在现代企业管理中，尤其是在国有企业的运作中，用工合规与绩效赋能两者构成了企业人力资源管理的核心。这一主题的重要性在于，它不仅关系到企业的法律合规性，同时也对企业的运营效率和竞争力有着直接的影响。尤其是在粮食行业，作为民生保障的核心领域，国有企业面临着诸多用工及绩效管理的挑战，因此，理解这两者之间的关系以及如何有效管理，将对企业的可持续发展具有重要意义。
随着市场环境的不断变化和法律法规的日益完善，企业在用工管理方面面临着许多挑战。特别是在粮食行业，劳动用工的合规性与绩效考核的科学性直接影响企业的稳定性和竞争力。国有粮食企业在用工方面的多元化（如季节工、外包用工）与老龄化趋势（如延迟退休政策的实施）使得劳动合同的管理显得尤为重要。通过规范劳动合同管理，企业可以有效规避法律风险，并确保员工的合法权益。同时，绩效考核体系的建立也需与国企改革目标相结合，通过科学的指标设定和结果的应用来激发员工的积极性，从而推动粮食产业的转型升级。
在本次培训中，参与者将获得以下收益：
劳动合同管理是企业人力资源管理的重要组成部分，其核心框架包括定义、法律依据、管理原则以及粮食国企的特殊性。
劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系的法律文件，其法律依据主要来源于《劳动合同法》。该法规定了劳动合同的基本要求，包括合同的形式、必备条款、以及签订、变更、解除的程序等。企业在签订劳动合同时，必须确保合同的合法性和合规性，以便在法律纠纷中保护自身权益。
劳动合同管理应遵循合规性、动态性和风险预控原则。合规性是指企业在用工管理中必须遵循法律法规，动态性则强调合同管理需随时根据企业运营的变化而调整，而风险预控则是指企业需对潜在的法律风险进行评估并采取相应的对策。
粮食国企在用工管理中还需考虑季节工、临时工和延迟退休人员的管理。这些特殊用工类型对劳动合同的设计和管理提出了更高的要求。企业应根据用工的实际情况，制定灵活的用工策略，并在合同中明确相关条款，以确保合同的有效性和可执行性。
劳动合同的全周期管理包括签订、履行、解除和争议处理的各个阶段。
在签订劳动合同时，企业需设计合理的合同条款，包括必备条款和约定条款，并明确试用期的约定。必备条款包括工资、工作时间、工作地点等基本信息，而约定条款则可根据企业的具体需求进行补充。
在劳动合同的履行阶段，企业需规范岗位和薪酬的调整程序，确保所有的变更均经过书面确认和协商一致。这样既能维护企业的合法权益，也能保障劳动者的权益，避免不必要的纠纷。
解除或终止劳动合同时，企业需遵循法定条件，并计算经济补偿。在这一过程中，企业应了解不同情况下的经济补偿标准（如N、N+1、2N的场景），确保在解除合同的过程中遵循法律规定。
在用工过程中，争议在所难免。企业应具备调解、仲裁和诉讼的应对策略，以便在争议发生时能够及时有效地处理，保护企业的合法权益。
劳动合同管理中存在许多高风险场景，如未签合同、约定模糊和违规解除等。企业需通过案例剖析来提高风险防控意识。
未签合同的情况下，企业可能面临双倍工资的赔偿；而在约定模糊的情况下，企业的合法权益也可能得不到保障。因此，企业在合同管理中应确保合同的完整性和清晰性，以避免潜在的法律风险。
例如，某国企因未及时续签合同被判双倍工资赔偿的案例，提醒企业在合同管理中要高度重视合同的续签和变更。同时，在调岗争议中，合理性成为司法认定的标准，企业需要对调岗的合理性有清晰的认知。
为帮助企业更好地管理劳动合同，建议引入劳动合同台账模板和离职交接清单等合规工具，以便于企业进行全面的劳动合同管理和风险防控。
特殊用工类型的管理及相关政策的解读对于企业的用工合规性至关重要。
特殊用工包括劳务派遣、非全日制和退休返聘等。这些用工类型的劳动合同签订要点与普通劳动合同有所不同，企业需特别关注相关法律规定，确保合同的合规性。
延迟退休政策的实施将对国企的用工结构产生深远影响。企业需根据政策的变化调整用工策略，以适应新形势下的用工需求。
绩效考核是企业管理的重要组成部分，其设计逻辑包括明确目的、识别痛点和建立闭环流程。
绩效考核的主要目的是实现战略落地、员工发展和组织效能提升。通过明确的考核指标和标准，企业可以有效地促进员工的工作积极性，提升团队的整体效能。
在粮食行业中，绩效考核常常面临考核指标与业务脱节、结果应用单一等痛点。企业需通过科学的考核指标设计来解决这些问题，确保考核结果与业务目标相一致。
绩效考核的流程应涵盖目标设定、过程评估、反馈改进和结果挂钩等环节，确保考核的全面性和有效性。通过动态的考核流程，企业可以及时调整考核标准，以适应市场变化。
在绩效考核中，目标的设定与工具的应用至关重要。
目标设定应遵循SMART原则，即目标应具体、可测量、可达成、相关性强和时限明确。在粮食行业中，具体的量化指标如仓储损耗率、销售回款率等可以提高考核的有效性。
KPI（关键指标法）和OKR（目标与关键成果法）是绩效考核中常用的工具。企业应根据自身的实际情况选择适合的工具，以实现最佳的考核效果。
对于表现不佳的员工，企业应制定绩效改进计划（PIP），通过有效的沟通和跟踪机制，帮助员工提升绩效，促进其职业发展。
销售团队的考核设计应体现指标的分层和动态调整。
销售团队的考核指标应包括基础销量目标（保底）、增量激励（提成梯度）和客户满意度等。通过合理的指标分层，企业可以激励销售人员的积极性，提升整体销售业绩。
某粮企在销售团队中实施“唯销量论”导致客户流失的教训，提醒企业在考核设计中应关注客户满意度，以避免销售业绩与客户关系的两难。
在市场波动的情况下，企业应建立目标修正机制，以适应市场的变化。例如，在疫情期间，企业可根据保供考核的需求调整目标，以确保企业的运营稳定。
绩效考核的结果应用是确保考核体系有效性的关键环节。
绩效考核的结果应与薪酬、晋升和培训资源的联动规则相结合，以激励员工的工作积极性。同时，企业需定期对考核结果进行复盘，确保考核体系的有效性。
某国企在绩效考核中流于形式的原因主要在于指标的模糊和反馈的缺失。企业应重视考核的落实和反馈，以提高考核的实际效果。
通过小组讨论等形式，企业可设计仓储岗位考核表，从安全、效率和成本等多个维度进行考核，进一步提升绩效管理的科学性和合理性。
国有企业在用工合规与绩效赋能的双引擎驱动下，能够更有效地应对市场变化与法律挑战。通过科学的劳动合同管理和绩效考核体系设计，企业不仅能保障自身合法权益，还能激发员工的积极性，为企业的转型升级提供有力支持。在此基础上，企业应不断优化管理流程，完善考核体系，以实现更高的运营效率与竞争力。
本课程通过理论与实践相结合的方式，帮助企业管理者深入理解国有企业的人力资源管理，提升其在用工合规和绩效赋能方面的能力，为企业的可持续发展奠定基础。
