关键成果（OKR，Objectives and Key Results）是一种目标管理框架，广泛应用于企业和组织中，以帮助团队和个人设定和追踪目标。OKR的核心是将目标（Objectives）与关键成果（Key Results）联系在一起，通过明确可衡量的结果来推动组织的绩效和发展。这种方法最初由英特尔公司提出，随后迅速被众多科技公司（例如谷歌）和其他行业的企业采纳，成为现代企业管理的重要工具。
OKR由两个主要组成部分构成：目标和关键成果。目标是希望实现的状态，通常以简洁明了的方式表达，具有激励性和挑战性；关键成果则是评估目标达成程度的具体指标，通常为可量化的结果，帮助团队明确实现目标的路径和方式。
OKR强调目标的挑战性与关键成果的可衡量性，通过设定高目标激励团队，同时通过关键成果确保团队在实现目标的过程中有明确的方向和标准。
OKR的起源可以追溯到1970年代，由英特尔公司的创始人之一安迪·格鲁夫（Andy Grove）提出。他在其著作《高效能管理》中详细阐述了目标设定的理论和实践。随着时间的推移，OKR逐渐被其他企业采用，尤其是在硅谷的科技公司中，成为一种流行的管理工具。
谷歌在其早期发展阶段就引入了OKR，并将其作为公司文化的重要组成部分。谷歌的成功使得OKR在全球范围内得到广泛认可，成为众多企业追求卓越绩效的关键方法。如今，OKR不仅在科技行业流行，还被各行各业的企业所接受，尤其是在快速变化和高度竞争的市场环境中，OKR为企业提供了灵活、高效的目标管理解决方案。
实施OKR的过程中，通常需要遵循一系列步骤，以确保目标的设定和关键成果的衡量具有一致性和可操作性。以下是OKR实施的基本流程：
通过这一流程，OKR不仅能够帮助团队和个人聚焦于重要目标，还能促进跨部门合作和沟通，为企业的整体绩效提升提供支持。
在使用OKR的过程中，企业能够享受到许多优势，但也会面临一些挑战。
在彭健的共创式经营目标分解工作坊中，OKR作为一种有效的目标管理工具，得到了广泛应用。工作坊的设计旨在帮助各分子公司和团队通过共创方式，深入理解和落实公司的经营目标，确保各部门能够积极参与到目标达成的体系中。
共创式经营目标分解工作坊适用于以下场景：
传统的经营目标分解往往存在以下问题：
共创式经营目标分解工作坊通过专业引导师的引导，采用研讨会的形式，促进团队成员的积极参与，确保目标分解过程更加高效和透明。其主要特点包括：
通过共创式目标分解工作坊，参与者能够获得以下典型成果：
共创式目标分解工作坊的实施流程包括完整的工作坊流程和现场引导流程。引导师通过经典的GROW模型（目标－现状－策略－行动），结合差距分析、SWOT分析等方法，引导参与者深入探讨和分析。
在工作坊前，发起人需要填写需求确认表，与引导师沟通，确保工作坊的顺利进行。在现场，发起人负责开场和总结讲话，并在研讨过程中负责信息输入和对话方向校正。
OKR不仅在科技公司中得到广泛应用，而且在许多其他领域也开始逐渐普及。在教育、医疗、非营利组织等领域，OKR作为一种有效的目标管理工具，帮助这些组织提高效率和透明度。
在教育领域，OKR被用于设定教学目标和评估学生表现。学校可以通过OKR设定学期目标，教师可以针对每一门课程制定关键成果，以帮助学生更好地理解和掌握知识点。
在医疗行业，OKR可以帮助医院和医疗机构设定服务质量和患者满意度的目标。通过设定明确的关键成果，医疗机构能够更好地评估并提升服务水平，从而提高患者的整体体验。
非营利组织通过OKR设定项目目标，以便在资源有限的情况下，最大化其社会影响力。OKR能够帮助这些组织在项目执行过程中，确保所有成员朝着共同的目标努力，并提供定期的进展反馈。
对于OKR的研究日益增多，许多学者和管理专家对其有效性进行了深入探讨。一些研究表明，OKR能够有效提高团队的绩效和士气，促进员工的参与感和责任感。
理论上，OKR与目标理论、动机理论等有着密切联系。目标理论强调了目标设定的重要性，认为明确的目标能够激励个体努力工作。而动机理论则指出，个体的内在动机与外在激励相结合，能够更好地推动目标的实现。
关键成果OKR作为一种有效的目标管理工具，已经在多个行业和领域得到了广泛应用。通过设定明确的目标和可衡量的关键成果，OKR能够帮助团队聚焦于重要的工作，提升组织的整体绩效。在共创式经营目标分解工作坊中，OKR的应用进一步促进了团队的协作和目标的达成，为企业的成功提供了有力支持。
