考察维度

岗位内部竞聘实操方案

课程背景

企业内部岗位竞聘是企业建立岗位动态管理的基础和前提，旨在通过引入竞争机制，培育竞争意识和危机意识。这一过程不仅是公司形成优秀人才脱颖而出、领导干部能上能下的重要手段，更是推动企业高效运作的重要管理方式。通过有效的内部竞聘机制，企业能够在用人方面建立规范、透明的环境，确保能够选拔出最符合岗位需求的人才。

在当今市场环境下，企业面临着日益激烈的竞争。通过内部竞聘，企业不仅能够激发员工的积极性和创造性，还能提高员工的忠诚度，促进团队合作精神的形成。岗位内部竞聘是企业人力资源管理的一项重要内容，涉及到人才的选拔、培养和使用等多个环节。

课程收益

• 掌握岗位竞聘的基本原则与组织形式，能够有效组织内部竞聘活动。
• 了解内部竞聘的基本流程、工具及操作要点，提升实际操作能力。
• 学会内部竞聘人才的选择方式与评价内容，为选拔提供科学依据。
• 掌握内部竞聘实施的计划及相关事项，确保竞聘活动的顺利进行。
• 根据素质模型维度及权重，进行有针对性的选拔人才，提升选拔效率。

课程对象

本课程适合经营层、各直线经理、人力资源经理、招聘专员等从事人力资源管理的人员。通过学习相关知识，提升其在内部竞聘中的实操能力。

课程特色

• 系统性：课程全面涵盖了内部竞聘实施的各个重点与难点。
• 简单性：课程内容以简单的方法为主，避免空洞的说教。
• 易懂性：深奥的道理寓于简单的描述之中，学员易于理解。
• 易用性：课程内容便于复制，能够迅速应用于实际工作中。

培训形式

本课程采用课程讲解、案例分析、实战分享和疑难解答相结合的形式，确保学员能够深入理解并掌握内部竞聘的实操技能。

课程时间

本课程为期1天，课程总时长为6小时。

课程大纲

一、岗位竞聘原则与组织

内部人才竞聘的目的在于打破传统的用人观念，培育竞争与危机意识，营造良好的工作氛围，并建立有效的竞聘机制，优化资源配置。

1.1 组织内部人才竞聘目的

• 打破一种观念：促使员工摒弃“铁饭碗”思想，增强岗位流动性。
• 培育两种意识：竞争意识和危机意识。
• 营造一种氛围：形成良好的内部竞争环境，鼓励员工积极参与。
• 建立一种机制：通过制度化的竞聘机制，确保用人公正透明。
• 优化资源配置：通过合理的岗位分配，提高人力资源的使用效率。

1.2 岗位竞聘指导原则

• 遵循“三公”原则：公正、公平、公开。
• 德能兼备、注重业绩，择优上岗：立足于德才兼备的选人标准。
• 自愿申请，双向选择，组织批准：鼓励员工主动参与，确保选拔的主动性和有效性。
• 稳定与择优上岗并重原则：在确保人员稳定的前提下，优先选择符合岗位需求的优秀人才。

1.3 竞聘成绩作为上岗依据

• 竞聘的岗位范围：明确竞聘的具体岗位，确保选拔的针对性。
• 参聘人员条件：设定合理的参聘条件，确保符合岗位要求。
• 上岗依据：竞聘成绩将作为重要的选拔依据。

1.4 竞聘组织形式

• 竞聘领导小组与评审小组：明确组织结构，确保竞聘活动的顺利进行。
• 竞聘工作小组与监督小组：设定工作小组，负责具体的实施与监督。

岗位竞聘组织流程

岗位竞聘组织流程包括准备工作、下发通知、竞聘报名、资格审查、组织竞聘、竞聘评审、结果整理与汇报、人事决策、公告、人员聘用及人员上岗等环节。

2.1 准备工作

• 目的：明确竞聘的目标与意义。
• 出席人员：确定参与竞聘的人员及其职责。
• 议题：设定会议议题，确保讨论的全面性。
• 决议文件：形成相关的决议文件，记录会议成果。

2.2 下发通知

• 通知方式：采用有效的通知方式，确保信息的传达。
• 通知文件：准备正式的通知文件，明确竞聘的相关信息。
• 参聘人员需准备文件：要求参聘人员准备必要的竞聘材料。

2.3 竞聘报名

• 获取资料方式：提供参聘资料的获取渠道。
• 需提供的资料：明确参聘人员需要提交的材料。
• 提交资料时间地点：设定资料提交的具体时间与地点。

2.4 资格审查

• 审查内容：对参聘人员的资格进行审查，确保符合条件。
• 审查依据：依据相关标准进行资格审查。
• 审查反馈：及时反馈审查结果，确保信息的透明性。
• 申诉：设立申诉机制，保障参聘人员的权益。

