构化方法的五原则、基于利益的结构化思维等，都可以为管理者提供有效的指导。

基于行为的绩效反馈

绩效反馈是持续性绩效管理的重要组成部分。在工作环境中，反馈面临诸多挑战，包括环境、心态和反馈方法等。管理者需采用基于行为的反馈工具，如BI（行为干预）等，以促进团队的持续性绩效提升。

通过深度理解反馈表和真实场景下的反馈练习，管理者可以有效提升团队的绩效反馈能力。此外，为员工提供有效的认可也是提升团队绩效的重要手段。认可的形式、内容和方法需根据团队成员的特性进行调整，以达到最佳效果。

总结与展望

在VUCA时代，个人与组织绩效的提升需要重新审视传统绩效管理的方式。通过持续性绩效管理，企业能够实现更高效的沟通、更加及时的反馈以及更有效的员工认可，从而提升整体绩效。未来的绩效管理将不再是一次性的年度评估，而是一个持续的、动态的过程，要求管理者具备更高的沟通技巧与管理能力。

总之，个人与组织绩效的提升是一个系统的工程，需要企业在管理理念、沟通方式、绩效评估等各方面进行全面的改革与创新，以应对不断变化的市场环境。在这一过程中，管理者的角色将更加重要，他们不仅是绩效的监督者，更是团队的激励者和推动者。