编制

编制

编制在现代组织管理中扮演着至关重要的角色。它不仅是人力资源管理的核心组成部分，也是优化组织结构、提高劳动生产率以及实现责权利统一的重要依据。本文将全面深入地探讨编制的定义、意义、确定原则、主要方法、案例分析以及在人才队伍建设中的应用等方面，以期为读者提供系统、全面的理解。

一、编制的定义

编制通常是指一个组织在一定时期内，为实现其经营目标而设定的岗位数量及其配置的计划。它涉及到如何将人力资源有效地配置到各个岗位，以确保各项工作的顺利进行。编制不仅包括固定岗位的设置，还包括对临时岗位和外包服务的管理。

二、编制的主要意义

编制的意义可以从以下四个方面进行分析：

• 为人员岗位调配提供依据：编制作为员工配置的基础，可以有效指导各类人员的调配，确保每个岗位都有合适的人选。
• 为优化组织结构提供依据：通过合理的编制，可以帮助企业在组织结构上进行优化，提升各部门之间的协作效率。
• 有利于提高劳动生产率：科学的编制安排能够使员工的工作效率最大化，进而提升整体的劳动生产率。
• 有利于责权利统一：编制明确了各岗位的职责和权限，有助于实现责权利的统一，提升组织运行的规范性。

三、确定编制的原则

在确定编制时，需要遵循以下原则：

• 以经营目标为中心：编制应紧密围绕组织的经营目标，确保人力资源的配置能够支持目标的实现。
• 与成本管控相结合：在编制过程中，必须综合考虑成本控制，确保编制的合理性与经济性。
• 协调各类人员比例：根据不同岗位的需求，合理配置各类人员，确保组织的多样性和灵活性。
• 实际与理论相结合：在编制设计上，应将理论知识与实际操作相结合，确保编制的科学性与实用性。
• 规划与渐进相结合：编制的确定应是一个逐步调整的过程，适应组织的发展变化。

四、确定编制的主要方法

确定编制的过程中，可以采用多种方法，以下是七种主要方法：

• 劳动效率法：通过分析各岗位的劳动效率，确定所需的编制数量。
• 业务数据分析法：根据历史业务数据，预测未来的编制需求。
• 行业标杆对照法：通过对比同行业的编制情况，找出适合本组织的编制标准。
• 职能职责分析法：对各岗位的职能和职责进行深入分析，以确定合理的编制。
• 预算控制法：在编制时结合财务预算，确保编制的可控性。
• 业务流程分析法：通过分析业务流程，识别出需要的岗位及其编制。
• 德尔菲法：通过专家咨询和意见征集，确定编制的合理性。

案例分析：Y银行的编制确定

在Y银行的编制确定过程中，采用了上述多种方法，结合宏观、中观和微观的层面进行综合分析。通过市场需求分析、业务流程再造以及内部结构优化，最终形成了一套适合其发展战略的编制方案。

五、部门增设岗位的考虑因素

在考虑增设岗位时，应综合考虑以下四个因素：

• 新增岗位所管理业务的重要性程度：评估新增岗位对现有及未来业务的影响。
• 新增岗位业务工作是常态化还是临时性：判断新增岗位的工作性质是否可以通过兼职或外包来解决。
• 新增岗位的业务工作量大小：分析工作量，若工作量较小可考虑其他处理方式。
• 新增岗位的工作是否可通过信息化手段处理：评估信息化手段的可行性，以减轻人力负担。

六、岗位增加编制的考虑因素

在决定是否增加编制时，需要考虑以下四个因素：

• 公司业务规模的增加：评估新增岗位是否因业务量的增加而需增加编制。
• 公司内部改革的影响：分析内部改革对岗位工作量的影响。
• 岗位目标和编制人员的适应性：判断现有编制是否能够满足未来工作量的需求。
• 管理技术的变革：评估管理技术是否能够减轻工作量，从而不需增加编制。

人才队伍建设

人才队伍建设是组织发展中的另一个重要方面，其核心在于如何系统规划和有效运作，以确保组织的人力资源符合未来发展的需求。

一、系统规划：人才供应链模型

人才供应链模型是广义人力资源规划的核心内容，通过对人才的有效预测、获取和培养，形成一条完整的人才链条。

• 最佳实践：J银行在“十四五”人才规划中，明确了总体思路、核心内容、重点人才和培养目标，为企业的长远发展奠定了基础。
• 人才池构建工具：包括继任模型和培养项目策划，旨在建立多层次的人才储备。
• 任职资格与人才梯队模型：通过人才发展五级模型，明确不同层级人才的培养路径。

二、精心运作：CARD模型

CARD模型强调建立胜任能力标准，以确保人才的选拔与培养符合组织的需求。

• 胜任能力模型的含义：胜任能力是指个体在特定环境中成功完成任务所需的特质和技能。
• 胜任能力的三个重要特性：包括可测量性、可发展性和相关性。
• 工具：冰山模型和洋葱模型，帮助理解胜任能力的深层结构。
• 范例：中欧商学院和G银行通过建立基层管理人员胜任能力模型，提升了中层管理者的能力素质。

人才测评与盘点

人才测评是评估人才素质的重要环节，通常需要建立测评指标并选择合适的测评技术。通过盘点人才现状分布，组织可以更好地了解现有人才的能力和发展潜力。

三、实施人才培养方案

在实施人才培养方案时，首先需要确定培养目标，并使用ASK模型进行有效的培养设计。通过设定明确的目标，组织可以更好地评估培养效果，并根据实际需求进行调整。

四、提升成效：人才战略支撑公司战略

人才战略应与组织的整体战略相结合，确保人力资源的配置能够有效支持业务目标的实现。

• 最佳实践：某大型国企通过制定人力资源战略地图，实现了业务需求与人力资源配置的有效对接。
• 教育与培训：通过“训战结合”的方式，解决了业务难题，有效提升了员工的业务能力。

五、激励机制与评估方式的创新

创新的激励机制能够有效调动员工的积极性，例如通过“创新设计+学分制”来激励员工参与培训。同时，评估培训效果时，应从成果出发，巧妙设计评估方式，以确保培训的有效转化。

总结

编制作为现代组织管理的核心内容，不仅影响着人员岗位的调配和组织结构的优化，还对劳动生产率的提升及责权利的统一起到重要作用。在人才队伍建设方面，通过系统规划和精心运作，组织可以有效提升人才的培养与选拔效率，支持公司的长期发展目标。通过不断创新激励机制和评估方式，企业能够更好地适应快速变化的市场环境，实现人才资源的最优配置。

通过对编制与人才队伍建设的深入探讨，我们可以看到，科学的管理理论与实践相结合，能够为企业的可持续发展提供强有力的支持。未来，随着市场环境的不断变化，编制与人才管理的研究将继续深化，推动企业在竞争中立于不败之地。