2.5 组织竞聘

• 工作内容：明确竞聘的具体实施内容。
• 提交文件：参聘人员需提交的文件与材料。
• 申诉：确保有申诉渠道，保障竞聘的公正性。

2.6 竞聘评审

• 权重设置：设定竞聘评审的权重与标准。
• 竞聘打分：采用打分制对参聘人员进行评估。

2.7 结果整理与汇报

• 工作内容：整理竞聘结果，并进行汇报。
• 提交文件：形成竞聘结果的正式文件。
• 申诉：设立申诉渠道，保障参聘人员的权益。

2.8 人事决策

根据竞聘评审的结果，进行人事决策，确保选拔出符合岗位需求的人才。

2.9 公告

• 公示内容：公示竞聘结果，确保信息的透明性。
• 公示依据：根据相关依据进行公示。
• 公示反馈：设立反馈渠道，便于收集意见。
• 申诉：保障参聘人员的申诉权利。

2.10 人员聘用

根据竞聘结果，进行人员聘用，确保新任人员能够尽快适应岗位要求。

2.11 人员上岗

实施人员上岗的相关安排，确保新任人员能够顺利开展工作。

案例分析

案例1: 某集团公司内部竞聘案例解读

在某大型集团公司进行的内部竞聘中，企业通过设定明确的竞聘标准与流程，成功选拔出多名符合岗位要求的人才。通过实施这一机制，企业有效激发了员工的工作积极性，提高了整体团队的效率。

案例2: 各类人员素质模型维度及权重设置

在内部竞聘中，企业通过建立科学的素质模型与权重设置，确保选拔过程的公平与公正。这一方法有效提升了选拔的准确性，促进了员工的职业发展。

二、竞聘方式与评价内容

2.1 干部考察内容及评分要求

干部考察的方式包括面试、笔试等多种形式，考察内容涵盖个人能力、业绩表现等多个方面。评分要求则需根据岗位需求进行设定，确保选拔的有效性。

2.2 干部演讲答辩评价

在干部演讲答辩中，考察维度包括表达能力、逻辑思维能力等，评分项目与标准需根据实际情况进行调整。权重设置应考虑岗位的具体要求，确保评审的准确性。

2.3 评审方式

• 笔试：考察参聘人员的专业知识与技能。
• 演讲：考察参聘人员的表达能力与应变能力。
• 答辩：通过答辩评估参聘人员的综合素质。

2.4 HR关注硬性指标

HR在评估过程中应关注参聘人员的硬性指标，如学历、工作年限、专业技能等，确保选拔的基础上符合企业的人才标准。

2.5 用人部门发掘弹性指标

用人部门应根据岗位需求，发掘弹性指标，如潜力、团队合作能力等，确保选拔出适合团队文化的人才。

2.6 先看岗位做什么

在进行岗位评估时，应首先明确岗位的职责与工作内容，确保选拔的针对性。

2.7 再看岗位需求什么

了解岗位对人选的具体要求，包括技能、经验等，确保选拔出最符合需求的人才。

案例分析

案例1: 招聘某岗位案例解读

在某公司招聘某岗位的过程中，通过设定明确的考察标准与流程，成功选拔出符合岗位要求的优秀人才。该案例展现了科学选拔的重要性。

案例2: 华为干部选拔考察案例解读

华为在干部选拔中，采用多维度的考察方式，有效评估参聘人员的综合素质。这一方法为其培养出一批优秀的管理人才提供了保障。

三、竞聘实施计划与其它事项

3.1 岗位竞聘的时间安排

• 时间：设定合理的时间安排，确保竞聘活动顺利进行。
• 主题：明确竞聘的主题与目标。
• 工作内容：确保每个环节的工作内容明确。

3.2 需要准备的竞聘文件

• 文件名：明确需要准备的文件名称。
• 提出时间：设定文件提出的具体时间。
• 确定时间：文件的确定时间需提前安排。
• 负责人：指定负责文件准备的人员。

3.3 岗位竞聘细则

制定岗位竞聘细则，明确各个环节的具体要求，确保竞聘活动的顺利实施。

3.4 内部竞聘组织小窍门

通过化零为整的方式，简化内部竞聘的组织流程，提高工作效率。

3.5 竞聘纪律要求

制定竞聘纪律要求，确保竞聘活动的公正性与透明性，保障参聘人员的权益。

3.6 适当运用人才退出机制

• 辅业分流：对不适合岗位的人才进行合理分流。
• 角色转换：通过角色转换，帮助员工找到适合自己的岗位。
• 提前退休：对符合条件的员工提供提前退休的选择。
• 内部创业：鼓励员工通过内部创业的方式，激发创造力。

案例分析

案例1: 竞聘安排高效工作法

通过高效的竞聘安排，某企业成功提升了选拔效率，为企业的发展提供了有力支持。

案例2: 竞聘报告模板案例解读

通过制定标准化的竞聘报告模板，某企业有效提升了竞聘活动的规范性与公正性。

四、演练

通过以素质模型为基础的结构化面试问题设计演练，帮助学员提升实操能力与选拔效果。

讲师简介

李连魁，国家高级人力资源管理师，国家职业高级企业培训师，北京大学总裁班特邀讲师，西安交大人力资源实战讲师，曾任特大型集团人力资源总监，主导七万人集团公司人力资源六大模块标准的建立与完善，具备丰富的实战经验与理论基础。

结语

岗位内部竞聘是一项系统性、复杂性与实践性并重的管理活动，企业通过有效的竞聘机制，不仅能够提升人才的使用效率，还能激发员工的积极性与创造性，为企业的长远发展奠定基础。通过系统的学习与实践，管理者能够更好地应对企业内部人才的选拔与管理挑战，推动企业的持续发展与创新。